Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда.pdf

На предприятии «Ткани 3000», основная профессия – это продавцы. Данной категории можно присвоить 8-10 разряды, и определить девятому разряду коэффициент равный двум.

Определение денежного вознаграждения для категории продавцов должно исчисляться следующим образом. Постоянная часть заработной платы определяется по тарификационной системе с учетом тарифного разряда продавца. Переменная часть должна составлять не менее 60% от всего денежного вознаграждения и рассчитывается в процентах от ежемесячного объема выручки, полученной конкретным продавцом. Процент комиссионных прогрессивный, он увеличивается при увеличении ежемесячного объема выручки и составляет от 0,9% до 3% от объема продаж.

Как показал проведенный анализ, на предприятии отсутствует компенсационный пакет. В условиях экономического кризиса его разработка может представлять определенную трудность, т.к. требует дополнительных финансовых вложений. В связи с этим необходимо при разработке компенсационного пакета исходить из финансовых возможностей предприятия. Поскольку компенсационный пакет должен в обязательном порядке распространяться на весь персонал, то для начала можно предложить в качестве его элемента оплату услуг мобильной связи в размере 500 рублей в месяц на каждого сотрудника. По мере улучшения экономической ситуации в стране и увеличении продаж, необходимо будет разработать дополнительные элементы компенсационного пакета.

В настоящее время, особенно в условиях экономического кризиса, многие торговые компании почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой – не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. На торговом предприятии «Ткани 3000» одним из главных факторов должно стать получение морального, а не только материального удовлетворения от работы.

1. Демографическая политика предприятия должна быть направлена на «омоложение» коллектива и, особенно, кадрового состава руководителей и специалистов. Молодые специалисты быстрее адаптируются к нововведениям, более работоспособны и инициативны.
2. Работникам предприятия «Ткани 3000» должно быть ясно, что они делает, почему они это делают, и насколько хорошо они выполняет свою работу. Работники придают огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы. Можно определять цели для сотрудника на полгода или на год, затем руководители отделов будут проводить с подчиненными оценочное собеседование.
3. Поздравления с днем рождения (список именинников на информационном стенде, теплые слова, поздравления, подарок от всех в складчину.) Важно, чтобы именинников поздравляли от лица руководства торгового предприятия «Ткани 3000».
4. «Доска почета». На информационном стенде можно вывешивать сообщения о важных достижениях работников предприятия «Ткани 3000». Например, поздравления главбуху с успешной сдачей годового баланса, прохождения налоговой проверки или благодарность зав. складом за внеплановую инвентаризацию.
5. Признание и поощрение – например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, – этот фактор перестанет быть стимулирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие будут потеряны.
6. Проведение конкурсов профессионального мастерства. Ежегодно можно проводить конкурс «Лучший по профессии». Фотографии победителей следует вывешиваться на Доску почета, а в качестве материального вознаграждения работники предприятия должны получать премии.
7. Информирование персонала. Для повышения эффективности работы важен фактор «прозрачности» организации. Плохая осведомленность работников о том, что происходит на предприятии, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих интересы работников, ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень их доверия к руководству. Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в магазине, является эффективным инструментом повышения их заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации.
8. Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но она приводит к более обдуманным и внимательным отношениям к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, вместе с тем стимулируя работу в команде.

2.4 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Экономическая эффективность в сфере мероприятий по реализации кадровой политики означает достижение целей торговой организации (продажа товаров) путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соот­ношении между результатом труда и его продуктивностью, соответственно, при наиболее благоприятном соотношении между результатами труда персо­нала и затратами на персонал (экономичность труда).

Годовой экономический эффект определяется по формуле:

Эг = (S2 – S1) – Ен * Кд, (1)

где: (S2–S1) – разница в годовой прибыли до и после проведения мероприятий, руб; Ен – нормативный коэффициент экономической эффективности, который у наших мероприятий составляет 0,72; Кд – дополнительные затраты, руб.

Таблица 9

Совокупные затраты на мероприятия

Спрогнозируем, что после внедрения разработанных мероприятий выручка увеличится в среднем на 6-8%. Годовая прибыль до проведения мероприятий составляла 3465000 руб. (S1). Годовая прибыль после проведения мероприятий составила 3707550 руб. (S2).

Таким образом, годовой экономический эффект наших мероприятий

Эг = (3707550 – 3465000) – 0,72 * 114400 = 242550 – 82368 = 234314 руб.

Расчетный коэффициент экономической эффективности определяется по формуле:

К э.э.= Эг / ∆ К, (2)

где: Эг – среднегодовой экономический эффект; ∆ К – общие дополнительные капитальные вложения на внедрение новых мероприятий.

