Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Понятие, цели и задачи адаптации персонала).pdf

• содержания, смысла и значимости работы;
• оригинальности и творческого характера работы;
• увлекательности и интенсивности работы;
• степени независимости, прав и властных отношений на работе;
• степени ответственности и риска;
• престижности работы и социального статуса;
• безопасности и комфортных условий работы;
• поощрения хорошей работы, заработной платы и премий;
• социальной защищенности и других социальных благ;
• гарантий роста и развития;
• дисциплины и других нормативов взаимоотношения. [9, с.95]

Организация ожидает от сотрудника проявления качеств:

• специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией;
• члена организации, способствующего ее успешному функционированию и развитию, готового отстаивать ее интересы;
• человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками;
• члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности;
• работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств;
• члена организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• сотрудника, следующего принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. [9, с.96]

Особую роль играют цели и задачи адаптации, как со стороны организации, так и со стороны сотрудника. Конечная цель адаптации со стороны организации – скорейшее приспособление нового сотрудника к условиям организации. В соответствии с этим выделяют следующие задачи адаптации:

• повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;
• повышение эффективности организации;
• снижение возможности увольнения сотрудника;
• формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой [10, с.129].

Специалисты в области управления выделяют два вида ориентации персонала: введение в организацию и введение в должность.

Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплату труда и льготы, охрану труда и технику безопасности, экономические факторы, трудовые отношения. Если организация проводит массовый набор, то группы вновь нанятых работников могут быть направлены на обучение с целью ускорения процесса адаптации. [6, с.4]

Введение в должность представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новым сотрудником работы, сокращение периода адаптации, помощь в установлении контактов с коллегами. Это позволяет избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием организации, ее особенностей, снизить вероятность разочарования, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению. Детализированное ознакомление с подразделением организации проводит непосредственный руководитель или наставник. [6, с.5]

1.3 Виды и этапы адаптации персонала

Трудовая адаптация – это сложный и многогранный процесс, структуру которого можно показать в виде схемы (рис. 3).

В теории и практике управления персоналом принято выделять виды адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

– активная – когда работник стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

– пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

– прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

– регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

– первичная – когда молодой человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

– вторичная – при последующей смене работы.

4. По направленности:

– социально-психологическая адаптация;

– организационная адаптация;

– профессиональная адаптация;

– психофизиологическая адаптация;

– экономическая адаптация;

– культурно-бытовая адаптация. [11, с.34]

Рис. 1 Структура трудовой адаптации [11, с.35]

Социально-психологическая адаптация включает в себя одновременно с освоением условий весь процесс социально-психологической адаптации к коллективу ор­ганизации.

Организационная адаптация включает процесс зна­комства сотрудника с особенностями организационного функционирования предприятия, местом своего подраз­деления и должности в общей системе целей и в органи­зационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Профессиональная адаптация характеризует до­полнительное освоение возможности, знания и навыка, а также формирование профессионального перечня ка­честв личности, положительного отношения к своей ра­боте.

Психофизиологическая адаптация есть процесс при­способления к новой физической и психической нагрузке, физиологической системе труда. [12, с.65]

Экономическая адаптация — свыкание к установленному уровню заработка и социального обеспечения, знакомство с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;

Санитарно-гигиеническая адаптация — акклиматизация к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины. [13, с.27]

5. По должности:

• адаптация работника в новой должности;
• адаптация работника к понижению в должности.

6. По направлениям:

• производственная;
• непроизводственная.

7. По видам деятельности:

• профессионально-производственная — приспособление к условиям труда, режиму труда, удовлетворенность трудом;
• общественно-политическая — к общественной деятельности в организации, социальному статусу;
• межличностная — привыкание к стилю общения в группе и организации, традициям и нормам поведения;
• личностная — личностный рост, самореализация, стремление к интеллектуальному, моральному совершенствованию.
  [14,с.704]

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие этапы:

• 1. Ознакомление - получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;
  2. Приспособление - усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;
  3. Ассимиляция - полное приспособление работника к группе;
  4. Идентификация - отождествление целей служащего с целями организации. [15, с.177-178]

1.4 Методы адаптации персонала

Любое руководство должно знать, что для высокой продуктивности работников необходимо создание стабильного и равновесия в профессиональной среде, и достичь этого невозможно без использования различных методов адаптации. [16, с.440]

Методы адаптации персонала включают в себя наставничество, обучение, тренинги и семинары, экскурсии, организацию знакомства с коллективом, презентацию компании, личные беседы, дни новичка, деловые игры, метод погружения, дистанционное обучение, разработку специальных справочников, ознакомление нового сотрудника с нормативно-правовой базой организации и т. д. [17, с.487]

Выделяют такие интересные методы как:

