Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Понятие, цели и задачи адаптации персонала).pdf

Пример 3. Обычно на производственных предприятиях на производственных участках складывается жаргонная грубая норма поведения, в таком случае работнику нужно разговаривать на «местном» языке, иначе влиться

9. Отношения с руководством

Пример 1.«Любимчиков начальника» в коллективе не любят. Как правило, они ведут обособленный от коллектива образ «рабочей» жизни. Имея высокую заработную плату они являются доносчиками и лицемерами.

Пример 2.В некоторых компаниях с нарушением организационной структуры, при подчинении сотрудника нескольким начальникам, сотрудник должен ладить с начальством «вдвойне».

Пример 3. Ни одному руководителю не понравится, если работник конфликтен, спорит, навязывает свое мнение, поэтому если новый сотрудник поддерживает нейтралитет, то нормальные отношения с начальством обеспечены.

10. Правила трудового распорядка

Пример 1. В зависимости от сферы, типа организации, должности устанавливается различный режим рабочей недели. В банковской сфере режим работы – 2/2, в государственных бюджетных учреждениях – 5/2. Если работник по состоянию здоровья или в силу других обстоятельств не сможет приспособиться к данным правилам, то откажется от такой работы.

Пример 2. Тяжелое привыкание сотрудника может вызвать стерильное рабочее место (на фармацевтических фабриках и т.д.), где согласно правилам и временным рамкам нужно облачаться в стерильный костюм и весь день находиться в нем, лицо должно быть в маске (косметика исключается).

11. Система адаптации персонала

Пример 1. Молодой специалист – инженер на заводе после года работы нашел в шкафу программу адаптации. Многие пункты данной программы не были реализованы. Однако, если бы они были внедрены практически, адаптация бы прошла успешнее.

Пример 2.Молодой специалист уже ознакомился с особенностями, структурой, сотрудниками компании, а личный план адаптации был разработан после 6 месяцев работы.

12. Характер и содержание труда в данной профессии

Пример 1. Банковские должности – специалисты по оформлению кредитов предполагают функции работника, связанные с обманом клиентов. Честные сотрудники не смогут работать в такой сфере.

Пример 2. IT-специалисты связаны с работой на персональном компьютере, это предполагает большую нагрузку на глаза, что пагубно влияет на здоровье. Выбор такой профессии может разочаровать в дальнейшем.

13. Замещаемая должность

Данный фактор напрямую зависит от периода адаптации сотрудника. Чем выше должность, тем выше ответственность и тем больше времени понадобится на процесс адаптации в коллективе и наоборот.

14. Интерес, мотивация

У каждого человека в какие-то периоды труда возникает ощущение, что его работа бесполезна, это может проявиться на любом этапе карьеры. Если ощущение бессмысленности сильно охватит сотрудника, это может привести к увольнению и поиску им чего-то нового.

15. Степень загруженности, спектр функционала

При физической и (или) умственной перегрузке на работе происходят утомление, стрессы, различные проблемы со здоровьем сотрудника. Зачастую работник вынужден совершать чужие обязанности, что сказывается на его эмоциональном фоне.

16. Состояние производственной и технологической дисциплины

Пример 1. Если на заводе на производственном участке не соблюдается технологическая дисциплина, повышается вероятность травматизма, и данная проблема не решается руководством, то велика вероятность текучести кадров.

Пример 2. Во многих рабочих помещениях устанавливается запрет на курение, если курящий сотрудник будет нарушать данное правило, он рискует потерять работу. Поэтому ему необходимо адаптироваться к условиям технологической дисциплины.

17. Степень готовности рабочего места к трудовому процессу

Пример 1.У водителя троллейбуса не будет желания ездить на неисправном транспорте, подвергая опасности себя и пассажиров.

Пример 2. На этапе экспериментальных работ при неизученном процессе в химической промышленности все сотрудники должны быть обезопасены от несчастных случаев, при несоблюдении норм охраны труда работодатель рискует не только сохранением кадров на местах, но и жизнью сотрудников.

18. Формы общения в нерабочее время

Адаптация сотрудника будет иметь отрицательный результат, если он в одиночестве будет проводить обеденное время, тогда как группа работников отдела будет сплетничать, сидя вместе за соседним столиком.

