Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда.pdf

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с её стратегией.
2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ори­ентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
3. Развитие и поддержание гибкости функциональных организационных структур, в том числе службы управления персоналом.
4. Разрешение противоречий в вопросах централизации – децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач, как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и произ­водственных подразделений организации.

Стратегическое управление персоналом эффективно лишь в рамках системы стратегического управления персоналом, под которой понимается совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и инструментов стратегического управления персоналом и их взаимодействие. Она обеспечивает создание структур, информационных каналов стратегического управления персоналом; формирование стратегии управления персоналом, её реализацию и контроль этого процесса.

В общем виде функции системы стратегического управления персоналом аналогичны функциям системы управления персоналом. Их можно сгруппировать по следующим трём направлениям:

– обеспечение организации трудовым потенциалом (планирование персонала, отбор, наём, адаптация, высвобождение),

– развитие трудового потенциала (обучение, планирование карьеры и т.д.),

– реализация трудового потенциала (организация труда, мотивация, контроль и т.д.)

Таким образом, стратегическое управление персоналом направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала ор­ганизации для достижения стратегических целей организации. А чтобы действия по достижению указанных целей были эффективными, в организации должна быть создана система стратегического управления персоналом.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управ­ления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотруд­ников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основными чертами стратегии управления персоналом яв­ляются: 15, С.35

• её долгосрочный характер, что объясняется нацеленно­стью на разработку и изменение психологических установок мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или её отдельных элементов;
• связь со стратегией организации в целом, учёт многочис­ленных факторов внешней и внутренней среды; поскольку изменение стратегии управления персоналом, помимо того, что требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления, влечёт за собой ещё и смену или корректировку стратегии организации.

Стра­тегия управления персоналом – одна из функциональных стратегий, т.е. является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

Стратегия управления персоналом – производная стратегии организации в целом (самый распространённый вариант). В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления пер­соналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, и значит, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

• для организации в целом в соответствии с её общей стра­тегией;
• для отдельных сфер деятельности (в диверсифицированной компании).

В теории управления персоналом существует три концептуальных подхода к определению места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией.

Так, согласно первой концепции, стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. В данном случае управление персоналом выполняет сервисную функцию - обеспечение организации персоналом необходимого количества и качества. Здесь целесообразно рассматривать стратегии управления персоналом во взаимосвязи со стратегиями бизнеса. Разработка стратегии управления персоналом будет поручена линейным руководителям и считается функциональной.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации.

Такой подход сложился на сегодняшний день на практике. Отмечается, что одной из основных стратегических задач управления персоналом является установление связи между кадровой политикой и бизнес-стратегией организации. Симбиоз бизнес- и HR-стратегий может стать главным конкурентным преимуществом компании на рынке. На рисунке 1 представлена схема взаимодействия приоритетов бизнес- и HR-стратегий и взаимозависимость их с миссией. В рамках рассматриваемой концепции отмечается, что стратегический HR-менеджмент указывает направление, в котором организационные и бизнес-потребности компании трансформируются в политики, практики и процедуры, определяющие принципы ежедневного функционирования компании. Такая стратегия управления персоналом будет иметь место в рамках делового уровня.

Взаимодействие целей, бизнес- и HR-стратегий компании

┌─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─┐

┌─────────────────────────┐

│ ┌───────>│1. Миссия и цели компании│<──────────┐ │

│ └─────────────────────────┘ │

│ \│/ \│/ │

┌───────────────────────────┐ ┌──────────────────────────────┐

││ 3. Приоритеты HR-стратегии│<──────────>│2. Приоритеты бизнес-стратегии││

└───────────────────────────┘ └──────────────────────────────┘

│ │

┌──────────────────────────────────────┐

└─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┤Внешняя среда (социально-экономическая├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

│ конъюнктура) │

└──────────────────────────────────────┘

Рисунок 1 6, С. 178

Третья концепция основывается на двух предыдущих. Основным моментом является осознание стратегии организации и стратегии управления персоналом как взаимосвязанных, поддающихся взаимной корректировке способов достижения целей организации. Такое понимание исходит из того, что управление персоналом, являясь элементом системы организации, представляет собой самостоятельное системное образование. Стратегическое управление системой управления персоналом необходимо увязывать с особенностями ее развития и совершенствовани. Ту же мысль поддерживают С.В. Шекшня ("руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом на этапе разработки планов развития всей организации") и Л.И. Лукичева, Г. Десслер (общая стратегия и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне [). Тогда стратегия управления персоналом будет приниматься именно на этом (корпоративном) уровне.