• Ротация кадров. Ротация подразумевает временное перемещение кадров по должностям внутри организации, что позволяет работникам побыть в разных ролях. Не менее полезно бывает увидеть таким образом свою работу со стороны. Сотрудник в такой ситуации может осознать ошибки и увеличить производительность труда. Метод достаточно эффективен, так как дает определенную встряску сотрудникам.
• Командный тренинг — эта методика достаточно сложная в применении, поэтому используется не так часто, несмотря на свою эффективность. В ходе ее реализации сотрудники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают накопившиеся претензии и обиды начальству и друг другу. Это позволяет не только разрешить некоторые недопонимания, но и значительно сплотить коллектив, позволив им узнать много нового друг о друге. [16, с.440]
• Метод неформализованного сопровождения

Во время применения данной методики эффективность адаптации персонала возрастает только в том случае, если осуществляются определенные меры, направленные на конкретную цель. В рамках данного способа адаптации персонала предполагается ведение сотрудника, что влечет за собой некоторые временные потери. Когда составляется план адаптации персонала, управляющий кадрами должен четко рассчитать временные затраты, которые понадобятся для его исполнения. При этом каждый аспект внедрения нового сотрудника учитывается в рамках системы материального поощрения. А кадровик обязан познакомить новичка с остальными работниками и основными нюансами работы.

• Метод корпоративного PR.

Этот метод предполагает составление определенного справочника, где перечислены основные правила поведения в трудовом коллективе. Каждая организация составляет свой индивидуальный список, который основан на особенностях ее деятельности и установленной модели поведения персонала. Этот перечень может включать дресс-код, режим работы с указанием перерывов, регламент оформления рабочего места и так далее.

• Методы организационной адаптации

Сотрудник, который пришел на работу, должен понимать, что будет требоваться от его специальности. Если он сможет усвоить основные правила и будет грамотно выстраивать общение с остальным персоналом, то и адаптация пройдет достаточно быстро и беспроблемно. Например, если сотрудник едет в командировку, то он должен собрать информацию о том, как купить билет, где взять деньги и какую документацию нужно взять с собой. После того как работник уже познакомился с остальным персоналом, вопросы такого рода вовсе не будут вызывать никаких затруднений. [18]

Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников:

• Buddying (Баддинг) — наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе. Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей. Этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на цель компании.
• Шедоуинг. Сотрудник становится «тенью» другого работника или руководителя отдела. При этом прекрасно видно, каким образом выполняются служебные обязанности. Наставник и его «тень» находятся в равных условиях. Стоит отметить, что неопытный сотрудник не получает никакой оплаты, но имеет возможность выбрать любое рабочее место и должность для такого исследования. [16, с.440]

Подводя итог теоретического обзора, можно выделить серьезную проблему адаптации персонала, а именно существенные пробелы законодательного, нормативно-методического сопровождения адаптации персонала в российских организациях, необходимость локальной конкретизации практических процедур, например, разработки стандарта по адаптации персонала в организации.

Адаптация персонала – одна из первых стадий вхождения сотрудника в организацию, это сложный многоэтапный процесс, имеющий много видов и методов. Для нового сотрудника (молодого или опытного специалиста) это волнительный жизненный и профессиональный период, который со стороны организации необходимо сопровождать психологической, а также и материальной поддержкой. Если бы данному процессу уделялось больше внимания, российские организации не терпели бы убытков, текучести кадров, «утечки умов» и т.п.

Изучая исследования авторов по данной теме, нельзя не заметить скопированные из книги в книгу, из статьи в статью однотипные рассуждения о сущности адаптации, ее роли, задачах, целях, этапах, управлении.

Хотелось бы по данной теме иметь более насыщенный и существенный научный и практический материал с четким выделением проблем адаптации персонала, рекомендациями о путях решения проблемы. Поэтому в следующей главе предлагается анализ особенностей адаптации персонала и молодых специалистов и факторов, влияющих на адаптацию с использованием практических примеров в различных профессиональных сферах.

2 Анализ проблем адаптации молодых специалистов и персонала в российских организациях

В России важность мероприятий по адаптации сотрудников не воспринимается достаточно серьезно. Некоторые организации до сих пор не имеют даже базовых программ адаптации. Значимые характеристики организации – отраслевая принадлежность, размер и форма собственности – приводят к появлению особенностей в характере и направленности целей и ценностной основы деятельности, наличии и объеме ресурсов для формирования организационной культуры; способах применения технологий и квалификационных требований к персоналу; стиле управления. Попадая в новый коллектив, человек испытывает стресс, который отрицательно воздействует на его физические и психологические показатели. Новый коллектив и рабочее место, а порой, и новые профессиональные обязанности – это незнакомая для работника среда, с новой для него корпоративной культурой, незнакомыми правилами и порядками. [19, с. 431-432]