Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Понятие, цели и задачи адаптации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала – одно из важных направлений практики управления персоналом в организации. Это механизм взаимодействия работника с организационным окружением, а также один из методов развития потенциала кадровых ресурсов предприятий.

Проблема адаптации и дальнейшей самореализации персонала, особенно молодых специалистов, в организациях актуальна достаточно давно, а в настоящие дни приобретает острый характер. По рассказам моей мамы в СССР успешно применялась практика обязательного на определённый срок трудоустройства выпускника ВУЗа «по распределению», он обязан был отработать три года, после этого мог менять место работы по собственному желанию. Работающий по распределению имел особый юридический статус «молодого специалиста». Его нельзя было уволить без специального разрешения. Также молодые работники имели и другие привилегии, если предприятия были заинтересованы в них, такие как пособия при устройстве в организации по окончании ВУЗа - «подъемные», дешевое жилье в общежитиях и другие социальные гарантии. По рассказам моих знакомых в настоящее время практика обязательного распределения применяется в Республике Беларусь.

Однако в современной России уже практически нет таких соблазнительных вакантных рабочих мест, где сотруднику предоставляются райские условия и где сотрудник может себя чувствовать комфортно, ощущать себя нужным организации, обществу, стране и быть верным своей профессии.

Тема курсовой работы выбрана мной, исходя из того, что на данный момент я являюсь молодым специалистом в медицинской сфере и наблюдаю данную проблему изнутри. Тема исследования не имеет множества ресурсов и является недостаточно изученной в научно-исследовательской литературе. Кроме того, в должностные обязанности психолога в организации могут входить: обследование индивидуальных качеств работников, участие в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации специалистов и молодых сотрудников, анализ причин текучести кадров, подбор, их расстановка, разработка предложений по обеспечению стабильности кадров. Поэтому владение этим вопросом важно для собственного развития и профессиональной подготовки.

Объект исследования – молодые специалисты и персонал организаций Российской Федерации.

Предмет исследования – адаптация персонала и молодых специалистов в российских организациях.

Цель исследования – изучить проблему адаптации персонала и молодых специалистов в российских организациях.

Основные задачи исследования:

• изучить теоретические основы процесса адаптации персонала;
• проанализировать проблематику адаптации персонала и молодых специалистов на практических примерах;
• выявить факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистов и персонала;
• разработать рекомендации для улучшения процесса адаптации персонала и молодых специалистов в современных российских условиях.

Данная проблема в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях многих авторов: Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Веснина В.Р., Волина В.А., Архипова Н.И., Дятлова В.А., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е.Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других.

База источников данного исследования основана на законодательстве Российской Федерации, нормативных правовых актах, относящихся к сфере регулирования кадровых процессов, научных публикациях, учебниках, учебных пособиях по управлению персоналом, а также статьях в журналах по заявленной теме.

Также для анализа проблем адаптации персонала в различных профессиональных сферах изучены выпуски 2015 – 2017 гг. современного международного научного журнала «Молодой ученый», выпускающегося с 2008 года, в котором публикуются статьи, содержащие объединенные теоретические и практические исследования широкого профиля по различным блокам, в данном случае взяты разделы: психология, социология, экономика и управление.

Обращение к журналу оправдано тем, что выпуски журнала, изданные за последние 3-4 года, объединяют вырезки из научных публикаций многих авторов и современный взгляд на тему, тем временем как учебники, учебные пособия не выпускались уже давно.

Структура курсовой работы определяется ее предметом, целью, задачами, логикой анализа исследуемых проблем.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, двух приложений.

1. Теоретические основы процесса адаптации персонала в российских организациях

1.1 Нормативно-правовые аспекты адаптации персонала

Процесс адаптации персонала неизбежен, каким бы опытным ни был специалист, какую бы высокую должность он ни занимал, ему все равно необходимо время, чтобы войти в курс дела и влиться в коллектив. [1]

Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru был проведен опрос, касающийся адаптации новых сотрудников. Он показал, что практически 49% российских компаний уделяет данному вопросу пристальное внимание. В опросе принимали участие 1000 представителей предприятий и организаций из всех округов РФ.

Адаптацию персонала часто путают с испытательным сроком, который по статье 70 ТК РФ для рядового сотрудника не должен превышать трех месяцев, в то время как по многочисленным исследованиям, в российских компаниях процесс адаптации может продолжаться от месяца до полутора лет. Принципиальное отличие адаптации от испытательного срока в том, что испытательный срок направлен только на профессионализацию сотрудника, тогда как адаптация – в том числе и на социализацию. [2, с.3]

Согласно статье 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами: указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. [3]

Статья 21 ТК РФ «Основные права и обязанности работника» в разделе прав содержит следующие положения, обосновывающие профессиональную адаптацию:

– предоставление работы, обусловленной трудовым договором;

– право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

– своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы;

– полная достоверная информация об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

– профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. [3]

Статья 22 ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя» в разделе обязанностей содержит следующие обоснования адаптации персонала:

– предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

– обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

– обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. [3]

Статья 68 ТК РФ «Оформление приема на работу» гласит: при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. [3]

Статья 196 ТК РФ «Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров» закрепляет решение вопроса о профессиональной подготовке, в которую входит и введение сотрудника в должность, за работодателем. Статья 197 ТК РФ «Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации» закрепляет право работников на вышеуказанные мероприятия. [3]

Статья 223 ТК РФ «Санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников» закрепляет за работодателем обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда. В этих целях по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки. [3]

Помимо ТК РФ в России действует закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ», который определяет основы государственной политики содействия занятости и гарантии государства каждому гражданину на труд и социальную защиту от безработицы. [4]

Упоминание о поддержке молодых специалистов содержится, например, в региональном законе Ярославской области от 11 октября 2006 № 65-з «О молодежной политике» в статье 17 «Поддержка молодых специалистов»: органы исполнительной власти Ярославской области, органы местного самоуправления муниципальных образований Ярославской области в пределах своих полномочий осуществляют поддержку молодых специалистов путем содействия в трудоустройстве, профессиональной адаптации, установления гарантий в сфере оплаты труда и осуществления иных мер, предусмотренных законодательством. [5]

В организациях разрабатываются различные локальные документы по адаптации персонала, например: положение об адаптации, положение о наставничестве, программы адаптации и т.д. В некоторых организациях в зависимости от отсутствия общепринятых рекомендаций и методик разработки, численности персонала, безответственном отношении работодателей к труду подчиненных и т.п. и вовсе не имеются данные документы.

Таким образом, вопрос об адаптации персонала в РФ имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур по адаптации персонала на рабочих местах.

1.2 Понятие, цели и задачи адаптации персонала

Интеграция персонала в организацию начинается с его ориентации, направленной на введение новых сотрудников в курс их новых задач на новом рабочем месте, ознакомление с организацией, руководителями и рабочими коллективами.

Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно. Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя неуверенно. Начало для любого нового работника затруднительно еще и потому, что новизна означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями. [6, с.193]

Организации чаще всего используют лишь отдельные элементы адаптации, например, проводят для новых со­трудников тренинги, вводные курсы и производственную практику и т.п. Однако все эти мероприятия не имеют нужного результата, если не используется си­стемный подход к адаптации новых сотрудников.

Возникшее еще в XIX веке понятие «адаптация» по­началу использовалось в основном в биологии. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована представи­телями зарубежной школы биологии Ж. Б. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином. Они рассматривали адап­тацию как прямое приспособление живых существ к усло­виям окружающей среды. В процессе эволюции науки понятие «адаптация» стало использоваться и в других на­правлениях: медицина, социальная психология, социология. [7, с.464]

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. [8, с.355]

Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от: