Файл: МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ . ..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия развития и функционирования любой организации невозможно без помощи персонала. Дабы обеспечить наиболее эффективную работу предприятия необходимо сформировать сильную команду, которая будет способна поддерживать его профессиональный авторитет на высоком уровне.

До недавнего времени в российской управленческой практике отсутствовало само определение "управление персоналом". Тем не менее, система управления на каждом предприятии имела собственную функциональную подсистему, которая занималась социальным развитием коллектива и управлением кадрами, но подавляющую часть работы касающейся управления кадрами, выполняли линейные руководители подразделений.

Базовым структурным подразделением занимающимся управлением кадрами на предприятии, выступает отдел кадров, на который возлагаются функции приема и увольнения сотрудников, обучение, повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадрового состава. Для того, чтобы выполнять последние перечисленные функции, очень часто создают специальные отделы подготовки кадров или так называемые отделы технического обучения.

Для того, чтобы разрешать социальные проблемы на предприятии создают службу социального обслуживания и исследования. Зачастую, службы управления персоналом обладают низким организационным статусом и в профессиональном отношении являются весьма слабыми. Именно по этой причине они не способны выполнить целый ряд задач, связанный с управлением кадрами и обеспечением нормальных условий их функционирования. Самыми важными из них являются: анализ и регулирование личных и групповых отношений, а также отношений руководства; социально-психологическая диагностика; управление занятостью; всестороннее информационное обеспечение управления кадрами; подбор и оценка кандидатов, претендующих на вакантные должности; управление социальными и производственными стрессами и конфликтами; анализ потребности в сотрудниках и кадрового потенциала; контроль и планирование деловой карьеры; социально-психологическая и профессиональная адаптация сотрудников; правовые вопросы трудовых отношений; управление уровнем трудовой мотивации; эстетика, психофизиология и эргономика труда.

Таким образом становится понятно, что при командно-административной системе данные задачи являлись второстепенными, то в процессе перехода к рынку они стали первоочередными, а в их решении заинтересовано каждое предприятие без исключения.

Иными словами, учитывая всё вышеизложенное, можно полагать, что анализ кадровой политики в целом, а также исследование роли человеческого фактора в управлении, рассмотрение стиля и методов управления, роли лидерства в рамках конкретной организации является в достаточной степени актуальным и требует непосредственного изучения.

Объектом исследования выступает менеджмент человеческих ресурсов и управление персоналом.

Предмет исследования- разработка мероприятий по усовершенствованию управления персоналом ООО "Спарта Крым".

Разные стороны проблемы управления развития трудового потенциала, рассматривали в рамках своих исследований такие отечественные и зарубежные ученые как: А. Шопенгауэо, А.Х. Маслоу, А. Смит, Ф.У. Тейлор, В.Врум, Дж. Келли, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.П. ерошина, А.Л. Темницкий, А.Д. Чудновский, А.В. Подольчак, В.Д. Дорофеев, А.С. Удалов, Н.И. Кабушкин и др.

Целью работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также значение человеческого фактора для предприятия.

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

• определить роль человеческого фактора в менеджменте;
• рассмотреть значение кадровой политики в менеджменте;
• дать общую характеристику ООО "Спарта Крым";
• определить организационную структуру и финансовое положение предприятия;
• проанализировать методы управления, устойчивости и мотивации персонала в ООО "Спарта Крым";
• разработать мероприятия по улучшению процесса управления персоналом;
• дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Теоретическая значимость работы заключается в дополнении и уточнении существующего теоретического понятийного аппарата управления персоналом, а также приращении научного знания в данной области.

Практическая значимость работы состоит в том, что материалы данного исследования могут быть применены для дальнейшего совершенствования теории и практики управления персоналом с применением механизмов материального и нематериального стимулирования.

Методологическую базу исследования составили общенаучные методы сравнения и обобщения, анкетирование, опрос, а также метод системного и экономического анализа.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ СФЕРЫ ТУРИЗМА

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

В большинстве случаев понятие "менеджмент человеческих ресурсов" определяется как мобилизация работников при помощи активной деятельности менеджеров. При этом применяются следующие подходы:

• труд как источник доходов предприятия;
• создание для каждого работника свободного поля деятельности, для того, чтобы он мог внести свой собственный вклад в общее дело организации;
• активная социальная политика предприятия [11, С.327].

Главной целью менеджмента человеческих ресурсов- это прием на работу заинтересованных и компетентных сотрудников, способность их удержать и осуществлять постоянную профессиональную подготовку.

Именно человек как мыслящее, разумное существо выступает в роли главного фактора не только производственного процесса, но и предприятия в целом. Человек является не только статьей расходов, но и фактором доходов, повышения качества принимаемых решений и производительности труда.

Поэтому для современного менеджмента характерно отношение к своим сотрудникам, как к ценному ресурсу. Отличительной особенностью нынешнего подхода "человеческие ресурсы" от подхода бытовавшего ранее "человеческие отношение" состоит в идее об экономической целесообразности денежных вложений в работника предприятия, поддержании его трудоспособности путем постоянных тренингов, создание необходимых условий для всестороннего раскрытия способностей и возможностей заложенных в каждой личности [10, С.350].

Концепция "человеческих отношений" делает упор на создание оптимальных условий для эффективной трудовой деятельности работника.

