Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Понятие, цели и задачи адаптации персонала).pdf

– проведение предварительной работы с будущими коллегами с целью создания благоприятных ожиданий в отношении новичка;

– назначение наставника;

– проверка готовности рабочего места;

– представление новичка членам первичного трудового коллектива;

– организация содействия адаптанту в освоении требований рабочего места;

– подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.[11, c.37]

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, содержание совершенно ясно, четко определены роли участников процесса. Не существует типовой программы адаптации. Каждая компания разрабатывает и использует свою программу, которая наиболее эффективно и действенно работает в данной организации. Программа зависит от особенностей деятельности компании, ее корпоративных стандартов, стратегии, социально-психологических особенностей коллектива и прочего. [16, с.441]

Разработка программы адаптации работника:

1. Составьте список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.
2. Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.
3. Классифицируйте новых работников по группам. Определите требования к программам адаптации для каждой группы.
4. Составьте список вопросов, обычно возникающих у новых работников.
5. Составьте список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.
6. Разработайте программу первого дня сотрудника.
7. Спланируйте экскурсии по организации, их содержание, время. Назначьте ответственного за их проведение.
8. Определите, каким образом вы представите нового сотрудника остальным членам коллектива, что вы расскажите (напишете) о новичке.
9. Подготовьте комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:

– Миссия компании, история компании;

– Корпоративная культура,

– Положение о персонале, внутрифирменные отношения;

– Организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;

– Технологии работы, техника безопасности;

– Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;

– Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;

1. Определите необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
2. Определите критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
3. Определите форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
4. Разработайте программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.[16, с.441]

Для решения проблем адаптации выпускников и молодых специалистов к трудовой деятельности можно выделить основные направления. Во-первых, выпускники вузов к окончанию вуза должны стремиться иметь сильную профессиональную подготовку, уметь применять на практике полученные теоретические знания и умения, быть целеустремленными, активными, инициативными, заинтересованными в успешном построении карьеры, учиться работать в команде, адекватно оценивать себя и свои перспективы. Во-вторых, структурам вуза по трудоустройству необходимо продолжать активную работу по содействию трудоустройству студентам (чтобы они приобретали опыт работы) и выпускникам, обучать их технике успешного трудоустройства. В-третьих, работодатели должны иметь индивидуальный подход к кандидатам с опытом работы и без него, а также учитывать, что специалисты, не имеющие опыта в целом также перспективны, они обладают более высокой активностью, работоспособностью, исполнительностью и заинтересованностью по сравнению со специалистами, имеющими большой стаж работы. [31, с.1054]

Очень важная роль отводится учебным подготовительным курсам. Обычно, крупные организации практикуют «массовый» набор персонала. То есть, изначально, тот, кто желает трудоустроиться, в обязательном порядке должен какое-то время проходить обучение на курсах, которые организует работодатель. В течение этого периода, около 50 % претендентов уже отсеиваются, поняв, что им не подходит работа в этой организации. Остальные кандидаты отсеиваются после прохождения экзаменов, при собеседовании, которое осуществляется уже после прохождения подготовки.
[32, c.777]

Также рекомендуется проведение конкурса «Лучший молодой специалист года»; организация и проведение практики студентов и учащихся высших, средних и начальных профессиональных учебных заведений; участие молодежи предприятия в отраслевых конкурсах и т. д. [33, с.251].

В целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессио­нальной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 молодых специалистов, создаются советы молодых специалистов. Эти советы привлекают выпускников ву­зов к участию в научно-технических конференциях, различных технических и эко­номических кружках: уделяют внимание молодым специалистам, проявившим спо­собности к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руково­дить трудовыми коллективами [34, с.161]

В случае, когда новый сотрудник является руководителем, у которого нет фиксированного объема однотипных задач, следует использовать план вхождения в должность — документ, в котором определен порядок освоения знаний, умений, навыков и компетенций новым руководителем. Обычно такой план разрабатывается для каждого нового руководителя отдельно. Часто это происходит при участии нового руководителя. Таким образом, он сразу берет на себя ответственность за результаты его прохождения, а руководство должно ответ, что данный руководитель подойдет на занимаемую должность [35, с. 616]

В качестве мероприятий, направленных на повышение эффективности работы наставников можно предложить: тренинги для наставников и совместные обучающие семинары наставников и учеников; развитие системы материальной и нематериальной мотивации наставников; внедрение процедуры отбора наставников на основе единых корпоративных требований (ЕКТ); информационно-методическая поддержка наставников (разработка инструкций и методических пособий); организация системы обмена опытом наставников; оптимизация отчетности и упрощения документооборота по наставничеству, в том числе для оформления доплаты наставникам. Если использовать данные мероприятия, то в кроткие сроки в результате процесса адаптации организация получает мотивированных сотрудников, работающих в соответствии не только со своими личными целями (например, денежным фактором), но и с задачами компании [14, с. 78].

