Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Понятие, цели и задачи адаптации персонала).pdf

Итак, можно выделить такие основные проблемы адаптации персонала и молодых специалистов как:

• проблемы профессиональной адаптации: осознание требуемых навыков в соответствии со спецификой нового места работы; корректировка своих профессиональных навыков в соответствии со спецификой нового места работы; приобретение новых профессиональных навыков в соответствии со спецификой нового места работы; формирование необходимых для выполнения профессиональной деятельности качеств личности; несовпадение теоретической подготовки молодых специалистов с реальной трудовой деятельностью, отсутствие или недостаточный опытработы выпускников; неудовлетворенность выбором профессии; работа не по специальности; недостаточность определенных личностных качеств для выполнения профессиональных функций;
• проблемы психофизиологической адаптации: освоение новых условий труда; организация режима труда в соответствии с требованиями организации и личным состоянием здоровья; организация отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами; привыкание к психологическим нагрузкам, к изменениям (нововведениям) в организации;
• проблемы экономической адаптации: неудовлетворенность заработной платой;
• проблемы социально-психической адаптации: установление межличностных отношений с коллегами; установление деловых отношений; установление отношений с руководством; принятие норм корпоративных отношений;
• проблемы организационной адаптации: принятие структуры организации; осознание своего организационного статуса; принятие механизмов управления; слабая коммуникация внутри предприятия, низкий уровень осведомленности руководителей о тех или иных возможностях и требованиях по отношению к новичкам и непонимание ими важности адаптационного процесса; высокие требования со стороны руководства.[20]

2.1 Факторы, влияющие на адаптацию персонала и молодых специалистов в российских организациях

Кирбанов А.Я. выделяет следующие факторы, влияющие на адаптацию персонала (рисунок 2).[8, с.357]

Согласно опросу, проведенному мной среди молодых специалистов и персонала разных профессий, по собственному опыту и примерам из журналов выявились различные факторы, влияющие на адаптацию и вхождение в профессиональный коллектив. Примеров зафиксировано немало, что позволило сформировать их в блоки:

1. Материальный фактор

Пример 1. Молодого специалиста принимают на высоко оплачиваемое место. Сотрудники, работающие с ним и получающие низкую заработную плату, не примут в коллектив, будут обходить стороной, общение сводится на минимум. Каким бы ответственным, дружелюбным ни был бы молодой специалист, негативная психологическая установка к нему коллектива нерушима.

Рисунок 2 – Виды адаптации и факторы, влияющие на нее [8, с.357]

Пример 2. Молодого специалиста устраивают в организацию «по блату». В большинстве случаев для них организуется обучение с наставником. Такой молодой специалист ведет себя дерзко, раскованно, зачастую без уважения к персоналу, его не интересует сам коллектив и адаптация в нем, у него имеются покровители, которые в случае проблемных ситуаций все уладят.

Пример 3.Молодой специалист устраивается на низкооплачиваемую должность. Если на данном месте имеется возможность обучения, продвижения по карьерной лестнице, получение категорий, классов, чинов и т.п., то молодой специалист задерживается на месте, с энтузиазмом и инициативой вливается в рабочие процессы и с желанием овладевает новыми знаниями и навыками. Однако же если перспективы не предвидится, молодой специалист со временем начинает эмоционально угасать, «сгорать» на работе, у него проявляется отчуждение и дистанция в деловых отношениях с коллегами, внутренних мотивов для выполнения работы становится все меньше, рабочий день заполнен мыслями об уходе и поиске новой работы. В итоге специалист покидает организацию.

Пример 4.Большое расхождение реальности с обещаниями по оплате труда и  условиям, которые давались кандидатам представителями работодателя при их отборе вызывают психологическое отторжение и нежелание новых сотрудников работать на данном месте.

Пример 5.Молодой специалист устраивается в отдел, со временем коллеги видят, что его семья богата и работа это лишь «для трудовой книжки» или «чтобы не было скучно жить». Начальник и сотрудники, не имеющие такого дохода, испытывают зависть, поэтому данному сотруднику придется нелегко в такой ситуации.

2. Размер компании

Пример 1.В большой компании–формальные отношения между сотрудниками и руководством, шире функциональные и информационные связи, освоение которых требует времени и определенных усилий, что сказывается на адаптации.

Пример 2. В маленькой фирме – сотрудники быстро «притираются», узнают нюансы профессиональные, организационные, корпоративные и коллективные. Для кого-то такая организация по душе, а кому-то будет тесно.

Пример 3. У молодых специалистов, работающих впервые и не имеющих опыта и должного кругозора, нет профессиональных примеров для сравнения: в какой по размеру компании комфортнее работать. В процессе накопления опыта у сотрудника меняется мнение, целеустремленные – стремятся набраться разнообразного опыта, поработав в разных фирмах, сотрудники-«однолюбы» работают на одном месте, нравится им или нет.

3. Организационная структура

Пример 1. В организации, имеющей сложную запутанную организационную структуру, без наглядного документального примера, знакомства с отделами и подчиненностью, без рассказа нынешних сотрудников об организации «новичку» будет сложно ориентироваться, что будет создавать дискомфорт в работе, непонимание рабочего процесса.