На рис. 2 представлена схема классификации стратегии управления персоналом в зависимости от места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией.

Классификация стратегии управления персоналом в зависимости

от места стратегии управления персоналом в системе

стратегического управления организацией

┌──────────────┐ ┌────────────────────────────────────────┐

┌──┤ Корпоративная├──┤ Взаимосвязь стратегии организации и │

│ │ │ │ стратегии УП │

│ └──────────────┘ └────────────────────────────────────────┘

┌──────────┐│

│ ││ ┌──────────────┐ ┌────────────────────────────────────────┐

│ Стратегия││ │ Деловая │ │Стратегия управления персоналом является│

│управления├┼──┤ ├──┤ центральной, самостоятельной и не │

│персоналом││ │ │ │ зависит от стратегии организации │

│ ││ └──────────────┘ └────────────────────────────────────────┘

└──────────┘│

│ ┌──────────────┐ ┌────────────────────────────────────────┐

└──┤Функциональная├──┤ Стратегия управления персоналом │

│ │ │ определяется стратегией организации │

└──────────────┘ └────────────────────────────────────────┘

Рисунок 2

Таким образом, все эти положения требуют развития, что и представлено в дополнение к классификации стратегий управления персоналом. Предлагается выделять следующие виды стратегий управления персоналом.

1.4 Актуальные проблемы кадрового менеджмента в России в условиях формирования стратегических приоритетов отечественных предприятий

Анализ эмпирических исследований, проведенных в России, позволяет выделить следующие основные недостатки кадровой политики в условиях формирования стратегических приоритетов отечественных предприятий:

1. Недостаточная горизонтальная интеграция важнейших кадровых функций, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников, поскольку руководители и специалисты кадровых служб выполняют их без единого комплексного подхода к персоналу.
2. Недостаточное вовлечение линейных руководителей и сотрудников при разработке стратегических целей предприятия и реализации кадровой политики, что характерно для большинства российских организаций.
3. Низкая объективность при оценке эффективности системы управления персоналом, что демотивирует всех специалистов, связанных с кадровой работой. В этих условиях кадровые службы заинтересованы исключительно в минимизации рисков, связанных с поиском новых подходов в своей работе.
4. Игнорирование изменений в ценностных ориентациях работников.
5. Недостаточное распространение управления персоналом, ориентированного на перспективу и интеграцию.

Все отмеченные недостатки присущи кадровой политики на предприятиях России. В большинстве случаев кадровая работа рассматривается как чисто административная деятельность и ограничивается решением оперативных задач. Во-первых, потому, что кадровые службы в российских организациях в большинстве своем созданы на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, которые были ориентированы на работу в условиях плановой экономики. 9, С.222

Во-вторых, до сих пор не решена проблема совершенствования кадровой политики в целом при одновременном рассмотрении всех ее частей и элементов. Нарушение пропорций между управляющей и управляемой подсистемами, использование устаревших кадровых технологий не позволяют повысить качество и оперативность управления. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.

К сожалению, не на всех отечественных предприятиях руководство вырабатывает и последовательно реализует определенную кадровую политику. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей, оперативной работой. С таким положением вещей можно мириться лишь в том случае, если руководство предприятия не претендует на постановку и реализацию долгосрочных целей или не имеет достаточных ресурсов.

Анализ общих тенденций современного состояния кадрового менеджмента показывает, что важнейшими предпосылками успешного перехода России к устойчивому экономическому развитию являются, в первую очередь, формирование, развитие и рациональное использование потенциала человека. Каждый специалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Традиционный набор этих свойств, учитываемый руководством российских компаний, как правило, сводится к перечню общих кадровых данных, которые, не отражают ценность потенциала человека и кадрового потенциала организаций.