В рамках философии менеджмента человеческих ресурсов персонал является активами предприятия, то есть представляет собой человеческий капитал. Это значит, что за сотрудниками ведется меньше контроля, а большее внимание уделяется стимулированию и мотивации труда. В данном случае отсутствует взгляд на работника как на источник затрат и расходов, которые надо сдерживать.

В процессе менеджмента человеческих ресурсов от самого работника необходима активная позиция, так как именно он лично будет ответственным за собственные достижения, успехи и результаты. Он самостоятельно должен контролировать реализацию тех целей, которые сам себе ставит. При всём этом каждый сотрудник в отдельности осуществляет трудовую деятельность во благо общей цели предприятия [31, С.320].

В политике и структуре фирмы в области организации трудовой деятельности и создания определенных трудовых условий, должно быть место для личной инициативы сотрудника. При таких условиях появляется возможность сотрудников получать за свою работу больше, в зависимости от эффективности труда и тем самым гарантировать себе более быстрое продвижение по карьерной лестнице.

Можно сказать, что подход основанный на управлении человеческими ресурсами является системным, комплексным подходом, который берет во внимание постоянно изменяющиеся потребности фирм в человеческих ресурсах и который обеспечивает их эффективное функционирование [47, С.312].

Основываясь на концепциях развития всего предприятия происходит определение основных направлений менеджмента человеческих ресурсов. Например, при помощи анализа можно обнаружить, что интересы предприятия требуют переквалификации персонала, привлечения новых кадров, составления программ обучения персонала среднего звена и т.д.

Служба кадров организации отвечает за реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов.

С течением времени в рамках кадрового менеджмента появляется такое понятие, как "человеческий капитал", представляющий собой определенную совокупность личностно-психологических и социокультурных качеств сотрудников: знаний, способностей, навыков к осознанным действиям, постоянному развитию и совершенствованию. Таким образом, в сущности это интеллектуальный капитал [32, С.174].

Для человеческого капитала характерной является следующая особенность- он имеет свойство не изнашиваться, как это происходит с обычным капиталом, а наоборот, сохраняться и увеличиваться по мере своего использования, то есть за счет приобретения новых знаний и накопления опыта [26, С.351].

В практике менеджмента человеческих ресурсов выделяются такие виды человеческого капитала:

• общий или другими словами перемещаемый, который представлен в виде общности теоретических или универсальных практических знаний, которыми обладает сотрудник;
• специальный (неперемещаемый), в который включаются знания человека и специфика работы, культура общения, доверие к руководству и личные связи. Указанный вид человеческого капитала может существовать только в рамках определенной фирмы.

Процесс управления человеческим капиталом (ресурсами) предполагает:

• понимание проблемы острого дефицита высококвалифицированных кадров;
• наличие индивидуального подхода к каждому сотруднику;
• отказ от сравнения персонала с даровым благом, которое не требует затрат работодателя и признание факта необходимости инвестирования в его формирование и дальнейшее развитие;
• разработку определенной политики относительно человеческих ресурсов;
• осуществление стратегии занятости, а также обеспечение ее реальных гарантий;
• образование благоприятной морально-психологической обстановки на рабочем месте;
• обеспечение непосредственного или опосредованного (через представителей) участия работников в процессе управления предприятием [9, С.28].

Необходимо сказать, что в процесс управления человеческим капиталом включается весь массив управленческих решений, которые оказывают влияние на взаимоотношения между фирмой и ее сотрудниками. На сегодняшний день отмечается значительное возрастание интереса к человеку, как одному из наиболее важных факторов производства, дохода, повышения производительности труда, то есть отношение к работнику как к ценному ресурсу, достоянию предприятия и одному из преимуществ в борьбе с конкурентами. В основе человеческого фактора лежит личность, которая включает в себя психологический облик лица, как дееспособного члена общества, который полностью осознает свою роль в нем. В связи с этим можно отобразить следующую наглядную схему функциональной структуры личности (рис.1.1).

Рисунок 1.1. Функциональная структура личности

В процессе управления персоналом и решения социальных проблем трудового коллектива, менеджер должен руководствоваться данной схемой, с целью того, чтобы:

• заинтересовать каждого сотрудника в повышении уровня собственной квалификации, постоянному обучению, приобретению новых знаний и навыков, освоении новых сфер деятельности;
• подобрать индивидуальный подход, который позволит максимально использовать его потенциал, к каждому сотруднику;
• стремиться поддерживать здоровую психологическую атмосферу в трудовом коллективе [50, С.169].

Из всего вышеизложенного следует вывод о том, что результаты работы и уровень эффективности работы предприятия напрямую зависят от качества управления, в то же время само предприятие ждет от работника выполнение определенной роли в данном процессе. В ситуации когда сотрудник организации успешно выполняет свою трудовую функцию и при этом его лично удовлетворяет содержание, характер и результаты собственной работы в рамках организации и он доволен взаимоотношениями с организационным окружением, то конфликтные противоречия, которые бы подорвали взаимодействие организации и сотрудника, не возникают [38, С.182].

Одним из наиболее важных условий этого выступает четкое и верное построение роли, а также формирование правильных предпосылок относительно содержания, места и сущности данной роли в системе организации.

Должны быть сформулированы предпосылки относительно роли так, чтобы она с одной стороны соответствовала стратегии, целям и структуре фирмы, а с другой- отвечала ожиданиям и запросам сотрудника. Необходимыми условиями для решения данной весьма сложной задачи являются приемлемость и ясность роли [51, С.217].