Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование кадровой политики в организации как сложной социально-экономической системой является одним из ключевых путей стабилизации российской экономики в целом. В настоящее время появилось множество работ, посвященных вопросам повышения эффективности предприятий, в которых было успешно проработаны основные проблемы, касающихся различных аспектов жизнедеятельности организаций. Тем не менее, ряд вопросов кадровой политики остается открытым.

Актуальность рассмотрения основ формирования кадровой политики обусловлена следующими факторами. Во-первых, общество давно переросло стадию стихийной пере­дачи профессионального опыта от поколения к поколению. В ны­нешних условиях кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности как в интересах отдельной личности, так и всего предприятия. Во-вторых, в настоящее время уже недо­статочно только отслеживать количественные и качественные ха­рактеристики кадрового потенциала на любом уровне управления. Необходимо научиться создавать условия для его эффективного исполь­зования. Именно в этом и состоят основные задачи службы управ­ления персоналом на каждом предприятии. Вместе с тем сегодня можно лишь с определенной долей условности считать, что прак­тика управления деятельностью всех категорий персонала имеет необходимое теоретическое обоснование, поскольку чаще всего здравый смысл или интуитивный подход менеджера выступает своеобразной методологией в принятии управленческих решений. В-третьих, теорию кадровой политики нельзя отрывать от про­цессов качественного изменения содержания и характера трудо­вой деятельности человека, уровня развития его трудового потен­циала в ходе практической работы. В конечном счете, система управления персоналом должна быть нацелена на обеспечение наиболее полного использования имеющихся у всех работников человеческих возможностей и профессиональных способностей. Это предполагает не только правильней подбор персо­нала, но и реальную его расстановку по рабочим местам в соот­ветствии с квалификацией и сложностью работ. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Целью курсовой работы является изучение влияния кадровой стратегии на работу предприятия на рынке труда.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Определить сущность и способы реализации кадровой политики российских предприятий в современных условиях.
2. Провести анализ результативности деятельности торгового предприятия ООО «Ткани 3000».
3. Выявить проблемы в сфере кадровой политики торгового предприятия.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики.
5. Провести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования является торговое предприятие ООО «Ткани 3000».

Предметом исследования является механизм формирования рациональной кадровой политики в торговой организации.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы (анализ, синтез, аналогия, классификация), статистические методы количественных показателей.

Глава 1 Теоретические основы влияния кадровой стратегии на работу предприятия на рынке труда

1.1 Понятие и сущность кадровой политики предприятий

В условиях рынка выросли требования к работникам, что, безусловно, должны учитывать руководители предприятий. Однако на практике наибольшее внимание уделяется экономическим аспектам функционирования предприятий, забывая о том, что решающая роль в экономическом успехе принадлежит именно персоналу. В связи с этим руководители должны принимать управленческие решения по развитию персонала на своем предприятии, и в первую очередь, кадровой политике.

Российские исследователи Сербиновский Б.Ю. и Самыгин С.И. дают следующее определение: «кадровая политика – это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она яв­ляется продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом».

Федосеев В.Н считает, что «кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом». 12, С.86

Цветаев В.М отмечает, что «кадровая политика – это выбор и реализация фирмой средств и спо­собов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей. Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для фирмы и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказывать влияние на выработку политики фирмы». 13, С.55

1.2 Типология кадровой политики предприятий

Рассматривая цели кадровой политики, надо учитывать личные и общественные ценности и представления. Однако было бы неправильно связывать экономические цели только с организацией, а социальные – только с работником. С одной стороны, работник заинтересован в достижении экономических целей организации, так как, как правило, это гарантирует ему сохранение рабочего места, профессиональную занятость и материальное благосостояние; с другой стороны, организация заинтересована в активных работниках, которые переживают за организацию, где работают, и оказывают содействие созданию положительного имиджа организации вне ее границ.

Ошибки в разработке и формировании кадровой политики приводят к разнообразным проблемам организации:

1. ухудшение состояния здоровья сотрудников, что можно рассматривать как важнейший параметр, определяющий состояние кадровой работы; если с течением времени общее количество заболеваний сотрудников растет, то это говорит о том, что администрация не заботится о них;
2. снижение производительности труда;
3. увольнение наиболее квалифицированных работников, что ведет к необходимости поиска новых кадров и их обучения;
4. низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;
5. неудовлетворительный морально-психологический климат в организации;
6. низкая инициативность работников при решении производственных проблем;
7. конфронтация между администрацией и персоналом.

Для того, чтобы избежать вышеназванных ошибок при разработке кадровой политики необходимо учитывать типы кадровой политики. Анализируя существующие в российских организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и непосредственного влияния руководства на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная. 15, С.34

При пассивной кадровой политике руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

В случае реактивной кадровой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом. Хотя в программах развития выделяются кадровые проблемы, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозирования.

Превентивная кадровая политика возникает, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

При реализации активной кадровой политики руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, способно разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг и корректировать исполнение программ, в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

Существует два подвида активной кадровой политики: рациональная и авантюристическая. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. При авантюристической кадровой политике руководство не имеет такого прогноза. Кадровая работа строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях управления персоналом.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный или на внешний персонал, степень открытости к внешней среде при формировании кадрового состава. Здесь традиционно выделяют два типа кадровой политики: открытую и закрытую. 4, С.224

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой сфере или родственных организациях.

Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых предприятий, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. В то же время механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе кадровой ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и мало поддающимися алгоритмизации и описанию.

Особенности закрытой кадровой политики состоят в том, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Соответственно, при выборе кадровой политики учитываются следующие факторы: стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия; количественные и качественные характеристики персонала; ситуация на рынке труда; уровень заработной платы; требования трудового законодательства.

1.3 Особенности формирования кадровых стратегий организации

Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала ор­ганизации с учётом происходящих и предстоящих изменений в её внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжи­вать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной пер­спективе.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организа­ции в расчёте на предстоящий длительный период.

Конкурентоспособный трудовой потенциал организации означает способность её работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым по­тенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счёт высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников. 20

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.