Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические основы управления мотивацией Персонала.).pdf

воздействует, но в меньшей степени на 27 % респондентов, не воздействует на 23 %, затруднились ответить - 22 % ответивших. Возможно такие ответы

связаны с мероприятиями по сокращению количества сотрудников, а также

структурными реформами, проводимыми ОАО «РЖД».

Также были указаны пожелания и рекомендации респондентов:

- повышение уровня заработной платы;

- увеличение уровня доплаты за увеличение зоны обслуживания,

совместительство, выполнение трудовых обязанностей отсутствующего

работника;

- выделить помещение для работы буфета;

- уменьшить разрыв между корпоративной (контрактной) оплатой труда

руководителей и системой оплаты труда руководителей, специалистов,

служащих и рабочих Ульяновского отделения-СП КЖД-филиала ОАО «РЖД»;

- оплата работы в выходные и праздничные дни (вместо отгулов);

- обсуждение с работниками вопросов премирования на собраниях в

рабочих коллективах;

- гармонизировать соотношение загруженности людей и их заработной

платы (осуществлять реальные доплаты за сверхурочную работу и исполнение трудовых обязанностей отсутствующего работника);

- совершенствование условий труда (снизить шумовое воздействие,

нормализовать температурный режим, обновление материально-технического обеспечения депо);

- увеличение числа выдачи очередных отпусков в летнее время (за счет

разделения очередного отпуска на части);

- компенсация стоимости проезда сотрудников на общественном транспорте.

Согласно результатов исследования, важным фактором, характеризующим степень удовлетворенности трудовой деятельностью являются материальные составляющие (размер заработной платы, соотношение заработной платы от производительности труда, забота компании о сотруднике) также как и предложения, разработанные сотрудниками организации, направлены на повышение экономического и социального интереса сотрудников, совершенствование условий труда.

Таким образом, в организации значительными тепами снижается

кадровое обеспечение основными профессиями, растет число нарушений

трудовой дисциплины, которые отражаются в справке о нарушениях трудовой дисциплины в организации, увеличением числа увольнений, рост текучести кадров. Следовательно, целесообразно разработать новые методы

материального и нематериального стимулирования сотрудников.

Среди всего списка социальных гарантий величина заработной платы

является самым главным фактором, решения многочисленных социальных

проблем и важным способом стимулирования трудовой деятельности.

Заработная плата сотрудников Северной железной дороги -филиала ОАО

«РЖД» систематически индексируется согласно уровня потребительских цен.

Подводя итоги работы сотрудников, руководители структурных

подразделений коллегиально с комиссиями по премированию контролируют

выполнение показателей по премированию, утвержденных согласно с

положениями о премировании работников. После чего разрабатываются

рекомендации по премированию сотрудников с учетом мнения бухгалтерии,

экономической службы и службы организации труда и заработной платы.

Повышение текучести кадров, ухудшение производственной и трудовой

дисциплины, выявление фактов хищения имущества железнодорожного

транспорта, что сказывается непосредственно на безопасности движения

поездов, при этом является существенным доказательством целесообразности изменения действующей системы мотивации.

На основании изложенных работниками предложений можно сделать

вывод о необходимости создания и внедрения в организации индивидуального компенсируемого социального пакета.

Также был разработан SWOT-анализ с целью более детального анализа

проблем мотивации в компании (Приложение 2).

Изучив влияние отдельных факторов удовлетворенности трудовой

жизнью, целесообразно заострить внимание на исследуемых факторах:

1. Размер заработной платы. Необходимо повышать материальную

мотивацию сотрудников, поскольку это приведет к росту издержек,

рациональным в данном случае является использование компенсируемого

социального пакета.

2. Забота компании о сотруднике. Потребность в заботе со стороны

компании, которая может быть выражена в виде: фитнеса, компенсации

культурно-массовых мероприятий, что также свидетельствует о предоставлении сотрудникам компенсируемого социального пакета.

3. Отношение непосредственного руководства. Руководству необходимо

целесообразно сформировать стратегию, которая дала бы возможность

согласовать следующие противоположные интересы:

- обеспечение постоянного дохода сотрудников, то есть поддержание

стабильной оплаты труда на надлежащем уровне;

- выделение дополнительных финансовых средств с целью мотивации

отличившихся сотрудников в виде компенсируемого социального пакета

наиболее эффективно работающим сотрудникам.

Трудность состоит в грамотном распределении той части фонда оплаты

труда, которая подготовлена для систематических выплат, при этом выделив

значительно число средств для субсидиарных выплат. Необходимо создавать

финансовые ориентиры для всех работников организации. Это можно сделать с помощью включения условий о получении дополнительных материальных выплат в контрактах, трудовых договорах работников или приложениях к ним, при этом материальная мотивация должна полностью зависеть от стараний и эффективности работы сотрудников.

Сотрудники должны понимать, что от качества их работы зависит

возможность получения дополнительных выплат. Помимо материального

стимулирования, целесообразно предоставление компенсируемого социального пакета, благодаря которому сотрудник также будет заинтересован в том, чтобы повышать качество своей работы, а также это обеспечит повышение рентабельности, уменьшение текучести кадров, решение проблемы неукомплектованности кадров, повышение трудовой и производственной дисциплины. Все предложенные направления развития благоприятным образом скажутся на динамике экономических и финансовых показателей производственной деятельности Северной железной дороги – филиала ОАО «РЖД».

