Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Мотивация трудовой деятельности работников. Теоретический анализ).pdf

Рентабельность собственного капитала составила в 2015 г. 0,8%, что на 65,6% ниже показателя 2013 г.

Валовая рентабельность увеличилась за счет увеличения валовой прибыли в 2015 г.. Рентабельность затрат имеет также тенденцию снижения. Таким образом, ООО «НПК» прибыльное предприятие, со значительным снижением основных экономических показателей: выручки и себестоимости. Имеет дополнительные прочие расходы, которые повлияли на снижение чистой прибыли. Чистая прибыль имеет тенденцию снижения до 848 тыс. руб., что на 67147 тыс. руб. ниже показателя 2013 г.. Предприятие рентабельно, однако имеет тенденцию снижения за исследуемый период.

2.2 Анализ системы управления персоналом нефтегазового предприятия

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Особенности организации системы управления персоналом на предприятии обусловлены не только общей характеристикой организации и ее элементов, которая уже была рассмотренная ранее, но и обусловлены еще таким понятием как организационная структура предприятия.

Кадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал.

Кадровую политику ООО «НПК» проанализировать можно на нескольких этапах:

- определение необходимой структуры и численности персонала, его профессиональной квалификации (планирование и нормирование),

осуществление набора персонала: собеседование, критерии отбора, рекомендации,

- анкетирование,

- развитие персонала - тренинги, обучение, ротация, наставничество,

- использование персонала - регламентация трудовой деятельности, производительность труда, рационализация производственного процесса,

- мотивация поведения и результатов труда персонала.

Планирование количественной потребности ООО «НПК» в персонале выглядит следующим образом: у директора на совещании руководителями отделов определяется состав экспертной комиссии, состоящей из руководящего персонала организации. Экспертами проводится анализ прогнозируемых показателей деятельности организации, которые руководители отделов предварительно готовят, высказывают свое мнение о необходимости найма новых работников на работу. После этого директор принимает окончательное решение, взвесив все возможные варианты, о необходимости найма дополнительного персонала на работу. Если решение является положительным, начинается подбор персонала.

Традиционно набор персонала в организации делится на внутренний и внешний. Преимуществами внешнего отбора является то, что вовлекаются в организацию новые люди, которые приносят с собой новые идеи, в результате чего создаются возможности для организационного более активного развития. Как правило, источниками внешнего отбора могут быть: объявления в торговых точках и газетах, агентства по трудоустройству.

Зачастую принимается на работу новый работник через внутренний набор или иные источники. Преимуществом внутреннего набора является то, что по сравнению с вновь принятым на работу работник к коллективу уже адаптирован, способности его выше оцениваются, и удовлетворенность трудом выше. При осуществлении подбора персонала в ООО «НПК» используются такие критерии отбора:

- образование;

- высокая квалификация;

- опыт предыдущей работы;

- профессиональные навыки;

- личные качества;

- совместимость с окружающими.

Из представленных диаграмм видно, что руководство организации при наборе персонала к рекрутинговым фирмам и службам занятости практически не обращается, а преимущественно осуществляет набор из объявлений в газетах. В основном осуществляется подбор из внутренних источников при наборе на руководящие должности сотрудников, хотя эффективность от этого в некоторых случаях только снижается, так как инициативность для управления ООО «НПК» важнее, чем трудности адаптации в коллективе нового менеджера.

Таким образом, следует отметить, что эффективная, четкая система подбора персонала в организации отсутствует.

Процесс набора персонала в ООО «НПК» проходит в два этапа. Под первым этапом подразумевается ознакомление с рекомендательными письмами и резюме сотрудника принимаемого на работу или заполнение специального заявления. Второй этап заключается в личном собеседовании с руководителем отдела. Проведение собеседования является наиболее сложным этапом отбора, поскольку за короткое время следует получить информацию на различные темы:

- уточнение биографических данных;

- выявление практического опыта работы и общеобразовательного уровня;

- составление краткого психологического портрета;

- прояснение ожиданий кандидата от новой должности или места работы.

Собеседование показывает умение кандидата излагать свои мысли, вести себя - способен ли он ясно понимать перед коллективом и перед выбором профессии свою ответственность, способен ли отстаивать достойно свои права.

Данная система является недостаточно эффективной, поскольку она не имеет ясной, четкой структуры, по которой проходил бы каждый раз процесс набора персонала. Организационная структура организации свидетельствует об отсутствии в качестве отдельной структуры отдела кадров, поскольку данный обязанности распределены между существующими структурными подразделениями организации. При выделении отдела кадров он будет принимать и рассматривать заявления, а личное собеседование будет проводить руководитель отдела.

За исследуемый период среднесписочная численность персонала осталась неизменной, рост коэффициента текучести кадров за исследуемый период на 1,35 и снижение коэффициента замещения, что является негативной тенденцией.

Среднегодовая выработка в среднем по предприятию снизилась в 2014 г. на 7% по сравнению с 2013 г., а в 2015 г. данный показатель снизился еще на 1%. Среднегодовая заработная плата работника в 2014 г. увеличилась на 3% по сравнению с 2013 г., а рабочего – на 2%. Данный показатель в 2015 г. для работников увеличился на 3% по сравнению с 2014 г., а для рабочего – на 4%.

Основная часть сотрудников ООО «НПК» – от 21 до 41 г..

