Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда.pdf

Приложения

Приложение 1

Организационная структура торгового предприятия ООО «Ткани 3000»

Генераль-

ный директор

Главный менеджер

Начальник отдела закупок

Начальник отдела продаж

Главный

бухгалтер

Товаровед

Продавцы-кассиры

Бухгалтер-кассир

Зав.

складом

Завхоз

Приложение 2

Положение о кадровой политике торгового предприятия ООО «Ткани 3000»

1. Общие положения

1.1. Данное положение является официальным документом, регулирующим кадровую политику торгового предприятия «Ткани 3000». Миссия предприятия: «Ткани 3000» – это совокупность высокого качества, широкого ассортимента и бережного отношения к клиенту». Цель деятельности предприятия «Ткани 3000»: «Розничная торговля тканями и сопутствующими товарами». Цель кадровой политики предприятия «Ткани 3000»: Создание на предприятии системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов предприятия с интересами работников в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов. Задачи кадровой политики предприятия:

1. Разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала.
2. Интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятия с учетом кадровой работы на всех уровнях управления.
3. Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала.
4. Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда.
5. Разработка экономических стимулов и социальных гарантий.
6. Защита прав и гарантий каждого работника.
7. Подготовка нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

1.2. Ценности в области работы с персоналом:

1. Обеспечение индивидуального подхода к своим работникам.
2. Создание благоприятные условия труда.
3. Обеспечение возможности развития работников.
4. Обеспечение необходимой степени уверенности в завтрашнем дне.

2. Принципы кадровой политики предприятия «Ткани 3000» и их реализация

2.1. Прогнозирование и планирование персонала предприятия «Ткани 3000». Планирование персонала предприятия осуществляется в соответствии с его текущими и стратегическими планами. Текущая потребность в персонале определяется с помощью поступающих из структурных подразделений заявок. Планирование потребности в персонале в своей основе содержит анализ стратегического плана предприятия и бизнес-плана на год. Для более эффективного планирования используются: анализ внешней среды (рынка труда, в т.ч. качества рабочей силы), анализ внутренней среды (анализ структуры и движения рабочей силы предприятия и анализ удовлетворенности трудом его работников).

2.2. Поиск и отбор персонала предприятия. Кадровая политика предприятия «Ткани 3000» носит открытый характер. При наличии вакансий предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующими квалификацией и личностными качествами. Всем претендентам на свободные вакансии предоставляются равные возможности, и выбирается кандидат, наиболее полно соответствующий предъявленным требованиям. Основное значение придается набору основного персонала (на позиции продавцов). Базовые требования к работникам формируются на основании тенденций на рынке труда и стратегических задач предприятия «Ткани 3000».

Базовые требования включают в себя:

1. Для продавцов: профессионализм (профессиональные знания, профессиональные умения и навыки, знание необходимых документов, регламентирующих деятельность отрасли, способность к накоплению и обновлению профессионального опыта); исполнительская дисциплина (организованность и собранность в практической деятельности, ответственность и исполнительность, работоспособность); способность работать самостоятельно (инициатива и предприимчивость, самостоятельность решений и действий); самоконтроль; культура обслуживания покупателей.

2. Для руководителей: управленческая компетентность (организаторские способности, требовательность, способность планировать и предвидеть, умение ставить и решать задачи, умение мотивировать); решительность и готовность брать на себя ответственность;
самообладание, стрессоустойчивость; способность и готовность к передаче профессионального опыта и развитию подчиненных.

Степень выраженности данных критериев зависит от должности, на которую претендует кандидат. Руководство рассчитывает на совпадение интересов персонала с интересами предприятия «Ткани 3000».

Набор персонала в отделы предприятия производится в соответствии с требованиями следующих локальных нормативных актов:

1. Регламент принятия кадровых решений в отношении руководящих работников предприятия.
2. Инструкция о порядке взаимодействия менеджера по персоналу с руководителями отделов в части найма и подбора персонала, назначения на должности специалистов предприятия.

2.3. Использование потенциала персонала. В рамках достижения целей предприятия «Ткани 3000» необходимо по возможности полностью использовать профессионализм, знания, опыт и идеи наших сотрудников. От них ожидается проявление собственной инициативы и продолжительного усердия, которые поддерживаются путем их личного мотивирования. К каждому работнику нашего предприятия должен применяться индивидуальный подход. При использовании персонала руководство применяет описание рабочих мест, должностные инструкции (функциональные обязанности). Высвобождение персонала производится в соответствие с трудовым законодательством и стратегическими планами развития предприятия «Ткани 3000».