Пример 2. В компании, где внедрена структура с неоднозначной подчиненностью, где сотрудник фактически выполняет указания двух и более руководителей, где неверно расставлены функциональные приоритеты, возникают путаница в процессах, разделение и потери ответственности и частые конфликты. [21]

Пример 3. Переполненность или неоправданная малочисленность персонала структурных подразделений влечет такие последствия – либо структура будет наполнена слабо мотивированными людьми, дублирующими друг друга и пожирающими бюджеты своих подразделений, либо малочисленность штата отделов приведет к перегруженности сотрудников, простоям в основной деятельности, «сгоранию» наиболее эффективного персонала и другим негативным последствиям. [21]

Пример 4. Отсутствие подвижности структуры дает неэффективные результаты. Не следует принимать решение об изменении структуры спонтанно.  Однако структура должна постоянно обновляться. Эту работу можно привязать к ежегодному планированию деятельности компании. Если у фирмы появляются цели по расширению направлений деятельности, увеличению продаж, то менеджменту необходимо пересмотреть функции, выполняемые в компании, определить дополнительные работы, связанные с расширением деятельности, и запланировать их в структуре, передав результаты обновления в отдел кадров. [21]

4.Условия труда

Пример 1. Каждый сотрудник желает иметь комфортное и удобное рабочее место, где он сможет разложить необходимые предметы так, чтобы было удобно с ними работать, на стол поставить фотографии и т.п. «Одомашнивая» свое рабочее место, психологически человек создает себе благоприятные условия для труда.

Пример 2. Работа во вредных производственных условиях, особенно не без защитных средств, которые работодатель не предоставляет, будет сказываться на здоровье сотрудника, что отрицательно повлияет на адаптацию.

Пример 3.Работа в опасных условиях (альпинисты, пожарные, крановщики и т.п.) предназначена для людей с определенным складом характера, поэтому на этапе адаптации молодые специалисты будут отсеиваться. Также при создании семьи сотрудники решают покинуть данную работу.

Пример 4. В государственных учреждениях часто работнику приходится сталкиваться с документальной волокитой или сопутствующими проблемами по обустройству своего рабочего места, например, требуется замена устаревшего персонального компьютера, но в силу обстоятельств на предприятии это невозможно осуществить. Работник борется за усовершенствования и встречает преграды, в конце концов, такая работа станет просто невыносима и он подает заявление на увольнение.

Пример 5. На поточном производстве, где необходимо выполнять одну и ту же операцию весь день, где предполагается узкая направленность специалиста – физически и психологически работник может не выдержать и месяца. Трудная, однообразная работа быстро утомляет, а возможно высокая травмоопасность повышает уровень психической напряженности.

5. Корпоративная культура, традиции

Пример 1.Компания «Лаборатория Касперского»  встречает новичков подарками. В самый первый рабочий день новый сотрудник обнаруживает на своем столе приятные подарки: ежедневник с корпоративной символикой, кружку, ручку и сувенир.

Пример 2. Руководитель компании «Priсewaterhouse Сoopers» приглашает нового сотрудника на обед за счет организации.

Пример 3. В «Philips Electronics» персонал получает уведомление о приходе нового сотрудника по электронной почте; кроме того, на информационные стенды вывешивается аналогичное объявление.

Пример 4. Согласно традиции компании «Рэдиссон-Славянская» первый рабочий день новичка – всегда четверг. Именно благодаря двум оставшимся в неделе рабочим дням сотрудник учится ориентироваться в гостинице и внедряется в курс всех дел, а с понедельника непосредственно приступает к выполнению своих основных обязанностей. [18]

6. Стиль управления

Пример 1. Демократический стиль руководства предполагает предоставление персоналу определенной степени самостоятельности, соразмерной профессиональной квалификации и выполняемым функциям. Руководитель ориентируется на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, он осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии персонала, создает необходимые условия для своевременного выполнения работы, обеспечивает справедливую оценку результатов каждого работника, материальное и моральное стимулирование продуктивного труда. Работник будет работать с отдачей, ощущая нужность своего труда.

Пример 2. Авторитарный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию и самостоятельным решениям большинства управленческих проблем. На практике такой стиль в ярко выраженной форме встречается довольно редко. Работники будут находиться в постоянном стрессе, сомнениях.

Пример 3. Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за те или иные управленческие решения, особенно связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях. Во взаимоотношениях с персоналом такой руководитель отменно вежлив, готов постоянно выслушивать любые критические замечания, но не склонен их выполнять. В конечном счете, руководитель либерального стиля перестает проявлять всякие организаторские способности, что может привести как к ослаблению трудовой дисциплины, так и к снижению результативности всей производственной деятельности. [22, с.64]

7. Профессиональная структура коллектива

Пример 1. Важно, чтобы каждый сотрудник четко знал свою должностную роль, стремился выполнить ее полностью, качественно и вовремя. Если в группе работников (например, бригада) один часто отлынивает от работы, переваливает часть работы на других, в коллективе начнутся беспорядки, а возможно найдутся терпеливые работники, которые будут молчать.

Пример 2. Работник с высшим образованием и хорошей профессиональной подготовкой в силу жизненных обстоятельств попадает в коллектив ниже по уровню знаний и опыта.

Пример 3. Необразованный сотрудник или не разбирающийся в конкретных профессиональных вопросах поставлен на должность начальника. В коллективе он выглядит смешно, производственная работа начинает иметь хаотичный характер.

8. Внутренний климат отдела/организации. Нормы взаимоотношений в коллективе

Пример 1. Огромную роль в адаптации играют теплые отношения между коллегами, построенные на доверии друг к другу. Если в коллективе царит комфортный психологический климат и отсутствуют конфликты, то «новичку» гораздо легче адаптироваться.

Пример 2. Нового сотрудника бросают на произвол судьбы без всякой поддержки и обучения, он тратит много усилий на преодоление не только объективных, но и субъективных, ни чем не оправданных трудностей, которые наводят его на мысли об увольнении.[16, с.440]