Файл: Изучение и разработка основных путей и методов развития корпоративной культуры МБДОУ №20 «Подснежник».pdf

Культура внутренних коммуникаций состоит из следующих элементов:

а) собрания, совещания, встречи с руководителем являются формой непосредственного общения и передачи информации;

б) информационные стенды и корпоративные издания информируют большое количество сотрудников, партнеров и клиентов (корпоративные издания могут быть адресованы только персоналу, только клиентам, или и тем и другим одновременно);

в) корпоративные праздники – торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных показателей, день рождения организации и т.п.

Любые мероприятия, направленные на развитие сотрудников (обучение, отдых, праздник) влияют на корпоративную культуру организации [22, с. 166].

Социально-психологическая культура определяет состояние межличностных и групповых отношений в компании и подразделяется на:

а) социально-психологический климат, который характеризует стиль лидерства и взаимоотношений сотрудников, уровень вовлеченности персонала в деятельность организации и степень удовлетворенности ею, умение разрешать конфликты, способность доверять подчиненным, руководству и партнерам;

б) системы мотивации и стимулирования персонала, которая предполагает набор экономических, социальных и моральных способов развития профессиональной активности [22, с. 167].

Информационный дизайн включает в себя выработку знаков, а именно: полноценную знаковую систему графически изобразительных, словесных, звуковых и других символов организации (эмблема, товарный знак, фирменные цвета, слоган) [22, с. 168].

1.4 Виды и типы корпоративной культуры

В мировой практике существует несколько основных классификаций видов корпоративной культуры.

Рассмотрим классификацию, которую предлагает О.В.Ветчанова.

В зависимости от преобладающего стиля управления организацией корпоративная культура бывает:

- авторитарная (централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками; мнение коллектива не учитывается, руководитель принимает все решения единолично или в узком кругу ближайших сподвижников);

- либеральная (руководство организации не принимает активного участия в управлении коллективом, при разрешении возникающих проблем старается занять нейтральную позицию, предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты; работа в организации часто пускается на самотек).

По уровню устойчивости:

- стабильная (постоянство и предельная четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и прочих элементов организационной культуры);

- нестабильная (колебания и неустойчивость в общей системе управления организацией, отсутствие четких и единых для всех норм и правил поведения, избирательное отношение к разным членам коллектива).

По степени соответствия личных и общественных интересов организации:

- интергированная (высокая степень соответствия, когда коллектив организации сплочен, внутри него формируется единое общественное мнение, большинство сотрудников разделяют и поддерживают все элементы действующей организационной культуры);

- дезинтегрированная (низкая степень соответствия, когда отсутствует единое общественное мнение, разобщенность во взглядах, недовольство большинства сотрудников принятыми в организации нормами и правилами поведения, как следствие повышенная конфликтность среди членов коллектива).

По общей направленности доминирующих в организации ценностей:

- личностно-ориентированная (основной ценностью являются сотрудники организации; руководство всячески поддерживает персонал, вникает в потребности и проблемы, большое внимание уделяет развитию человеческих ресурсов);

-функционально-ориентированная (ставится четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований; личным интересам сотрудников уделяется минимум внимания).

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации коммуникативная культура бывает:

- позитивная (способствует повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации, и ее персонала, формирует комфортные условия и дружелюбную атмосферу в коллективе, повышает общественную значимость и статус организации в соответствующей сфере деятельности);

- негативная (препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии; сотрудники апатичны и незаинтересованы в результатах своего труда, формальный подход к выполнению обязанностей, понижение уровня личной ответственности, высокая текучесть кадров, наличие слухов и толков вокруг организации, подрывающих ее авторитет) [1, с.89].

Дж. Зонненфельд различает четыре типа корпоративных культур:

- бейсбольная команда (ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы; работников с невысокими профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе руководства);

- клубная культура (лояльность, преданность и сработанность сотрудников, командная работа; стабильные и безопасные условия поощряют возраст сотрудников, их опыт и должностное преимущество; карьерный рост происходит медленно и постепенно, от работника ожидают, что он на каждом уровне постигнет все тонкости мастерства);

- академическая культура (набор молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по карьерной лестнице; работники редко переходят из одного отдела в другой; основанием для поощрения являются хорошая работа и профессиональное мастерство; культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации);

- оборонная культура (нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как организации часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям).

