Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические основы формирование системы мотивации и стимулирования труда в организации).pdf
Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 79
Скачиваний: 2
Процесс мотивации объясняет, почему и как активируется человеческое поведение. Мотивация - это способность изменить поведение человека. Это побуждает человека действовать, потому что человеческое поведение направлено на какую-то цель.
Мотивация является внутренней, она исходит изнутри на основе личных интересов и желания удовлетворения потребностей. Однако внешние (внешние) факторы, такие как вознаграждение и повышение по службе, также влияют на мотивацию. Мотивация относится к внутренним или внешним силам человека, которые вызывают энтузиазм и настойчивость в достижении определенного курса действий.
Люди, приверженные целям организации, обычно превосходят тех, кто не привержен целям. Те, кто по сути вознагражден достижениями на рабочем месте, довольны своей работой. Следовательно, важной частью управления является поддержание работы, удовлетворение и вознаграждение сотрудников, а также поддержание мотивации сотрудников в соответствии с целями организации в рамках разнообразия современных рабочих мест.
Это, однако, сложная задача, так как многие факторы, включая влияние разных культур, по-разному влияют на то, что люди ценят и что им выгодно. С точки зрения менеджеров, важно понимать, что побуждает людей, что влияет на них и почему они выполняют определенные действия.
Практически каждый человек, даже неопытный специалист по управлению персоналом, сталкивался с понятием мотивации и стимулов. Существует несколько определений этого понятия, которые используются в управлении, мы остановимся на одном из них. Мотивация персонала - это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий сотрудников в выбранной ими работе. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, на котором они работают[6].
Суть мотивации персонала заключается именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждым своим правом и обязанностями, в соответствии с решениями руководства предприятия. Если руководство способно планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимизацию потенциала сотрудников. Задача мотивационного процесса состоит в том, чтобы сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы.
Типы мотивации персонала немного различаются между разными авторами, но легко выделить несколько основных. Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материал (стремление работника к процветанию), работа (содержание и условия труда), статус (стремление личности занять более высокую должность в команде, ответственность за более сложную и квалифицированную работу).
Типы мотивации персонала для используемых методов: нормативная (воздействие через информирование, предложение, убеждение), обязательная (использование угрозы неудовлетворенности потребностей, принуждения, власти), стимулирование (косвенное влияние на человека, льготы и стимулы, побуждающие работника к желаемое поведение)[4].
Виды мотивов по источникам происхождения: внутренние и внешние. Внешние мотивы - это внешнее влияние с помощью определенных правил поведения в команде, посредством приказов и распоряжений, оплаты за работу и т. д. Внутренние мотивы - это эффект изнутри, когда человек сам формирует мотивы (например, познание, страх), желание достичь определенной цели или результатов и т. д.). Последний вид стимуляции гораздо эффективнее первого, потому что работа выполняется более эффективно и на нее затрачивается меньше усилий.
Виды мотивации персонала нацелены на достижение целей и задач организации: положительные и отрицательные. Позитивные - это персональные бонусы и награды, назначение наиболее важных работ и VIP-клиентов и т. д. Негативные - это различные комментарии, выговоры и штрафы, психологическая изоляция, перевод на подчиненную должность и т. д. Причем все виды штрафов должны быть сообщены и объяснены всему коллективу, а не только конкретному человеку.
Факторы мотивации персонала можно выделить следующим образом[15].
Необходимость работать в успешной и известной компании. Здесь главную роль играет престиж или «брендовость предприятия», когда его сотрудники гордятся тем, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме того, каждый сотрудник (и ключевые менеджеры) должны знать стратегию компании и четко представлять ее будущее.
Увлекательная и интересная работа. Лучший вариант, когда хобби и работа - это синонимы. Если трудовая деятельность работника позволяет ему самореализоваться и приносит удовольствие, то работа личности будет успешной и эффективной. Важную роль здесь играют статус работника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия.
Материальный стимул. Все виды бонусов, бонусы и, по сути, зарплата являются составляющими этого фактора.
Известные на сегодняшний день теории предлагают различные способы вдохновить людей на подвиги. Согласно их преподаванию, типами мотивации персонала могут быть[12]:
Процедурный - основанный на поведении;
Значимый - основанный на потребностях.
Примером процедурного типа можно назвать мотивацию избегать неудач - когда человек движется из-за страха неудачи, особенно если другие люди смотрят или оценивают его. Примером значимого стимула является потребность в еде, одежде, общении и т. д.
Материальная и нематериальная мотивация.
Самый эффективный способ повысить эффективность труда - напрямую вознаградить его материальными ценностями. Прежде всего, это на самом деле заработная плата, а также бонусы и премии. Кроме того, они могут включать существенные выгоды: льготы, оплата медицинских услуг или услуг связи, личные автомобили и так далее.
Нередко эффективность материального стимулирования уменьшается или оказывается недостаточной. В таких случаях используются нематериальные рычаги. Арсенал последнего очень обширный, он позволяет найти индивидуальный подход к каждому сотруднику, используя его личные потребности. И, что немаловажно, они способны в некоторой степени сократить расходы организации. Например, неэкономические методы мотивации не потребуют от руководства значительных инвестиций, поскольку они включают в себя такие стимулы, как празднование успеха работника, оценка его работы, план развития карьеры.
Наилучший эффект достигается, если менеджерам по персоналу удается сочетать индивидуальный и коллективный подход.
