Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические основы формирование системы мотивации и стимулирования труда в организации).pdf
Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 82
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация сотрудников жизненно важна для любой организации, стремящейся к успеху. Тем не менее, процесс мотивации не является простым из-за ассортимента индивидуальных потребностей. Исследования показывают, что ценное использование человеческого капитала по сравнению с физическим капиталом, вероятно, является наиболее важным фактором, определяющим эффективность деятельности организации. Задача усложняется тем, что в последние годы персонализированные потребности изменились. Например, при прочих равных обстоятельствах финансовая компенсация не рассматривается в качестве основного мотивационного фактора работников. В результате чрезвычайно важно, чтобы фирмы понимали, как мотивировать своих сотрудников (человеческий капитал) работать в полную силу. Было высказано предположение, что люди могут быть мотивированы различными факторами.
В целом, не во всех отраслях промышленности внедрены инновационные практики в более широком масштабе, несмотря на то, что многочисленные исследования доказали свой успех из-за таких проблем, как общее неосведомленность об их преимуществах или несовместимость с текущей корпоративной культурой. Следовательно, корпоративная культура играет важную роль в создании основы, в которой могут действовать различные мотивационные вопросы.
Целью данной работы является рассмотрение политики мотивации персонала корпораций.
Объект исследования в работе – система мотивации персонала АО «Синар».
Предмет исследования – система мотивации персонала.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- рассматриваются теоретические аспекты трудовой мотивации;
- исследуется построение и работа политики трудовой мотивации персонала АО «Синар».
- на основе полученных данных анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы мотивации.
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, а также международные документы, имеющие отношение к рассматриваемым проблемам. В ходе работы над исследованием автором использовались труды таких отечественных ученых как: Архипова Н., Бабина С., Бормотов П., Боровских И., Бурмистрова Н., Доши Н., Еварович С., Захарова Л., Зоткина Н., Зоткина Н., Иванова Е., Иванова С., Кожевникова Т. и др.
По структуре работа состоит из введения, теоретической главы, практической диагностики, рекомендательного раздела, заключения, списка использованных источников, приложения.
Мотивация сотрудников, то есть методы мотивации сотрудников, является внутренним и внутренним побуждением выдвигать необходимые усилия и действия, связанные с работой. Он был широко определен как «психологические силы, которые определяют направление поведения человека в организации, уровень усилий человека и уровень настойчивости человека». [1], кроме того, «мотивацию можно рассматривать как готовность тратить энергию для достижения цели или вознаграждения. Мотивация на работе определяется как» сумма процессов, которые влияют на возбуждение, направление и поддержание поведения, относящегося к условиям работы «. [2] Мотивированные сотрудники имеют важное значение для успеха организации, поскольку мотивированные сотрудники обычно более продуктивны на рабочем месте. [3]
Мотивация — это побуждение, которое человек имеет в работе или деятельности к достижению конечной цели. Существует множество теорий о том, как лучше мотивировать работников, но все согласны с тем, что хорошо мотивированная рабочая сила означает более производительную рабочую силу.
Фредрик Уинслоу Тейлор был одним из первых теоретиков, пытавшихся понять мотивацию сотрудников. Его теория научного управления, также называемая тейлоризмом, анализирует производительность рабочей силы. Основная теория мотивации Тейлора заключается в том, что работники мотивированы деньгами. Он рассматривал сотрудников не как отдельных людей, а как часть большей рабочей силы; при этом его теория подчеркивает, что предоставление индивидуальным задачам работника, снабжение их лучшими инструментами и оплата их в зависимости от их производительности - лучший способ мотивировать их. Теория Тейлора развивалась в конце 1890-х годов и до сих пор можно увидеть сегодня в промышленном машиностроении и обрабатывающей промышленности.
В середине 1920-х годов другой теоретик, Элтон Мейо, начал изучать рабочую силу. Его исследование Работ Хоторна привело его к открытию эффекта Хоторна. Эффект Хоторна - это идея, что люди меняют свое поведение как реакцию на наблюдение. Мейо обнаружил, что производительность сотрудников увеличилась, когда они узнали, что за ними наблюдают. Он также обнаружил, что сотрудники были более мотивированы, когда им было позволено внести свой вклад в условия их работы, и этот вклад был оценен. Исследовательские и мотивационные теории Мейо стали началом школы управления человеческими отношениями.
Авраам Маслоу рассматривал мотивацию как основанную на иерархии потребностей, из которых человек не может перейти на следующий уровень потребностей, не удовлетворяя предыдущий уровень. Иерархия Маслоу начинается с самого низкого уровня потребностей, основных физиологических потребностей. [25] Основные физиологические потребности включают воздух, воду и пищу. Работодатели, которые платят по крайней мере минимальный прожиточный минимум, будут удовлетворять эти основные потребности работников [26]. Следующий уровень потребностей называется потребностями в области охраны и безопасности. [25] Этот уровень включает в себя такие потребности, как наличие места для жизни и знание того, что человек в безопасности. Работодатели могут удовлетворить эти потребности, гарантируя, что сотрудники защищены от физических, словесных и / или эмоциональных опасностей и имеют чувство защищенности на работе. [26] Третий уровень потребностей - это социальная принадлежность и принадлежность. [25] Это необходимость быть общительным, иметь друзей и чувствовать, что кто-то принадлежит и любим. Реализация программ участия сотрудников может помочь удовлетворить потребность в принадлежности. [26] Такие вознаграждения, как признание вклада работника, также могут удовлетворить эти социальные и любовные потребности. [26] Четвертый уровень в иерархии - это оценка потребностей. [25] Этот уровень описывается как хорошее самочувствие и знание того, что его жизнь значима, ценна и имеет цель. Работодатели должны использовать технику проектирования рабочих мест, чтобы создавать рабочие места, которые важны и лелеются работником. [26] Эти первые четыре потребности Маслоу назвал D-Needs (дефицит).