Одной из самых известных классификаций корпоративной культуры является типология К.Камерона и Р.Куинна, которые на основе индикаторов гибкости или стабильности, внутренней или внешней ориентации, выделяют следующие четыре типа корпоративных культур:

- иерархическая (бюрократическая) - корпоративная культура, присущая армии, университетам, промышленным предприятиям, основной целью которых является поддержание стабильности и формализация отношений;

- рыночная – организация ориентирована на результат и стремление побеждать, где поощряется внутреннее соперничество;

- клановая – организация похожа на большую семью, связывающая всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией;

- адхократическая – предпринимательское и творческое место работы, сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск; организация поощряет личную инициативу и свободу.

Ч.Хэнди предлагает следующую характеристику типов корпоративной культуры, представленную в таблице 1.

Таблица 1

Типы корпоративной культуры Ч.Хэнди

Необходимо отметить, что все вышеперечисленные типологии не являются исчерпывающими, однако большинство характеристик легко узнаваемы, и в любом учреждении можно обнаружить основные черты того или иного типа корпоративной культуры.

Также, корпоративная культура обладает такими свойствами, как:

1) динамичность – в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;

2) системность – корпоративная культура представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое;

3) структурированность – элементы иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью приоритетности;

4) относительность – корпоративная культура соотносит свои собственные цели с окружающей действительностью;

5) неоднородность – внутри корпоративной культуры могут быть локальные субкультуры и контркультуры, отвергающие общую культуру;

6) разделяемость – сила воздействия корпоративной культуры на работников организации;

7) адаптивность – способность корпоративной культуры оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды;

8) объемность – количество важнейших установок и ценностей, задаваемых корпоративной культуры работникам;

9) гибкость – механизм регулярного аудита и корректировки параметров корпоративной культуры по мере выполнения ее целей [14, с. 79].

Корпоративная культура образовательных учреждений имеет двойственную природу: с одной стороны - это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг (культура конкурентной борьбы), а с другой стороны – традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей.

Т.Б.Сергеева, О.И.Горбатько выделяют следующие несколько подходов в осмыслении особенностей корпоративной культуры образовательного учреждения:

1) культурная ценностная ориентация в форме общего морального согласия относительно прав и обязанностей;

2) наличие интеллектуального капитала, инновационная культура;

3) ситуация развития и «опережающий характер» образовательного процесса;

4) приоритеты развития личности;

5) развитие рефлексивной культуры;

6) открытость, вариативность, полисубъектность [23, с. 16].

В настоящее время дошкольное образовательное учреждение стоит перед необходимостью развития внешней и внутренней корпоративной культуры, где внешняя корпоративная культура отражает экономический успех, рентабельность, презентабельность, количественные показатели успешности, а внутренняя – поддержание и развитие культурного образца деятельности, основанного на гуманистических ценностях педагогики.

Корпоративная культура образовательного учреждения может быть по своему типу какой-либо определенной корпоративной культурой, например такой, как клановая, адхократическая, рыночная, бюрократическая и т.п., так и быть смешанной, то есть иметь черты сразу нескольких типов корпоративных культур.

В основном, дошкольные образовательные учреждения склоняются к адхократической или бюрократической корпоративным культурам, однако, в условиях конкуренции, новой системы оплаты труда педагогов, необходимости внедрения дополнительных платных услуг, корпоративная культура образовательных учреждений все чаще принимает рыночный характер. Правильное формирование корпоративной культуры дошкольного образовательного учреждения позволяет координировать усилия всех членов коллектива для достижения поставленных целей и задач и осуществляется на основании норм и ценностей организации, а также при помощи целого ряда средств PR.

Глава 2 Изучение процесса развития корпоративной культуры ДОУ

2.1 Характеристика деятельности МБДОУ №20 «Подснежник»

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию детей №20 «Подснежник» городского округа Рефтинский находится по адресу: Свердловская область, поселок Рефтинский, улица Гагарина, 24.

Свои двери для детей строителей Рефтинской ГРЭС детский сад открыл в 1968 году и до 2002 года был ведомственным учреждением Рефтинской ГРЭС, а с 2002 года детский сад стал муниципальным учреждением и получил статус юридического лица.

Дошкольное образовательное учреждение в своей деятельности руководствуется федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, решениями соответствующего органа управления образования, Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении, своим Уставом, договором между учредителем и родителями (законными представителями) и другими локальными актами учреждения [20].