В составе руководителей от общего количества сотрудников 15% преимущественно возрастом от 30 до 41 г., из них высшее образование имеют почти половина, остальные имеют среднее профессиональное. Основную часть персонала организации составляют сотрудники, из которых специальное начальное образование имеют почти 28%, 9% - не имеют специального образования. Пенсионеров среди сотрудников предприятия практически нет – всего около 4%.

На основании проведенного анализа можем сделать вывод, что проблем с составом персонала ООО «НПК» не имеет, однако, необходимо разработать направления снижения текучести кадров.

Таким образом, эффективная, четкая система подбора персонала в организации отсутствует. Система набора персонала является недостаточно эффективной, поскольку она не имеет ясной, четкой структуры, по которой проходил бы каждый раз процесс набора персонала. Организационная структура организации свидетельствует об отсутствии в качестве отдельной структуры отдела кадров, поскольку данные обязанности распределены между существующими структурными подразделениями организации.

2.3 Оценка системы мотивации трудовой деятельности работников ООО «НПК»

В организации практикуют программу наставничества, согласно которой в период испытательного срока к новому сотруднику прикрепляется опытный наставник специалист, имеющий в работе стабильные показатели, готовность и способность делиться своим опытом, обладающий профессиональными высокими качествами, имеющий о работе подразделения и своем участке работы системное представление, преданный делу организации, обладающий гибкостью в общении и коммуникативными навыками, поддерживающий ее правила и стандарты работы. Наставников назначат руководителями отделов.

Руководитель отдела разрабатывает адаптационный план - план вхождения сотрудника в должность и отражает его в специальном «Адаптационном листе». Оценку работы стажера осуществляет руководитель отдела и его наставник. Сотрудник после прохождения наставнического периода проходит мини-аттестацию, по результатам которой оцениваются итоги обучения основным профессиональным навыкам.

Основные задачи наставничества заключаются в следующем:

- уменьшения количества связанных с включением в работу возможных ошибок, ускорение обучения основным профессиональным навыкам, развитие способности качественно и самостоятельно выполнять по занимаемой должности возложенные на него задачи, уменьшение дискомфорта от первых дней работы;

- усвоение правил и традиций поведения в данном отделе, адаптация к корпоративной культуре;

- оценка во время прохождения испытательного срока уровня потенциала и квалификации сотрудника.

В ООО «НПК» проводится плановая периодическая аттестация кадров, целью которой является комплексная периодическая проверка уровня по занимаемой должности моральных, деловых и личностных качеств сотрудников. Ориентированная на оценку профессиональной деятельности плановая аттестация сотрудников проводится ежегодно.

Основные задачи аттестации заключаются в следующем:

- объективная оценка профессиональной и служебной деятельности сотрудника, определение уровня профессиональной подготовки, определение соответствия его занимаемой должности;

- определение потребности в обучении;

- стимулирование инициативы, профессионального роста и творческой активности кадров, совершенствование их расстановки и подбора;

- содействие повышению эффективности деятельности предприятия.

Кроме того в организации проводится дополнительное обучение руководящего персонала через проведение семинаров, выездных мероприятий, тренингов. Политика ротации кадров в организации практически не осуществляется.

С целью определения эффективности деятельности руководителей организации необходимо исследовать их стиль работы, поддерживающийся и принятый в данном коллективе. Стиль руководства служит в качестве характеристики качества работы руководителя, его способности вести эффективную управленческую деятельность и создавать особую способствующую развитию благоприятного поведения и взаимоотношений атмосферу в коллективе. Правильно разработанный и соответствующий сложившийся ситуации стиль руководства способен привести систему к высоким конечным результатам и преодолеть трудности.

Определяются стили управления персоналом рядом факторов: уровень воспитания руководителя, его тип личности, накопленный опыт, стадия развития коллектива, условия работы организации. Для определения стиля руководства в ООО «НПК» был проведен опрос сотрудников.

Таким образом, оценивается общий стиль руководства ООО «НПК» положительно. Это оптимальное сочетание директивного и коллегиального стиля руководства. На основании проведенного анализа можем сделать следующие выводы:

- руководящий состав предприятия больше ориентируется на собственные оценки и мнение, несмотря на то, что советуется в некоторых случаях с опытными сотрудниками и за помощью обратиться не стесняется,

- руководство соблюдает с сотрудниками необходимую дистанцию, отсутствуют панибратство и либеральность, обращается с уважением, вежливо,

- с сознательным соблюдением дисциплины, творческим и инициативным подходом к выполняемой работе сочетаются контроль и требовательность,

- характеризуется стремлением в разумных пределах делегировать полномочия, разделить ответственность, однако выполнение своих поручений строго контролирует, делает замечания, выговоры,

- в целом в принятии решений демократичен, справедлив и требователен,

- в решениях консервативен, поэтому креативен недостаточно.

С целью определения самооценки руководящего состава ООО «НПК» были также проведены психологические тесты на характер руководства и способность к руководству. Результаты позволили сделать такие выводы:

- несмотря на образованность и грамотность руководящих кадров предприятия, они не соответствуют психологически склонности к руководству,

- психологический средний показатель руководителя выявился немного не соответственным нормативам,

- основными плюсами психологического портрета стали склонность к анализу своих поступков, управляемость эмоциями, однако при этом собственное мнение с мнением других не всегда совпадает, безразличие к интригам, сплетням, консервативность,