Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические основы управления мотивацией Персонала.).pdf

Во многих теоретических научных работах описывается высокий

потенциал нематериального стимулирования персонала. Несмотря на то, что это не деньги, данный способ приносит ощутимый результат для стимулирования активности труда сотрудников или персонал уже привык к материальным средствам стимулирования и они не вызывают у него ожидаемой трудовой активности. В нашем случае необходимо грамотное сочетание материального и нематериального стимулирования, поскольку на основании социологического исследования было выявлено, что сотрудники в большинстве нуждаются в улучшении материального поощрения. Причем нематериальные способы мотивации могут носить как поощрительные, так и карательные способы воздействия.

К сожалению, на Северной железной дороге - филиала ОАО «РЖД» такие методы стимулирования либо утратили свои позиции, либо не получили должного развития. Можно предложить ряд способов нематериального стимулирования.

1. Создать комфортабельную обстановку в коллективе. Комфорт трудовой среды может серьезно сказаться на социальном самочувствии сотрудников Северной железной дороги- филиала ОАО «РЖД». Так как в виду своей деятельности сотрудникам приходится сталкиваться с населением, решать их проблемы, быть не понятыми и оказываться в конфликтных ситуациях, то атмосфера в коллективе будет решающим способом мотивации. Если еще и коллектив характеризуется агрессивной средой, то в этом случае мотивации у сотрудников к трудовой деятельности не будет в должной мере. Для каждого сотрудника должен быть выделен отдельный стол с перегородкой, ноутбук, интернет, как вариант может

предусмотреть строительство комнаты отдыха для персонала. В ней должен

быть обязательно мягкий диван, много растений и цветов, должна тихо играть релаксирующая музыка. Обязательно должна быть построена столовая для сотрудников, в которой будут предлагаться вкусные блюда по приемлемым ценам. Отдел кадров на Северной железной дороге - филиала ОАО «РЖД» должен прикладывать все усилия для развития взаимоуважения, взаимопонимания среди сотрудников. В этом случае можно предложить ряд мероприятий, сближающих коллектив и вырабатывающих корпоративный дух. Например, поездки на природу, пикники, посещение детских домой и приютов для животных в качестве благотворительных акций, организация поздравлений с днем Рождения, празднование совместно нового года, 8 Марта и 23 февраля. и т.п.

2. Установить доску почета. Это является одним из способов мотивации

персонала с помощью нематериальных средств. Это уже достаточно

устаревший способ и он достаточно ограничен пространством организации.

Именно поэтому имеет смысл создания общедоступной электронной Доски

почета, которую сможет просмотреть любой пользователь интернета.

Сотруднику Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» очень приятно будет знать, что он находится на Доске почета и будет стремиться удержать позицию, а другие сотрудники будут стараться занять его место. Но этот способ будет действовать в отношении тех сотрудников, которые предпочитают славу, нежели деньги.

3. Предложить широкие возможность карьерного роста. Это является

одним из способов мотивации сотрудников, который подходит для более

широкого круга. Его нужно выстроить таким образом, чтобы более способные и умелые сотрудники могли занимать более высокие должности. С этой целью нужно сформировать кадровый резерв, который будет сформирован из лучших выпускников ВУЗов. При этом список «лучших» должен формироваться на основании рекомендаций преподавателей кафедры, с учетом желания самих студентов. Из кадрового резерва и будет набираться персонал на Северной железной дороге - филиала ОАО «РЖД». Стоит отметить, что на Северной железной - филиале ОАО «РЖД» разработан свой официальный сайт, на котором стоит опубликовываться

информация не только о деятельности, но и о лучших сотрудниках и будет представлен открытый список кадрового резерва, любой желающий и сам резервист сможет постоянно проверять продвижение в очереди. Такая гласность позволит преодолеть трудоустройство по знакомству и связям, минуя кадровый резерв. При этом отдел кадров также должен проводить активную политику, обзванивая резервистов, налаживая с ними контакт.

Сотрудники набираются опыта, повышают квалификацию и по

естественным потребностям стремятся занять более высокое должностное

положение. К сожалению, лишь пятая часть сотрудников организаций, к

пенсионному возрасту может с уверенностью заявить о том, что они смогли

самореализоваться, достичь желаемого должностного статуса.

Для того, чтобы внедрить новые технологии в процесс управления

развития карьерой сотрудников Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» должна быть проведена научно-исследовательская работа кадровой политики . Это позволит отразить специфику деятельности кадровых служб , также выявить проблемные области, определить эффективность управления развитием карьеры сотрудников. На основе чего необходимо разработать научно-методические указания по вопросам карьеры и как этим мотивировать сотрудников.

Внесение во внутренние нормативные акты, регламентирующие

деятельность сотрудников занятости таких понятий, как «карьера», «развитие

карьеры», «продвижение по карьерной лестнице», «управление карьерным

ростом» сделает возможным понимание сущности данных категорий.

Также необходимо сформулировать принципы управления развитием

карьерного роста сотрудников Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД», среди которых можно особо выделить:

- назначение на вышестоящую должность должно производиться исходя

из результатов деятельности сотрудника;

- назначение на вышестоящую должность должно проводиться с учетом

его уровня квалификации, знаний и умений;

- преимущество при назначении на вышестоящую должность должно

отдаваться тем сотрудникам, которые обладают креативом, творческим

мышлением, могут легко находить выход из проблемных ситуаций;

- назначаться на вышестоящие должности должны те сотрудники, которые имеют лидерские качества, что способствует управлению подчиненных ему сотрудников;

- при выборе сотрудников для назначения на вышестоящую должность

должны учитываться: его возраст, опыт работы, специфика деятельности,

семейное положение, время занимаемой последней должности, профессиональные навыки. Так, отдел кадров Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» должен ежемесячно проводить оценку трудовой активности сотрудников, затраты времени на посторонние от работы дела. На основе чего делать выводы об эффективности деятельности сотрудников.