Групповая или корпоративная мотивация направлена на консолидацию команды, на достижение цели на основе взаимодействия. Общие ценности, примеры устремлений и взаимодействия транслируются управленческим ядром. В эту категорию входят стимулы, которые помогают команде двигаться к цели, решать проблемы, делиться развитием и ответственностью.
Итак, теории мотивации персонала основаны на психологических категориях. Например, методы самообучения и самовнушения, позволяющие настроиться на достижение активной цели, называются психологической мотивацией. Если руководитель аппарата сможет выстроить систему стимулов для отдельных сотрудников и коллектива в целом, он сможет создать здоровую атмосферу для эффективной работы.
Система мотивации труда работников корпорации включает в себя ряд блоков (рисунок далее).
Рисунок 1 – Типовые компоненты корпоративной системы мотивации персонала[16]
При этом в крупном бизнеса руководство понимает и во главу угла ставит именно мотив сотрудника как основное и внутренней побуждение персонала, но при этом не пренебрегая стимулами как внешним воздействием на работника, путем активизации его же мотивов. К такому стимулированию могут быть отнесены любые блага, которые предоставляя компания стремится не просто побуждать работника работать, но работать лучше, чем предусмотрено должностной инструкцией и трудовыми взаимоотношениями. Таких стимулов великое разнообразие, однако среди них также можно выделить типовой костяк, видоизменение содержания которых приводит к формированию новых вариантов методов стимулирования (рис. далее).
Рисунок 2 – Корпоративные стимулы в системе мотивации работников крупного бизнеса[19]
При этом в общей корпоративной системы мотивации персонала на всех уровнях в обязательном порядке должны присутствовать элементы подготовки/обучения/развития персонала[13]:
- поддержание требуемого и перспективного квалифицированного уровня у работника;
- инновационное развитие и работника, и условий его работы;
- повышение конкурентоспособности как самой корпорации (повышение престижности работы на фирме) и на базе развития знаний и опыта работников;
- формирование условий профессионального развития/роста/самореализации; преусловная профессиональная и карьерная ротация.
При этом обучение и развитие работников в корпоративной системе осуществляется тремя уровнями: первичное обучение; повышение квалификации; переобучение (переподготовка/подготовка к ротации). Целью такого обучения предполагается создание эффективного кадрового резерва, который являет собой определенную группу специалистов, дающих операционное развитие корпорации в будущем. Формирование такого резерва осуществляется в корпорациях или крупном бизнесе с четко определенными принципами[24]:
- конкурентность;
- индивидуальность;
- стажировка;
- мониторинг индивидуальных качеств;
- обязательная планомерная горизонтальная и вертикальная ротация работников корпорации.
Вместе с тем, в корпоративной системе немаловажным элементом является именно управление карьерой, как структура мероприятий осуществляемых департаментом по управлению персоналом, департаментом по экономике и планированию и многими другими связанными направлениями работы, исходя из целей и потребностей корпорации, а также исходя из возможностей и эффективности работников, в тесной связи для получения синергетического эффекта от такого взаимодействия. Главная цель такого управления мотивацией и стимулированием в корпоративной системе заключается в том, чтобы ценное, чем обладает или может обладать работник на фирме должно быть использовано для достижения целей корпорации и решения поставленных перед фирмой задач в купе с удовлетворением интересов и потребностей работника.
АО «Синар» действует с 30 декабря 1992 г., ОГРН присвоен 16 октября 2002 г. регистратором МЕЖРАЙОННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ № 16 ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ. Руководитель организации: генеральный директор Елезов Алексей Борисович. Юридический адрес АО «Синар» - 630007, Новосибирская область, город Новосибирск, Серебренниковская улица, 14.
Основным видом деятельности является «Производство прочей верхней одежды», зарегистрировано 10 дополнительных видов деятельности. Организации АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «СИНАР» присвоены ИНН 5406014187, ОГРН 1025402466760, ОКПО 05251327.
Синар — федеральная компания с богатой историей, обеспечивающая людей широким ассортиментом модной, элегантной и удобной одежды, улучшающей качество их жизни за счет применения современных технологий.
Синар является публичной, социально-ориентированной компанией, стабильно занимающей лидирующие позиции на рынке.
Синар — компания федерального масштаба, разрабатывающая, производящая и реализующая современную одежду для мужчин и женщин.
Синар постоянно входит в ТОП-10 легкой промышленности.
При производстве своей продукции компания использует современные технологии и высокотехнологичные материалы, что неминуемо влечет за собой необходимость модернизации оборудования и процесса производства. В компании Синар ведется каждодневная и ежегодная работа над качеством выпускаемой продукции, отвечающей требованиям рынка. Ежегодно компания инвестирует в модернизацию производства более 25 млн. руб. на протяжении последних 15 лет.
Синар имеет развитую розничную сеть: более 30 фирменных магазинов в 10 крупнейших городах России, оптовые склады в Москве, Санкт-Петербурге и Краснодаре. География оптовых партнеров: более 300 компаний от Нальчика до Владивостока.
В компании работает более 600 человек. Специалисты и сотрудники Синар — это основной капитал компании. Благодаря систематической и слаженной работе команды, формированию кадрового резерва, постоянно действующему учебному центру и системе наставничества наряду с постоянным обновлением и модернизацией производства позволяет компании Синар успешно конкурировать на рынке на протяжении последних 90 лет.