Последний описанный Маслоу уровень называется самореализацией. [25] Маслоу назвал это Би-Потребностью (существом). Этот уровень относится к людям, достигшим своего потенциального состояния благополучия. Работодатель, который гарантирует, что работник находится на правильной работе и удовлетворяет все другие потребности, поможет сотруднику реализовать эту самую высокую потребность. [26] «Маслоу далее расширил самоактуализацию на четыре потребности: когнитивная, эстетическая, самореализация и самопревосхождение». [27]
Фредерик Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации, основанную на довольных и неудовлетворительных. Удовлетворяющие факторы - это мотивы, связанные с удовлетворенностью работой, а неудовлетворительные - это мотивы, связанные с гигиеной или обслуживанием. [25] Удовлетворения включают достижения, ответственность, продвижение и признание. Удовлетворения - это все внутренние мотиваторы, которые напрямую связаны с вознаграждениями, которые можно получить за выполнение работы и даже с характером самой работы. [25] Неудовлетворения являются внешними мотиваторами, основанными на рабочей среде, и включают в себя политику и администрирование компании, такие как надзор, коллеги, условия труда и заработная плата. [25] Херцберг полагал, что обеспечение гигиены и потребностей в обслуживании может предотвратить неудовлетворенность, но не способствовать удовлетворению. [25] Херцберг также полагал, что у удовлетворяющих есть наибольший потенциал для повышения производительности труда. [25] Программы трудовой жизни - это форма удовлетворения, которая признает жизнь работника вне работы, что, в свою очередь, помогает мотивировать работника. Улучшение работы, чтобы сделать ее более интересной, может улучшить общее удовлетворение, которое сотрудник испытывает на работе. Сотрудники недовольны тем, как складываются отношения с коллегами. [28] Коллеги играют важную роль на рабочем месте, поскольку все они ежедневно взаимодействуют. Формирование высококачественных отношений со сверстниками может существенно повысить мотивацию сотрудников.
Теория ожидания мотивации была основана Виктором Врумом с убеждением, что мотивация основана на ожидании желаемых результатов. [25] Теория основана на четырех понятиях: валентность, ожидание, инструментальность и сила. [25] Валентность - это привлекательность потенциальных наград, результатов или стимулов. Ожидаемая продолжительность жизни - это убеждение человека в том, что он сможет или не сможет достичь желаемого результата. Инструментальность - это вера в то, что сильная работа будет хорошо вознаграждена. Сила - это мотивация человека к действию. [25] В общем, люди будут усердно работать, когда думают, что это может привести к желаемым организационным вознаграждениям. [29] Врум считал, что люди мотивированы работать для достижения цели, если они считают, что цель того стоит, и если они чувствуют, что их усилия будут способствовать достижению этой цели. [2]
Сила = Валентность х Продолжительность х Инструментальность
Когда управление человеческими отношениями завладело, растущая внутренняя мотивация и забота о людях стали большей заботой для работодателей. Усиление внутренней мотивации может быть достигнуто с помощью теории постановки целей Эдвином А. Локком. Работодатели, которые ставят перед своими сотрудниками реалистичные и сложные задачи, создают мотивацию сотрудников. [30] Позволяя сотрудникам заниматься своей работой и достигать удовлетворения при достижении цели, это может побудить их стремиться к постановке новых целей для достижения новых успехов и достижения превосходных результатов. [30] Теория логична, потому что сотрудники будут ставить более сложные цели, но эти цели будут достигнуты при повышенных усилиях. Оказавшись в схеме постановки целей, сотрудники также могут выработать целевую приверженность, где они с большей вероятностью будут придерживаться рабочих мест, пока не будут завершены. [30]
Сотрудники, которые работают вместе со своими работодателями в процессе постановки целей, имеют внутреннюю выгоду от участия в принятии решений, что может привести к более высокой мотивации, поскольку они уполномочены на своем рабочем месте. [31] Когда сотрудники достигают поставленных целей, руководство может усилить эти усилия, продемонстрировав признание их успеха.
Доктор Гэри Лэтэм сотрудничал с Эдвином Локком, чтобы расширить его теорию мотивации постановки целей с пятью основными принципами, разработанными, чтобы мотивировать достижение и выполнение определенной цели. [31] Эти пять ключевых принципов тесно связаны со стратегией постановки целей SMART, разработанной для определения объективности и достижимости. Пять ключевых принципов:
Ясность. Ясные цели измеримы, а не неоднозначны, что дает четкое определение ожиданий цели.
Задача: Люди часто мотивируются ожидаемой значимостью после успешного выполнения конкретной задачи.
Обязательство: Существует прямая взаимосвязь между мотивацией сотрудников для достижения цели и их вовлеченностью в установление цели и ее границ.
Обратная связь: Последовательная обратная связь в процессе объективного завершения обеспечивает ясность ожиданий, способность приспосабливаться к трудностям и возможность получить признание.
Сложность: люди в крайне требовательной среде обычно уже имеют высокий уровень мотивации, но важно, чтобы цель не подавляла человека для поддержания мотивации
Таким образом, термин мотивация происходит от латинского слова «движитель», что означает «двигаться». Мотивация - это силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают прибытие, направление и настойчивость целенаправленных, добровольных усилий.