Заключение

Мотивация - стимулирование сотрудников организации к повышению

эффективности их трудовой активности, направленной на достижение целей,

поставленных руководством, на основе идеалов, потребностей, желаний

персонала.

Мотивация позволяет активизировать внутренние резервы, творческий и

трудовой потенциал сотрудников, повысить их трудовую активность, изменить отношение к организации. В процессе мотивации задействуются мотивы, стимулы, социальные установки сотрудников.

Стимулы, повышающие трудовую деятельность сотрудников, бывают

материальные и нематериальные. К материальным относятся: доплаты за

условия труда, заработная плата, премии, надбавки, внутрифирменные льготы. К нематериальным относятся: признание (личное, публичное), похвала и др. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

В исследуемой организации значительными тепами снижается кадровое

обеспечение основными профессиями, растет число нарушений трудовой

дисциплины, которые отражаются в справке о нарушениях трудовой

дисциплины в организации, увеличением числа увольнений, рост текучести

кадров. Следовательно, целесообразно разработать новые методы

материального и нематериального стимулирования сотрудников.

В целом, два материальный и нематериальный способы мотивации

идеально было бы сочетать. В каких-то случаях материальное вознаграждение, в каких-то нематериальное. При это нельзя применять нематериальные способы мотивации в ущерб материальным. Они не должны взаимозаменять друг друга. При этом в системе мотивации должен преобладать патернализм, забота о социально-экономическом самочувствии сотрудников. При этом должна сложиться атмосфера дружной команды, в которой взаимоотношения строятся не только на жесткости, беспрекословности, но и на взаимоуважении руководителей и сотрудников.

Список литературы

1. Аверченков В.И. Инновационный менеджмент / В.И. Аверченков. - М.:

Флинта, 2014. – 293 с.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е.

Алехина // Управление персоналом. – 2015. - №5. – С. 27-33.

3. Барков С.А. Управление персоналом: Учебник / С.А. Барков. - М.:

РГОТУПС, 2014. – 266 с.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.:

ИНФРА-М, 2014. – 315 с.

5. Волкова В.В. Критерии мотивации персонала / В.В. Волкова. - М.:

ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 207 с.

6. Гаврилова С.В. Организация труда персонала: учебное пособие / С.В.

Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. – М.: ЕАОИ, 2014. – 299 с.

7. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н.

Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 318 с.

8. Дробышева Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент: учебное пособие /

Л.А. Дробышева. – М.: Дашков и К, 2013. – 363 с.

9. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: Учебник / П.В.

Журавлев. - М.: А-Приор, 2013. – 304 с.

10. Зиновьев В.Н. Менеджмент / В.Н. Зиновьев. - М.: Дашков и К, 2013. - 478

с.

11. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом / Л.Н. Иванова-Швец, А. А.

Корсакова. - М.: ЕОИ, 2013. – 312 с.

12. Исаев Р.А. Управление персоналом: учебник / Р.А. Исаев. – М.: Дашков и

К, 2013. – 264 с.

13. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении

персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2014. - №7. – С. 8.

14. Королева И.В. Кадровая работа и профессиональное развитие: Учебник /

И.В. Королева. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 780 с.

15. Локшина В.А. Система управления персоналом организации: опыт

отечественных компаний / В.А. Локшина // Справочник по управлению

персоналом. - 2013. - №.5. - С. 13.

16. Масалина В.Д. Исследование персонала отечественных компаний / В.Д.

Масалина // Социум. – 2014. - №7. - С. 39-44.

17. Михеев А.Ф. Организационно-правовые основы работы с персоналом /

А.Ф. Михеев // Кадровик. Управление персоналом. - 2013. - №9. – С. 19-26.

18. Николаева О.А Ради чего мы работаем / О.А. Николаева // Кадровик.

Управление персоналом. - 2013. - №8. – С. 29-33.

19. Основы менеджмента / под ред. И.В. Бородушко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,

2012. - 271 с.

20. Попов А.И. Управление кадрами в организации / А.И. Попов. – СПб.:

Питер, 2013. – 542 с.

21. Резник С.Д. Персональный менеджмент: учебник / С.Д. Резник [и др.]. – 3- е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 558 с.

22. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных

финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2014 – 224 с.

23. Соловьева О.П. Управление персоналом компании: эффективные методики: Учебник / О.П. Соловьева. – М.: ФинПресс, 2011. – 806 с.

24. Сурков С.А. Особенности мотивации персонала в период проведения

изменений. Мотивация и оплата труда / С.А. Сурков. – 2013. – 240 с.

25. Управление персоналом / под ред. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,

2014. - 320 с.

26. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие /

Н.В. Федорова. – М.: КНОРУС, 2013. – 209 с.

27. Филина Ф.Н. Кадровый менеджмент: учебное пособие / Ф.Н. Филина. –

М.: ГроссМедиа, 2013. – 424 с.

28. Франчук В.И. Основы современной теории организаций / В.И. Франчук. -

М.: МГУ, 2014. - 234 с.

29. Черепанов В.В. Основы управления персоналом в организации любой

формы собственности / В.В. Черепанов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 679

с.

30. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро -М.: ГроссМедиа, 2013. - 224 с.

31. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента / Г.В. Щекин. - М.: Прогресс, 2013. – 300 с.

32. Официальный сайт ОАО «РЖД» http://doc.rzd.ru/doc/public/ru

33. Официальный сайт ОАО «РЖД» http://szd.rzd.ru/static/public/ru

Приложение 1