Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ( ООО «Регион» ).pdf

8. no Корректирование no проекта.

Как no бы no тщательно no не no был no разработан no проект, no после no его no проверки no в no указанных no передовых no подразделениях no или no даже no в no процессе no реализации no в no масштабах no всей no организации, no он no будет no нуждаться no в no корректировке no методов, no для no этого no нужно no предусмотреть no определенные no ресурсы no и no время.

9. no Обучение no и no психологическая no подготовка no сотрудников.

Обязательным no элементом no реализации no проекта no развития no корпоративной no культуры no является no обучение. no Примером no может no быть no система no адаптации no и no обучение no молодых no специалистов no или no система no управления no знаниями.

Выделяют no такие no степени no обучения:

1. no Вступительная no лекция no о no сущности no корпоративной no культуры no и no ее no принципах no в no данной no организации no (в no начале no трудовой no деятельности).

2. no Основной no курс no лекций, no а no также no практические no занятия no по no мониторингу no корпоративной no культуры no в no собственном no подразделении no или no других no подразделениях no организации.

3. no Анализ no существующего no менеджмента no и no разработка no мероприятий no по no его no улучшению, no а no также no развития no корпоративной no культуры.

10. no Преодоление no сопротивления no и no реализация no проекта.

Особое no значение no имеет no психологическая no подготовка no сотрудников. no Она no может no осуществляться no и no путем no индивидуальных no консультаций no психолога, no и no методом no психотренинга. no Реализация no любого no проекта, no как no технического, no так no и no корпоративного, no вызовет no определенное no сопротивление. no Особенно no большим no может no быть no сопротивление no изменениям no корпоративной no культуры no и no вида no управления, no так no как no эти no изменения no касаются no и no ценностных no ориентаций no человека, no его no статуса, no права no на no власть, no традиций, no установок no и no других no устойчивых no феноменов.

Большой no опасностью no при no реализации no проекта no изменений no является no попытка no как no со no стороны no руководителей, no так no и no сотрудников no подменить no высокую no корпоративную no культуру no демонстративной. no Такой no путь no изменений no корпоративной no культуры no характерный no для no организаций no России no и no других no стран no постсоветского no пространства. no Это no вызвано no такими no причинами: no высокие no ценности no в no странах no социалистического no лагеря, no особенно no в no последние no годы no его no существования, no только no провозглашались, no но no не no реализовывались, no вся no культура no была no демонстративной, no это no оставило no глубокий no след no в no сознании no людей, no отразилось no на no менталитете no народов; no путь no к no высокой no истинной no корпоративной no культуре no трудный, no а no к no ее no внешним no атрибутам no (составление no Положения, no разработка no фирменного no знака, no флага, no эффектному no оформлению no зданий no и no т.п.) no - no простой; no потребитель, no клиент, no не no сразу no осознает no тот no факт, no что no подмеченная no им no внешняя no сторона no не no отображает no содержания no и no принципа no деятельности no организации.

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Как показала характеристика объекта, его деятельность уже направлена на создание прочной клиентской базы. Для достижения этой цели необходима дальнейшая работа с сотрудниками операционного офиса. Особое внимание стоит уделить общению с клиентом. Работник не должен употреблять профессиональных терминов, следует изъясняться простым языком. Это улучшение коммуникации способно не только ускорить процесс обслуживания, но и сделать его максимально комфортным для клиента. Также, выбирая или рекомендуя какую-либо услугу, сотрудник может ссылаться на личный опыт, ведь большинство работников банка являются и его клиентами. В таком случае спрос на услуги компании увеличится, а клиенту будет легче принять решение.

Культура исследуемого предприятия уже ориентирована на формирование лояльности клиентов к банку. Для развития и совершенствования культуры следует также формировать лояльность сотрудников, то есть желание соблюдать установленные правила поведения в фирме, ценности, нормы поведения. Процесс формирования лояльности работников к банку показан в таблице 1.

Таблица 1 – Процесс формирования лояльности работников к организации

Главное, чтобы проводимые мероприятия были направлены на формирование уважения к компании, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно. Только целенаправленная и интенсивная работа с персоналом по совершенствованию культуры организации может принести достойные плоды. Результатом проведения данных мероприятий станет сильное объединяющее, конструктивное и одухотворяющее начало в деятельности организации.