К э.э. = 234314 / 114400 = 2,05

Проект является эффективным, если К э.э. > 0,17. В результате наших расчетов получаем К э.э. = 2,05, следовательно, предложенные мероприятия по совершенствованию кадровой политики на торговом предприятии ООО «Ткани 3000» являются экономически целесообразными.

Выводы

Успех и прибыльность торгового предприятия зависят от правильного управления предприятием, его финансами, и, в первую очередь, работниками. Однако, как показал проведенный анализ, на предприятии ООО «Ткани 3000» не уделяется должного внимания кадровой работе.

Разработанные мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия «Ткани 3000» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы и сформировать рациональный подход к управлению персоналом организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка выросли требования к работникам, что, безусловно, должны учитывать руководители предприятий. Однако на практике руководители предприятий наибольшее внимание уделяют экономическим аспектам его функционирования, забывая о том, что решающая роль в достижении стратегических целей принадлежит именно персоналу.

Для обеспечения системного подхода в деятельности предприятий, на основе выработанной стратегии, формируется кадровая политика организации в ключевых сферах деятельности, устанавливающая принципы, которые должны соблюдаться во всех основных функциональных направлениях – от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры.

Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Кадровая политика направлена на формирование системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В ходе выполнения данной курсовой работы проведено всестороннее исследование основных направлений деятельности торгового предприятия ООО «Ткани 3000». Проведен анализ результативности деятельности, организационной структуры и трудовых ресурсов, а также выявлены проблемы в сфере кадровой политики.

Проведенный анализ трудовых ресурсов показал невысокую текучесть кадров, но в тоже время анализ кадровой политики выявил весьма существенные проблемы в ее реализации. Анализ кадрового комплекса торгового предприятия «Ткани 3000» проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр кадровой политики и показал, что ее можно охарактеризовать как пассивную, поскольку:

1. у руководства отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала;
2. работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий;
3. руководство предприятия не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала;
4. отсутствует комплексный анализ кадровой ситуации.

Кроме того, для сложившейся кадровой политики характерны невысокие затраты. Более того, они не являются «прозрачными» для генерального директора и главного менеджера торгового предприятия «Ткани 3000», которые не обладают информацией ни о том, какова отдача от каждого сотрудника за определенный срок, ни о том, сколько вложено средств в персонал.

На основе проведенного анализа предложены рекомендации по реализации кадровых технологий на предприятии «Ткани 3000».

В ходе исследования разработаны основы «Положения о кадровой политики» – документа, регламентирующего направления формирования и развития кадровой политики торгового предприятия «Ткани 3000». Предложенные принципиальные управленческие решения должны являться основой разработки документов более низкого уровня – процедур управления, а на основе последних – технологий.

Для реализации кадровой политики в штат предприятия «Ткани 3000» необходимо введение должности менеджера по персоналу. Для руководителей предприятия менеджер по персоналу может стать незаменимым помощником в работе с подчиненными.

Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия «Ткани 3000» в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников, при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.

Система мотивации должна быть направлена на привлечение и удержание сотрудников на предприятии «Ткани 3000», установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот работников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами, позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Основная тенденция морального стимулирования для развития социальной активности работников на предприятии «Ткани 3000» должна указывать на то, что в стратегических целях предприятия присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника компании, развитие его личности и творческих способностей.

Проведенные расчеты показывают высокую экономическую эффективность от реализации мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия «Ткани 3000».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 432с.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие для экон. спец. вузов. – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2016. – 349 с.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 399 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. – 688 с.
5. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2015. – 272 с.
6. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2017. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
7. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2012. – 320 с.
8. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.:Эксмо, 2015. – 624 с.
9. Сорокина М. В. Менеджмент торгового предприятия – Питер, 2016. – 460 с.
10. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2014. – 638 с.
11. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: ПРИОР, 2014. – 468 с.
12. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: ИКЦ МарТ; Ростов н/Д Издательский центр МарТ, 2014. – 208 с.
13. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 146 с.
14. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – №5. – С.23-29.
15. Забирова Л. Кадровая стратегия организации // Человек и труд. – 2014. – №3. – С. 32-35.
16. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой политики предприятия // Управление персоналом. – 2015. – №1. – C. 70-72.
17. Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2016. – №7. – С.18-24.
18. Основные положения кадровой политики – Режим электронного доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kpo.php
19. Погодина Г. Разработка положения о кадровой политике компании
    // «Справочник по управлению персоналом», 2014 № 12 – Режим электронного доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op
20. Типы кадровой политики – Режим электронного доступа: http://www.kribel.ru/kadric/043.html
21. Юдникова Е.С. Методологические основы изучения кадровой политики торгового предприятия // Проблемы современной экономики. 2015. № 3(23) – Режим электронного доступа: http://www.m-economy.ru/number.php3?bnumber=23#396