Глава 3 Разработка рекомендаций, совершенствование системы трудовой мотивации персонала на Северной железной дороге - филиале ОАО «РЖД»

3.1. Материальные методы мотивации персонала Северной железной дороги – филиала ОАО «РЖД»

В данной связи целесообразно предложить ряд рекомендаций:

1. Разработать Положение о поощрении сотрудников, в котором будут

предусмотрен примерный перечень случаев, когда сотрудника необходимо

поощрить, при этом руководитель согласно законодательству может сочетать

материальное и нематериальное виды поощрений, так что в этом случае в

документе нужно закрепить обязательное сочетание этих двух видов, то есть

сделать это не правом руководителя, а обязанностью, потому что только лишь использование одного вида стимулирования может очень быстро надоесть сотрудникам и положительный эффект от предложенных мероприятий быстро пройдет. Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике. Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.

2. Необходимо также организовать просветительскую работу на Северной железной дороге - филиала ОАО «РЖД», в рамках которой каждый сотрудник смог бы узнать о своих правах на ту или иную гарантию, и компенсацию: за что они даются, сколько нужно работать, чтобы получать более высокую зарплату, при каких обстоятельствах можно получить материальную помощь, сколько раз в год и какие документы нужно заполнить. При этом образцы документов должны быть в доступном и обозримом месте для всех сотрудников. Например, можно внедрить в практику:

1. Сотрудникам, у которых нет личного транспорта, выдавать транспортные карты и ежемесячно их пополнять на 500 р.;

2. Возврат денежных средств, затраченных на оплату поездки до места отдыха;

3. Возможность получения единовременной субсидии на приобретение жилой площади один раз за весь период работы на Северной железной дороге - филиала ОАО «РЖД».

4. Разработать систему беспроцентного кредитования для сотрудников Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД». Например, если сотрудник собирается в отпуск, он берет с помощью учреждения кредит на поездку. Затем, возвращаясь, предъявляет чеки, и часть кредита списывают. Оставшуюся часть сотрудник должен вернуть. В этом случае можно предложить такие способы: либо из имеющихся средств сотрудника, либо будет происходить удержание из зарплаты. Сумму удержания зарплаты необходимо разбить на пропорциональные доли, таким образом, чтобы за год до следующего отпуска сотрудник смог погасит кредитные обязательства.

Сотруднику, который проявил себя ответственно, трудолюбиво, достиг

высоких результатов труда можно предусмотреть списание части отпускного

кредита.

5. Ввести систему квартальной премии и тринадцатой заработной платы, так как премии на Северной железной дороге - филиала ОАО «РЖД», практически не носят стимулирующего характера. Также имеет смысл создания премиального фонда, который будет предназначен лишь для тех сотрудников, которые показали высокие результаты в трудовой деятельности. В этом случае повышается роль отдела кадров Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД». Его сотрудники должны

разработать новую систему оценки труда персонала, при обязательном учете

мнения его коллег. На основании новой системы оценки труда персонала будет выявлять более способных и активных сотрудников и по результатам их деятельности выплачивать им вознаграждение из фонда ежемесячно. При этом при формировании списков лучших сотрудников необходимо учитывать мнение их коллег путем проведения тайного голосования. Это будет необходимо сделать во избежание злоупотреблений со стороны кадровиков.

6. Учитывать материальное положение сотрудников должен Отдел кадров Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» при формировании системы мотивации.

Материальное стимулирование трудовой активности должно преимущественно применяться в отношении более молодых сотрудников, так как у них большая потребность в деньгах. Также необходимо учитывать семейное положение служащего. Если он женат, имеет детей, то также имеет смысл применять материальную мотивацию трудовой деятельности.

Создать специальную кассу «Взаимная помощь». Касса будет

формироваться за счет отчислений (не реже, чем один раз в три месяца) из

заработной платы сотрудников в размере 3-5%. Из этой общей кассы «Взаимная помощь» будет оказываться целевая материальная поддержка тех сотрудников, которые остро нуждаются в финансовых средствах в связи с тяжелыми жизненными обстоятельствами, проблемами в семье и др. Также необходимо отметить, что нужно разработать Положение «О кассе «Взаимная помощь», в котором нужно прописать порядок выдачи финансовых средств, частоту их выдачи, обстоятельства, при которых необходимо оказывать финансовую поддержку сотрудникам и др.

Если система мотивации не будет достигать ожидаемых результатов,

значит, допущены ошибки на одном из этапов её формирования. Например,

тестирование может дать ошибочные результаты из-за того, что сотрудники

скованны или неправильно составлены вопросы.

Все эти факторы и способы принесут положительные результаты, если

кадровая служба будет качественно выполнять свои функции, в этом будет

заинтересовано руководство и задействованы сами сотрудники.

3.2. Нематериальные методы мотивации персонала Северной железной дороги- филиала ОАО «РЖД»