В целях эффективного использования потенциала персонала создаются условия для того, чтобы работник мог полностью проявлять свой профессионализм и реализовывать свои знания и умения с первого дня своей работы на предприятии. С этой целью используются: программа адаптации; программа деловой оценки персонала; программа аттестации. Процедура и методика оценки качества кадрового потенциала персонала, а также успешности адаптации вновь принятых сотрудников определяются через деловую оценку и аттестацию, результатом которых является управленческое решение о «дальнейшей судьбе» работника. Результативность труда работника определяется на основании анализа достижения целей, поставленных перед работником, а также оценки эффективности использования рабочего времени. Одним из критериев эффективности использования потенциала персонала выступают показатель удовлетворенности трудом и экономическая эффективность от деятельности работника (рост дохода, снижение издержек).

2.4. Мотивация персонала.

2.4.1. Оплата труда и материальное стимулирование персонала. Это направление работы предполагает формирование системы оплаты работников, призванной не только компенсировать их затраты, но и мотивировать их на дальнейшую эффективную работу. Зарплату работников предприятия «Ткани 3000» представляет окладно-премиальная форма оплаты труда. Оплата труда определяется с учетом анализа регионального рынка труда и уровня оплаты труда в торговле, личного вклада работника и прибыльности предприятия. При равных должностях, квалификации и результатах труда обеспечивается равная оплата. Однако труд и квалификация отдельных работников – уникальны, поэтому в случаях с ними необходим строго индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда. Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значимым для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы (в виде премиальных или социальных благ) – таким образом, повышается их отдача и результативность. Помимо этого всем работникам предприятия предоставляется пакет социальных льгот.

Критериями эффективного стимулирования персонала (премирования и единовременного поощрения) выступают динамика результативности труда. На основании данных анализа рынка труда отслеживается соответствие уровня заработной платы средней по отрасли и регионам (по каждой должности), а также покупательная способность заработной платы.

2.4.2. Нематериальное мотивирование персонала. Это направление предполагает формулирование системы ценностей персонала предприятия «Ткани 3000», формирование организационной культуры. Для введения нематериального мотивирования персонала нам необходимо пройти следующие этапы:

1. Осознание руководством ценности и необходимости нематериального мотивирования.
2. Обучение руководства умению нематериального мотивирования.
3. Разработка и внедрение организационной культуры, соответствующей стратегическим целям предприятия «Ткани 3000», важным элементом которой будет нематериальное мотивирование.

Показателями эффективности нематериального мотивирования персонала выступают динамика результативности труда, а также удовлетворенности трудом.

2.5. Развитие персонала. Предприятие «Ткани 3000» заинтересовано в повышении профессионализма и компетентности работников, поскольку их профессиональный и интеллектуальный потенциал – основа для успешного развития предприятия. Затраты на повышение квалификации работников являются капиталовложениями в будущее предприятия «Ткани 3000». Карьера работников во многом зависит от их желания и возможностей (профессионализма, потенциала, обучаемости и т.д.), а также от потребностей предприятия, при этом она может быть как горизонтальной (ротация), так и вертикальной. Особое внимание уделяется развитию управленческих навыков руководителей всех уровней, поскольку именно от них во многом зависит оптимальная реализация потенциала наших работников. Если профессионально-деловой и личностный потенциал работника выше или ниже требований занимаемой им должности, по нему принимается управленческое решение (карьерный рост, ротация, понижение в должности, увольнение).

При развитии работников предприятие ООО «Ткани 3000» руководствуется следующими локальными нормативными актами:

1. Положение об аттестации персонала.
2. Положение о работе с кадровым резервом.
3. Положение об обучении и развитии персонала.

Индикаторами развития персонала являются повышение результативности труда и его экономической эффективности. Результативность труда и соответствие новой должности определяются в ходе деловой оценки в новом качестве работника после повышения в должности или повышения квалификации. Отслеживается профессиональное и личностное развитие наиболее перспективных и потенциальных работников в соответствии с программами карьерного роста.

Приложение 3

Программа обучения для продавцов

Содержание