Файл: КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ: ВИДЫ, ПРИЧИНЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ.pdf

Правило 1. Культивировать принцип последовательности. Иначе говоря, всем сотрудникам запрещается менять свои решения на ходу. Неопределенность вроде «сегодня – одно, завтра – другое» убивает любую самомотивацию и результаты работы команды.

Правило 2. Давать сотрудникам возможность для самореализации. В организации поощряется стремление работников высказывать идеи, относящиеся не только к их прямым обязанностям, но и к более широкому кругу вопросов. Важно приучить коллектив не отвергать идею сразу, а сначала поискать в ней рациональное зерно. Нельзя забывать, что в самореализации нуждаются все люди вне зависимости от должности.

Правило 3. Создавать истории успеха. Люди любят смаковать свои победы. Многим доставляет удовольствие рассказывать о сложностях, которые пришлось преодолеть. Необходимо реализовать такую потребность работников, пусть они выскажутся на планерках и совещаниях.

Правило 4. Почаще вспоминать о преимуществах работы в организации. Подойдут любые преимущества. И расположение учреждения в центре города, и молодой коллектив, и гибкий график, и грамотные, демократичные, но деятельные руководители. Но нельзя лукавить, все «плюсы» должны быть реальными.

Правило 5. Поддерживать и развивать в коллективе чувство юмора. Если не во всех, то в большинстве проблем заложен элемент комичного, следует подчеркивать его. Нередко это помогает разрядить обстановку в сложные моменты, способствует психологической разрядке в команде.

Предприятию в целом необходимо реализовывать ряд мероприятий, выполняя которые, можно добиться на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный потенциал:

1. Прежде всего, предприятие должно ставить цели на долговременный период 10-15 лет, которые должны быть направлены на производство, обучение и развитие работников, постоянное повышение качества продукции и услуг, от которого во многом зависят стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам.

2. Необходимо делать ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, не взирая на возрастающую возможность ошибок.

3. Признание новых идей в качестве главной ценности любого дела – создавать климат поощрения инноваций. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов, негативного характера с которыми сопряжены конфликтные ситуации.

4. Руководитель должен заботиться о профессиональном росте совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.

Таким образом, один из ключей к успеху в преодолении конфликтов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные ценности и учитывающей особенности его личности. Командный настрой коллектива должен стать мощным источником мотивации, концентрации внимания, творчества, решительности и устойчивости, влияя на атмосферу в коллективе ООО «ТД «Пищевые технологии».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы следует сделать выводы.

Конфликт подразумевает такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое можно охарактеризовать их противоборством на базе противоположно ориентированных мотивов (потребности, интересы, цели, идеалы, убеждения) или суждений (мнения, взгляды, оценки). Конфликт – это столкновение интересов, взглядов двух или более сторон. Следует также отметить, что конфликты являются неотъемлемой частью общества, они неизбежны. Следовательно, единственный путь состоит в том, чтобы менеджеры управляли конфликтами, добиваясь преобразования присутствующих в них негативной энергии тенденций – в конструктивную.

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Организационный конфликт – это противоречие, возникающее между сотрудниками или коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за расхождения интересов, мнений, а также ценностных ориентаций. В организации наиболее распространёнными являются следующие виды конфликтов: инновационные конфликты; позиционные конфликты; конфликты справедливости; конфликты из-за ресурсов; динамические конфликты.

Предупредить конфликт гораздо легче, нежели предпринимать конструктивные меры по его разрешению. Профилактика может включать в себя такие методы, как: профессиональный психологический подход к системе подбора персонала; обеспечение благоприятных условий для работы и жизнедеятельности сотрудника; справедливое и прозрачное распределение организационных ресурсов; разработка нормативно-правовых процедур разрешения предконфликтных ситуаций.

Основная сфера деятельности группы компаний «Пищевые технологии» – это производство и продажа оборудования, мебели, посуды и инвентаря для общепита. Филиалы предприятия находятся во многих городах России, в т.ч. в г. Сочи по адресу ул. Донская, 9.

На данный момент ООО «ТД «Пищевые технологии» использует следующие структурные способы управления конфликтами:

• четкое разъяснение требований к выполняемой работе. Использование данного метода позволяет разрешать конфликты, возникающие между сотрудниками и отделами из-за противоречий в выполняемых функциях и заданиях, и предполагает разъяснение ожидаемых результатов как от отдельного работника, так и группы в общем;
• интеграция и координация совместной работы. Суть этого метода заключается в создании иерархической системы полномочий для упорядоченного взаимодействия сотрудников;
• структурирование системы вознаграждений. Сотрудников, которые качественно и своевременно выполняют работу, привносят большой вклад в развитие предприятия, необходимо поощрять (благодарностью, премией и т.п.). Это способствует улучшению микроклимата организации;
• установление общеорганизационных комплексных целей – это метод, который способствует организации совместной деятельности работников или отделов, благодаря чему снижается уровень конфликтности в коллективе.

Результаты анкетирования персонала компании помимо неудовлетворенности уровнем заработной платы показали сильное недовольство содержанием работы, тяготение ее рутинностью. Также большинством сотрудников компании было отмечено, что у них нет возможности дальше развиваться в своей профессиональной деятельности. Почти половина работников указала на неблагоприятный психологический климат в коллективе. И, наконец, что немаловажно, отношения с руководством не устраивают подавляющее большинство сотрудников.

Также по итогам диагностики клиентоориентированности персонала на основе тестирования К. Томаса был выявлен стиль поведения отдельных сотрудников в конкретных конфликтных ситуациях с клиентами. Выяснилось, что только 10 человек, или 18,5% от всех работающих в компании, владеют эффективными навыками общения, а именно в различных ситуациях (в т.ч. и критических) нацелены на сотрудничество при общении с клиентами. Как правило, это сотрудники отдела продаж.

Таким образом, основные рекомендации в целях совершенствования управления конфликтами в ООО «ТД «Пищевые технологии» следующие:

• формирование открытой связи между коллективом и руководством и создание атмосферы развития;
• создание кружка качества − неформального объединения сотрудников для решения определенных задач;
• внедрение системы мотивации инициативных работников;
• сравнение достигнутых результатов разных участков работы на предприятии;
• регулярное личное общение руководства с сотрудниками по производственным вопросам;
• обучение персонала.