19. Возможность обучения, повышения квалификации, посещения семинаров, курсов, тренингов

Молодой специалист, придя на предприятие, желает узнать как можно больше информации, поэтому отправляя его на семинары, работодатель увеличивает шансы сохранить стабильность штата.

20. Возможности получения жилья, места в детском саду, пригласительных билетов на праздники и и т.п.

Пример 1.Сотрудник, которому компания предоставила бесплатное жилье и нормальные условия труда, будет добросовестно работать на благо организации. Однако даже при условии наличия бесплатного жилья при больших перегрузках и множества командировок сотрудник может расторгнуть трудовой договор.

Пример 2. В компании имеется ограниченное число билетов на праздничное мероприятие. Билеты получают специалисты высокого ранга. Следовательно, специалисты младшего класса никогда не получат билет. От несправедливости, разочарования, отсутствия этого бонуса младшие специалисты впадают в уныние и депрессию.

21. Наличие спортивно-оздоровительных заведений, мероприятий, лечебного кабинета

В современных молодых компаниях практикуются для отдыха бесплатные занятия в тренажерном зале. Лечебно-оздоровительные мероприятия более характерны для производственных предприятий. Наличие таких приятных бонусов подкрепляет интерес сотрудника к рабочему месту.

22. Опыт предыдущей работы

Опытному сотруднику сложно привыкнуть к новому месту не по профессии, в большинстве случаев он будет руководствоваться предыдущими навыками адаптации и системы работы, что может быть неуместно в тех или иных современных условиях.

23. Возраст нового сотрудника, стаж

Возраст оказывает двустороннее влияние на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности и способности к обучению молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой стороны – с возрастом накапливается опыт приспособления к профессиональной среде. [23]

24. Пол нового сотрудника

Женщины более эмоциональны, чем мужчины, они больше ориентируются на социально-психологический климат, на отношения с коллегами. Мужчины же больше всего ориентированы на деятельность, которую они будут выполнять. [23]

25. Семейное положение нового сотрудника

Наличие у нового сотрудника семьи делает представителем малой социально-психологической группы, которая имеет свои интересы, нормы. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой – снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия. [23]

26. Наличие определенного склада характера и способностей для выполнения работы

Пример 1.Если сотрудник имеет гуманитарное образование и творческие способности, он вряд ли сможет работать финансистом или бухгалтером.

Пример 2. Сотрудник, привыкший много говорить (менеджер по продажам, диспетчер) вряд ли приспособиться к труду, не требующему интенсивного общения (вахтер, охранник).

27. Личностная проблемная загруженность, семейная ситуация

Пример 1. Психологическое состояние сотрудника, потерявшего близкого человека, оказавшегося в тяжелой материальной ситуации и т.п., прямо повлияет на процесс труда.

Пример 2. Мать-одиночка, воспитывающая двоих детей, вынужденная работать для обеспечения семьи, не будет испытывать должного интереса к работе, к построению профессиональных связей, общению с коллегами; утомленность и решение своих проблем будет мешать в исполнении должностных обязанностей.

28. Конкуренция

Пример 1. Сотрудница, работающая несколько лет на месте женщины, находящейся в декретном отпуске, вряд ли будет бороться за место при выходе основного сотрудника, если основной сотрудник устроен «по блату». В этом случае не миновать от компании методов «выживания» с рабочего места.

Пример 2. Конкуренция может быть разная: из-за продвижения по карьерной лестнице, внимания начальства и т.п., в любом случае есть победители и проигравшие, и как следствие враждебные отношения сотрудников с  постоянными  конфликтами  и  полным  отсутствием корпоративного духа.

2.2 Особенности адаптации персонала в организациях разных сфер деятельности

1. Инженерно-техническая сфера

Инженерные профессии – самые массовые профессии высококвалифицированного труда. В нашей стране более трети специалистов с высшим образованием – инженеры. Инженер принимает участие в производстве материальных благ общества – от продуктов питания и товаров повседневного спроса до сложных вычислительных машин и космических ракет. Важным качеством является любознательность, инженер должен успешно приспосабливаться к прогрессу, к достижениям в области технологий, новым технологическим условиям, ему необходимо осваивать новую технику, приобретать новые знания и умения. Для данной категории персонала приоритетна организационная адаптация, в ходе которой людей знакомят со спецификой работы подразделения, с тем, как налажены бизнес-процессы и т. д. Что касается профессионального аспекта, то все зависит от того, на какой стадии жизненного цикла находится сама компания. На этапе активного развития у нее чаще всего нет возможности привлекать сотрудников «на вырост» и обучать их в процессе работы, так как большинство служб только формируется, и такие организации делают ставку на уже «готовых» специалистов. Если же компания находится в стадии стабильности и делает упор на совершенствовании качеств персонала за счет внутренних ресурсов, то профессиональный аспект адаптации новичков – следующий по значимости после организационного. [24, с.1331] Когда происходят слияния, поглощения или объединения предприятий, HR-службам обязательно надо уделять внимание интеграции их работников, которая заключается в адаптации людей к новой организационной среде и корпоративной культуре. Ведь при отсутствии стабильности и понимания своего будущего, лучшие специалисты могут стать «добычей» конкурентов.

В силу своей профессии инженеры в своей трудовой деятельности в большей степени имеют дело с «машинами», в меньшей степени с людьми. Далеко не каждый из специалистов данной области видит смысл в проведении мероприятий по адаптации сотрудников, в связи с этим работники могут воспринимать любые способы адаптировать их «в штыки». Главной задачей специалиста HR является помочь сотруднику пройти адаптацию в компании быстро и безболезненно, не настроив при этом инженера против себя, а также показать и объяснить важность и полезность данной процедуры для конкретного сотрудника. Не менее важным аспектом адаптации сотрудника инженерно-технической специальности является четко сформированная и всеобще признаваемая организационная культура. Понимание, что организационная культура – это целостное явление, только комплексный подход к процессу ее формирования и изменения, а также система мер по планированию и организации этого процесса позволят сформировать чувство причастности к общему делу у всех работников. Правильно организованный процесс адаптации должен привести к: уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ; сокращению текучести кадров; экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников; возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности. [24, с. 1332]

1. Топливно-энергетический комплекс

На предприятиях топливно-энергетического ком­плекса большое количество работников пенсионного и предпенсионного возраста. Для того, чтобы привлекать на предприятия молодых работников, должны быть созданы соответствующие механизмы адаптации их труда, опре­деленные подходы к непрерывному образованию кадров и внедрены модели карьерного роста талантливых работ­ников. Однако для предприятий топливно-энергетического комплекса недостаточно разработаны вопросы создания организационно-экономических механизмов адаптации персонала. [25, с.351]

1. Энергетика

По данным социально-психологического исследования российского предприятия ОАО «ТГК-2», ведущей территориальной генерирующей компанией севера России, наиболее отрицательно влияющими на состояние персонала социально-психологическими последствиями являются: дублирование функций, перегруженность персонала (75%), дифференциация социальных групп на успешные и неуспешные (65%), изменение психологического самочувствия персонала (63%),социально-психологическая напряженность (63%),интенсификация труда (58%), неудовлетворенность оплатой труда (58%),потеря «профессиональной среды» - отток квалифицированного персонала (50%),изменения принципов взаимосвязи и взаимоотношений между результатом и вознаграждением (50%), изменение мотивационной составляющей, неопределенность роли работника в организации (50%),повышение укрепление фундаментальных ценностей и внимания к качеству продукции (48%), нестандартность в принятии решений (48%),отсутствие видения перспективы (48%), проблема ориентировки в социальной действительности работника (48%), паралич внутренней инициативы (38%). Перспективным является исследование и включение в модель адаптации отдельных свойств и направлений деятельности организаций по отношению к персоналу, таких как поддержка в кризисных условиях, работа по объединению и сплочению коллектива, созданию и внедрению ценностно-смысловых структур. Отдельным направлением практических и теоретических исследований может являться мониторинг адаптационной успешности персонала организаций по установленным критериям. [26]