Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические основы управления мотивацией Персонала.).pdf

В процессе мотивации сотрудников можно использовать их социальные

установки. Социальная установка в поведении человека более стабильный

компонент, определяющий его готовность совершать ту или иную деятельность. Можно сказать, что понятия «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя их нельзя считать синонимами. Очевидно, что не каждое управленческое воздействие, в том числе и стимулирование, может сформировать эффективную систему мотивации работников на предприятии. Мотивировать персонал можно лишь с помощью управленческой деятельности затрагивающей личностные интересы каждого сотрудника, его внутренние желания и потребности. Именно в этом случае у сотрудников появляется интерес в повышении своей трудовой активности, качества выполняемой работы, ускорении выполнения задач, активизации своего творческого и трудового потенциала.

Ниже представлена упрощенная модель мотивации через потребности

(Рисунок 1).

Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности^[5]

Процесс удовлетворения, находящийся в определении на первом месте, -

это мотивационная политика, выстраиваемая руководством фирмы на

основании известных им потребностей и интересов персонала.

Рассмотрение понятия мотивации не будет полным без описания её

функциональной значимости.

Основные функции мотивации представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Функции мотивации^[6]

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации — внутрифирменные

льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время и другие расходы.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники

будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации.

Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право

подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие

работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.^[7]

Между материальными и нематериальными стимулами существует

диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) оказывает влияние на оценку и самооценку персонала, удовлетворяя тем самым их потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении,

самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, и как моральный, и как психологический.^[8]

Таким образом, процесс мотивации начал появляться в более глобальной

форме в момент зарождения крупной промышленности, индустриализации

общества. На тот момент система мотивации была достаточно примитивной.

Если сотрудник не выполнял работу на должном уровне, его просто увольняли.

Со временем происходит пересмотр эффективности процесса мотивации. Это связано, прежде всего, с развитием экономики, производства, товарооборота, появлением конкуренции. Сотрудники стали недовольны отношением со стороны управленцев, условиями труда, несправедливостью в их отношении. Благодаря этому процесс мотивации стал рассматриваться как нечто большее. В его основу стали закладывать такие понятия, как стимул, мотив, идеал, устремление, потребность.

На данном этапе развития многие руководители успешно развивающихся

предприятий понимают, что эффективная система мотивации - наилучший

способ побудить сотрудника к трудовой активности.

Мотивация - стимулирование сотрудников организации к повышению

эффективности их трудовой активности, направленной на достижение задач,

поставленных руководством, на основе идеалов, потребностей, желаний

персонала.^[9]

Мотивация позволяет активизировать внутренние резервы, творческий и

трудовой потенциал сотрудников, улучшить их трудовую деятельность,

изменить отношение к организации. В процессе мотивации задействуются

мотивы, стимулы, социальные установки сотрудников.

Мотив - нечто скрытое, внутренняя предрасположенность совершать ту

или иную деятельность, если она способна удовлетворить потребности

сотрудника. В основе стимула заложены идеалы, устремления, желания,

установки и т.п.

Стимул представляет собой внешнюю причину, побуждающую

сотрудников к трудовой активности, выступая внешним раздражителем его

поведения. Это блага, предметы, ценности и т.п.

Итак, в процессе мотивации сотрудников, руководитель должен грамотно оперировать мотивами и стимулами. Для этого ему необходимо знать установки, причины поведения, потребности, стремления и идеалы

сотрудников. Стимулы, повышающие трудовую деятельность сотрудников,

бывают материальные и нематериальные. К материальным относятся: доплаты за условия труда, заработная плата, премии, надбавки, внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы. К нематериальным относятся: признание (личное, публичное), похвала и др.

Методы трудовой мотивации персонала

Методы стимулирования сотрудников могут быть самыми разнообразными и зависят от таких факторов как: проработанности системы

стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей

деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей

называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии

важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов

работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого

отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека работать:^[10]

1. деньги;

2. уважение;

3. самоутверждение;

4. чувство принадлежности к организации;

5. приятная рабочая обстановка;

6. доверие руководства и др.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение выражено

через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны.^[11] Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику, и как оценка его заслуг, а не только как материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда. Выбор рациональных форм

и систем оплаты труда работников имеет определяющее социально-

экономическое значение для каждой фирмы в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда персонала создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Поощрение персонала за труд, или компенсация работникам затрачиваемых усилий, играет важную роль в привлечении трудовых ресурсов в организацию, в мотивирование, использовании и сохранении необходимых специалистов на предприятии или на фирме.^[12]

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может

вызвать у трудящихся неудовлетворенность как размерами, так и способами

определения и распределения доходов, что в конце может повлечь за собой

снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой

дисциплины и т. п.

Связь вознаграждения сотрудников с фактическими результатами

производственной деятельности тех или иных предприятий осуществляется с

помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости поощрения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой фирме труд, затраченный конкретным человеком, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от

фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема

выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы

заработной платы — одна часть заработной платы каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Многие руководители считают, что, если они не смогут предложить

хорошую зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не

чувствуя достаточных стимулов для продуктивной работы. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их

практически нельзя улучшить, должны компенсироваться работнику главным образом за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме

сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации — внутрифирменные

льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всё возрастающее значение в формировании дохода приобретают такие

формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно

объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, приобретающих в рыночной экономике все более возрастающий вес и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, к которому управленец может прибегнуть

по своему желанию, — премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как

плановые (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, в

зависимости от результатов работника и представляющими из себя особый

стимул, так как неожиданное поощрение помогает персоналу почувствовать

свою значимость (премии к дню рождения сотрудника, премии, связанные с

получением организацией дополнительной прибыли и др.). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности к делам фирмы за счет материального вознаграждения. Соотношение размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями предприятия, а следовательно, и величиной своей доли от общего дохода.