Традиции и порядок, существующие в организации, призваны закрепить корпоративную культуру. Руководство также обязано хранить и соблюдать традиции фирмы. Если по каким-то причинам установленные правила будут нарушены руководителями, то это станет свидетельством неготовности руководства разделять провозглашаемые ценности, что, в свою очередь, снизит мотивацию подчиненных.

Заключение

В данной работе были выделены следующие задачи.

1. Изучены теоретические основы влияния корпоративной культуры на деятельность организации.

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить тенденции жизнедеятельности различных предприятий. Суммируя наиболее важные различия, Г. Ховштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов, и организацию в целом: индивидуализм – коллективизм; дистанцию власти; стремление к избеганию неопределенности; мужественность и женственность; предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди в качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи.

Нами проведена диагностика трех уровней культуры, которые выделены Эдгаром Шейном более 20 лет назад: уровень артефактов (физические, поведенческие, вербальные), ценности и верования, разделяемые членами организации, а также глубинный уровень, о существовании которого не догадываются даже сами сотрудники, если не начинают задумываться о нем специально. Особое внимание нами уделено уровню артефактов, как наиболее открытому для стороннего наблюдения.

Мы определили уровень организационной культуры в ООО «Регион» при помощи теста, изложенного в работе Ладанова И.Д. В результате нами было выявлено, что индекс «организационной культуры» свидетельствует о высоком уровне организационной культуры, а «узкими местами» в существующей организационной культуре являются коммуникации внутри коллектива. Наиболее развитыми составляющими организационной культуры являются работа, мотивация и мораль.

Существующая корпоративная культура оказывает как позитивное влияние на деятельность организации (сознание каждого члена коллектива как части целого), так и негативное, к которому относятся сложности в процессе получения внутрифирменной информации и эффективность двухсторонней коммуникации между работниками и руководителями.

Руководству ООО «Регион» необходимо обратить внимание на приведенные выше рекомендации, так как в итоге они сказываются на конечном результате деятельности в целом. Внедрение данных мероприятий позволит более эффективно использовать рабочее время, повысить производительность труда, увеличить объемы продаж и улучшить финансовое состояние, что в свою очередь позволит решить социально-экономические задачи.

Список использованных источников

1. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. – М.: Флинта, 2011. – 223 с.
2. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС, 2013. – 302 с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: Академия, 2014. – 218 с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. – Нижний Новгород: НИМБ, 2013. – 1092 с.
5. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Д. Н. Куин. СПб. Питер, 2013.
6. Кармин А. С. Культура социальных отношений. – СПб. Лань, 2012.
7. Карпухин О. И. Культура организации / О. И. Карпухин // Социально-политический журнал. 2011. №2. С.141-148.
8. Карташова, Л. В. Организационное поведение: учебное пособие / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов «Университет». М.: Инфра-М, 2011.
9. Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебник. – М.: РИОР, 2014. – 287 с.
10. Кнышова Е. Н. Менеджмент: учебное пособие для учреждений сред. проф. образования по специальности 0600 «Экономика и упр.» / Е. Н. Кнышова. М.: Форум: ИНФРА-М, 2012. 302 с.
11. Крюкова Е. Что такое корпоративная культура / Е. Крюкова // Обучение за рубежом. 2015. № 2. С. 54–56.
12. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 2011. – 250 с.
13. Лукичева Л. И Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ОМЕГА-Л, 2014. – 262 с.
14. Лэнд П. Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практ. менеджмента / П. Э. Лэнд; Пер. с англ. М. Шершевской при участии М. Орлова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 143 с
15. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2014. – 351 с.
16. Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие / С. И. Сотникова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 408 с.
17. Ткаченко Ю. Планирование карьеры сотрудников кадрового резерва // Служба кадров и персонал. 2011. № 3. С. 45-49.
18. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Дашков и К, 2014. – 281 с.
19. Тананов В.М. Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2012, №2.
20. Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2011.
21. СмолкинА.М., Менеджмент: основы организации -- М.: "Инфра-М", 2011.
22. Рыжкова Т.Ю. Определение качественной и количественной потребности в персонале. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №2.
23. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие // Редактор-составитель Д. Я. Райгородский. Самара: Издательский Дом "БАХРАХ-М", 2013.
24. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. М.: Экзамен, 2015.
25. Волкова Т.Р. Системный подход к подбору персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2016.