Файл: Изучение и разработка основных путей и методов развития корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник».pdf

Необходимость развития корпоративной культуры ДОУ состоит в том, что она позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала.

Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и внутренней образовательной конкуренции (соревнованию), к работе в команде, коллективизм, гордость за свое ДОУ, корпоративная культура повышает сплоченность сотрудников, согласованность их поведения, наиболее соответствующего целям организации.

Единые нормы и ценности поведения указывают сотрудникам ДОУ, как следует поступать в каждой конкретной ситуации и как принять правильное решение.

Корпоративная культура способствует приобретению отличной репутации ДОУ и повышению его престижа, тем самым усиливая его конкурентоспособность, а также позволяет каждому члену педагогического коллектива самостоятельно определять возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации.

1.2 Понятие корпоративной культуры

Понятие «корпоративной культуры» вошло в практику развитых стран в 20-е годы ХХ века, когда возникла необходимость формирования взаимоотношений внутри крупных организаций. На рубеже 80-90-х годов изучением культуры организации занимались такие исследователи, как Г.Шварц, С.Дэвис, К.Голд, Г.Морган, Дж.Зонненфельд, Т.Дил, А.Кеннеди, Т.Ю.Базаров, С.Г.Абрамова, И.А.Костенчук, и другие.

Рассмотрим наиболее распространенные определения понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура – специфическая сфера культуры, которая связана с воспроизводством отношений, складывающихся между людьми в процессах изготовления продукции, ее распределения, сбыта, сервисного обслуживания и потребления [22, с. 401].

Э.Шейн использует термин «культура организации» и определяет ее как «комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою самостоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный» [29, с. 19].

По мнению Ф.А.Кузина «корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [16, с. 119].

Корпоративная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [15, с. 289].

О.Н.Шинкаренко определяет корпоративную (внутреннюю или организационную) культуру как «систему, состоящую из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех ее работников, разделяемая и исполняемая ими [31, с. 32].

Корпоративная культура – специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Корпоративная культура – совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

Корпоративная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [4, с. 356].

Корпоративная культура «предполагает свод основных положений в работе организации, в зависимости от стратегии развития и миссии организации, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников.

Корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли [13, с. 154].

Итак, учитывая мнение ученых, мы можем сказать, что корпоративная культура является совокупностью общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятых и поддерживаемых в области организационных отношений.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать корпоративную культуру на основе следующих характеристик:

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

- осознание времени, отношение к нему и его использование;

- взаимоотношения между людьми;

- ценности и нормы;

- вера во что-то, отношение и расположение к чему-то;

- процесс развития работника и научение;

- трудовая этика и мотивирование.

Корпоративная культура выполняет ряд важнейших функций:

- формирование представлений о миссии (предназначении организации, ее роли в обществе, основных целях, задачах и деятельности);

- определение ценностных установок (понятия о допустимом и недопустимом, сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников);

- определение моделей поведения персонала (варианты реагирования в различных ситуациях, как обыденных, так и нестандартных);

- формирование стиля руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и т.п.);

- формирование системы коммуникации (обмен имнформацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный», «подчиненный-начальник»);

- определение норм делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т.п.);

- формирование в организации обычаев и традиций (поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т.п.);

- разработка символики организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и т.п.).

1.3 Цели и уровни корпоративной культуры

Таким образом, мы можем выделить следующие цели корпоративной культуры:

1) повысить эффективность и укрепить стабильность организации;

2) формировать благоприятное представление об организации;

3) объединить сотрудников в единую команду;

4) повысить лояльность персонала к организации;

5) формировать стиль управления командой;

6) способствовать достижению единой цели организации;

7) увеличить производительность труда.

Основными целями корпоративной культуры, являются отражение специфики организации, определение ее «лица», содействие ее росту и развитию.

Различают внешний и внутренний уровни корпоративной культуры:

1) внешний уровень (четко выраженный, доступный для наблюдения) – включает в себя мифологию, ритуалы, обряды, церемонии, декларируемые ценности и модели поведения, язык, официально действующие в организации законы;

2) внутренний уровень (неявный, скрытый от наблюдения) – включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира [16, с.15].

Э.Шейн, анализируя корпоративную культуру, выделяет следующие три ее уровня:

1) артефакты - видимый, но часто не поддающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения – внешнее проявление корпоративной культуры. К нему относятся искусственно сделанные продукты цивилизации, технологии, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер;

2) ценности – это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень корпоративной культуры, который составляют ценности и нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении;

3) основные убеждения – невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры, который объединяет отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и отношений [29, с.27].

Т.Дил и А.Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

1) ценности – это разделяемые всеми членами организации представления об организации, и ее благе;

2) герои – это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

3) обряды и ритуалы – это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

4) структура общения – это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

И.М. Синяева предлагает следующую структуру корпоративной культуры, представленную на рисунке 1.

Миссия и ценности

Особенности организации и условий труда

Корпоративная

культура

Культура

внутренних

коммуникаций

Социально-

психологическая

культура

Информационный дизайн

Рисунок 1 - Структура корпоративной культуры

Рассмотрим каждый блок структуры подробнее.

Миссия организации – это ее социальное предназначение, т.е. то, что общество ждет от функционирования данной организации, а ждет оно удовлетворения каких-либо своих потребностей. Однако кроме внешней цели у любой организации имеется внутренняя цель – это то, что члены данной организации хотят получить для себя в результате своей деятельности.

Хорошо сформулированная миссия способствует решению следующих задач управления:

а) миссия заставляет руководство систематически заниматься всесторонним анализом сильных и слабых сторон организации, и ее конкурентов, определением возможностей и угроз и на этой основе повышать общую эффективность своей деятельности;

б) миссия, которую знают и разделяют работники организации, способствует лучшей интеграции людей в единое целое, повышению уровня приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на равных условиях;

в) четко сформулированная миссия способствует формированию благоприятного образа организации в глазах потребителей, поставщиков и деловых партнеров [22, с. 164].

Ценности – устойчивые убеждения о предпочтении одного представления по отношению к другому. Ценности всегда предполагают выбор, и каждая компания выстраивает свою иерархию приоритетов на данный период деятельности. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности и д.р.

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а. следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей, например, благополучие, богатство, мастерство, образованность, уважение. К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность, как власть, считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

Корпоративная этика – составная часть корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности организации всем сотрудникам, регламентировать поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность [22, с.165].

Особенности организации и культуры труда выражают культуру и профессионализм руководства и подчиненных. Решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на стиль, культуру управления, режим работы, условия работы, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения [22, с. 165].