3.1 Оценка системы адаптации лиц, впервые поступивших на государственную гражданскую службу в органы исполнительной власти Ярославской области

В органах исполнительной власти Ярославской области действует положениеоб адаптации лиц, впервые поступивших на государственную гражданскую службу в органы исполнительной власти Ярославской области, в котором отражен процесс адаптации.

Согласно положениюадаптация вновь принятого гражданского служащегоустанавливаетсянапериод испытательного срокаи заключается в:

• закреплении за вновь принятым гражданским служащим наставника;
• установлении продолжительности периода адаптации (далее - период адаптации);
• разработке плана адаптации (приложение 1);
• реализации плана адаптации;
• мониторинге прохождения адаптации;
• осуществлении иных мероприятий. [36, c.2-3]

Адаптация лиц, замещающих должности категории «руководители» и «помощники (советники)» осуществляется путем самостоятельного изучения ими нормативных правовых актов, регулирующих деятельность государственного гражданского служащего. Период изучения указанных нормативных правовых актов не может превышать 3 месяцев со дня назначения на должность. [36,c.8]

Наставником назначается непосредственный руководитель вновь принятого гражданского служащего или иной гражданский служащий, замещающий должность не ниже должности вновь принятого гражданского служащего и имеющий стаж государственной гражданской службы не менее трех лет, при условии, что за ним закреплено не более одного вновь принятого гражданского служащего.

Наставником для вновь принятого гражданского служащего, замещающего должность категории «руководители», относящуюся к главной и ведущей группе должностей, является только непосредственный руководитель.

Замена наставника осуществляется в следующих случаях:

• расторжение служебного контракта с наставником;
• перевод наставника на иную должность гражданской службы, не позволяющую осуществлять наставничество;
• возникновение иных обстоятельств, препятствующих осуществлению наставничества. [36,c.5]

Наставник:

• с учетом предложений управления и результатов оценки базовых и специальных компетенций, полученных вновь принятым гражданским служащим при поступлении на государственную гражданскую службу Ярославской области, разрабатывает план адаптации;
• при необходимости корректирует план адаптации;
• знакомит вновь принятого гражданского служащего с рабочим местом и коллективом;
•  дает разъяснения вновь принятому гражданскому служащему по квалификационным требованиям к его должности, по теоретическим и практическим вопросам, касающимся исполнения должностных обязанностей, по целям и задачам деятельности структурного подразделения Правительства области или органа исполнительной власти Ярославской области;
•  знакомит вновь принятого гражданского служащего с установленными в государственном органе основными правилами и требованиями организации служебной деятельности (по хранению документов, использованию технических средств, портала органов государственной власти области, расположению и содержанию служебных кабинетов, организации служебного взаимодействия и т.д.);
•  оказывает вновь принятому гражданскому служащему методическую помощь;
•  формирует вновь принятому гражданскому служащему практические задания и осуществляет контроль их выполнения;
•  осуществляет контроль за ходом выполнения плана адаптации;
•  готовит отчет о результатах адаптации. [36,c.4]

Представитель нанимателя:

• назначает наставников из числа государственных гражданских служащих Ярославской области;
• обеспечивает систематическое рассмотрение вопросов организации наставничества на оперативных совещаниях;
• оказывает методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы, обучении, профессиональной и должностной адаптации лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;
• рассматривает отчеты наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, о проделанной работе;
• определяет меры поощрения наставников;
• принимает решение о замене наставника;
• принимает решение о завершении адаптации.

Руководитель структурного подразделения:

• предлагает представителю нанимателя кандидатуру наставника;
  утверждает план адаптации;
• оценивает результаты адаптации на основании отчета наставника и результатов анкетирования и тестирования, организуемых управлением с целью проверки приобретенных вновь принятым гражданским служащим знаний и навыков и выявления эффективности работы с ним наставника.

Управление:

• во взаимодействии с назначенным наставником и с учетом результатов оценки базовых и специальных компетенций, полученных вновь принятым гражданским служащим при поступлении на государственную гражданскую службу Ярославской области, предлагает обучающие и иные мероприятия, способствующие ускорению профессиональной адаптации вновь принятых гражданских служащих, для включения в план адаптации;
• проводит анкетирование и тестирование вновь принятых гражданских служащих с целью проверки приобретенных ими знаний и навыков и выявления эффективности работы с ними наставников;
• направляет представителю нанимателя результаты проведенного анкетирования и тестирования вновь принятого гражданского служащего;
• проводит анализ, обобщение и распространение лучших практик наставничества в период адаптации. [36,c.3-4]

Вновь принятый гражданский служащий:

•  выполняет должностные обязанности, установленные должностным регламентом;
•  выполняет план адаптации;
•  вносит предложения по внесению изменений и дополнений в план адаптации;
•  участвует в анкетировании и тестировании, организуемых управлением с целью проверки приобретенных вновь принятым гражданским служащим знаний и навыков и выявления эффективности работы с ним наставника. [36,c.4]

Кадровая служба государственного органа: