Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 110
Скачиваний: 3
Вследствие расширения организации и усложнения осуществляемых ею функций, появилась необходимость в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Непосредственные руководители компании проводили личные собеседования с каждым из кандидатов с разъяснением сформулированных ценностей организации. Таким образом, изначально была сформирована единая культура, в рамках которой началось развитие иных субкультур.
Помимо необходимых каких-то профессиональных навыков к кандидату предъявлялись и иные требования. Так, в частности, предлагалось заполнить анкету, где в виде ситуационных задач были сформулированы главные организационные ценности. Испытуемому предлагалось выбрать существующие варианты ответа, либо предложить свой мотивированный вариант ответа. Затем анкеты анализировалась менеджером компании на предмет совместимости личных ценностей сотрудника и организации.
Несмотря на большой размер организации, изначально формировалась культура, ориентированная как на задачу, так и на человека. Основной упор делался на развитие доверительных отношений. Ярко выражена высокая обязательность организации перед сотрудниками. Особое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.
Теперь обратимся к системе ценностей организации.
Философия компании выражается в трех принципах:
- Джус – принцип позитивного отношения ко всему происходящему. Ошибки, отказы и другие негативы делают человека сильнее. Дорогу осилит идущий, а идущий «на позитиве» осилит ее быстрее[58].
- «Ноу синьорити» - принцип равенства. «ОСЭ» - компания равных среди равных.
- Отношения – принцип дружественных отношений между людьми, вне зависимости от их статуса и положения.
Стержневые ценности, существующие в компании:
- создание и преумножение ценностей на каждом уровне организации;
- построение культуры лидерства, основанной на хозяйском отношении через ответственность, отчетность и инициативу;
- акцентуация на работе в команде, создание среды, в которой по достоинству признается вклад каждого члена команды, независимо от должности, образования или опыта;
- вера, что, основываясь на стержневых принципах, нужно всегда мечтать о большем и бросать вызов своим ограничениям, чтобы претворить эти мечты в жизнь.
Система ценностей компании обозначена высшим руководством в корпоративном кодексе ООО «ОСЭ – Лимитед».
Девизы, лозунги, символы, язык.
Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны компании: «Джус!», «Всем великого Джуса!» «Рост без преград!», «Мы открыты для всех!», «Небо наш предел!» и другие.
Следующий элемент корпоративной культуры – это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей. В качестве символа, выражающую свою философскую концепцию, компания «ОСЭ» взяла образ носорога – мощного, толстокожего, упорного гиганта, которому не страшны никакие препятствия. В «ОСЭ» есть даже такое выражение, как «надеть шкуру носорога», то есть приобрести те положительные качества, которые необходимы для достижения успеха в бизнесе.
Еще один элемент корпоративной культуры – это язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры. Как и во многих других компаниях в «ОСЭ» существует свой профессиональный язык: «джус» (позитив), «спич» (стандартный текст презентации продукции), «распичевка» (отработка презентации продукции), «импект» (урок, разбор основных моментов работы), «митинг» (мотивация, настрой на рабочий день), «выйти в поле» (работать на выбранной территории), «сделать звонок» (выполнить норму), «рехеш» (дополнительная сделка), «сенвинг» (денежная накопительная система), «ОСЭ-бэби» (новорожденный ребенок сотрудника компании), и другое.
Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов, символов и языка для компании, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. По мнению многих специалистов, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.
Мифы, легенды, герои.
Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, притч которые постоянно циркулируют в организации. Обычно они связаны с основателем компании и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до сотрудников ценности компании.
Видное место в мифологии предприятия отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. В «ОСЭ» это «отец-основатель» компании, а также ведущие менеджеры, которые принесли ей наибольший успех.
Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной и образной форме довести до сотрудника компании общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на сотрудников, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Легендарные герои, находящие отклик в сердцах сотрудников, служат образцом для подражания. Так, например, среди сотрудников «ОСЭ» ходит легенда о том, как один из дистрибьюторов компании оказался в критической ситуации, во время работы случайно попав на разборку бандитов. Его жизни угрожала опасность. Но проявив смелость и находчивость, он не только остался в живых, но и сумел реализовать часть своего товара этим бандитам.
Мифы и легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива могут вывести рядового дистрибьютора в лидеры организации; что в критических ситуациях «герой» не теряется, проявляет решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет преданность фирме и ее ценностям; что руководитель - тоже человек и «ничто человеческое ему не чуждо». Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.
Ритуалы, традиции, мероприятия.
Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности организации.
Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.
В «ОСЭ» существуют следующие ритуалы: «Ритуалы поощрения» - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Такие ритуалы носят тщательно продуманный и сложный характер. Так, например, особо отличившиеся менеджеры получают от вицепрезидента компании золотые кольца и браслеты с символикой организации. Церемония награждения проводиться в большом зале, в торжественной обстановке, на нее собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Главное, на таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить и по-другому: отправить приз на дом сотруднику. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимости события, как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников.
«Ритуалы порицания» - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. В «ОСЭ» официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть отказ в приглашении на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Такие ритуалы помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.
«Ритуалы интеграции» - те действия руководства, которые собирают сотрудников компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В «ОСЭ» - это импекты, митинги, распичевки, марафоны, семинары, обучающие программы, тренинги и так далее. Руководство компании стремится поддерживать положительные элементы корпоративной культуры, поскольку помимо преимуществ в бизнесе они способствуют обеспечению здоровья работников. Стало доброй традицией проведение ежегодного корпоративного отдыха, совместных поездок, занятий спортом, в которых участвуют сотрудники всех офисов компании, что помогает поддерживать сплоченность и единство в столь большом коллективе.
В рамках культуры организации ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.
Проведя анализ корпоративной культуры ООО «ОСЭ - Лимитед», можно сделать следующий вывод: общая оценка корпоративной культуры организации – «отличная» (сильная) в силу имеющихся причин:
- существует четко выработанная нормативная база по корпоративной культуре - корпоративный кодекс;
- существуют четко сформированные базовые ценности, убеждения и верования, которые поддерживаются большинством сотрудников;
- существует целый комплекс корпоративных мероприятий, которые способствуют налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками, а, следовательно, и хорошего климата в коллективе;
- наличие четко выраженной символики и единого корпоративного стиля, по которому можно идентифицировать эту компанию.
Влияние корпоративной культуры на деятельность компании «ОСЭ» можно обозначить следующим образом: культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать и, значит, равняются на видение организации, ее ценности и цели.
Заключение
В процессе подготовки данной курсовой работы использовано около 30 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования.
Информация изучена и обобщена для определения сущности и границ корпоративной культуры. Из всего многообразия явлений, определяющих культуру организации, уделяется особое внимание ее основным элементам, структуре, моделям и типам.
В данной курсовой работе рассмотрены наиболее практически значимые технологии формирования и управления корпоративной культурой, приведены примеры из практики российских и зарубежных компаний.
На базе изученного материала проведен анализ корпоративной культуры современной российской компании «ОСЭ - Лимитед», позволяющий получить практическую информацию о корпоративной культуре организации.
Данная курсовая работа полностью освещает вопрос корпоративной культуры, как неотъемлемого элемента современной компании; подчеркивает высокую значимость культуры организации, как эффективного инструмента управления компанией; отмечает устойчивую связь между успешностью компании и степенью развитости ее корпоративной культурой.
Библиография
- Албастова, Л.Н. Технология эффективного менеджмента [Текст]: учеб. пособие / Л.Н. Албастова. - М.: ПРИОР, 2000. - 288 с.
- Асаул, А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления [Текст]: учеб. пособие / А.Н. Асаул. – СПб.: Гуманистика, 2006. – 216с.
- Бухалков, М.И. Внутрифирменное планирование [Текст]: учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 234 с.
- Валуев, С.А. Организационный менеджмент [Текст]: учеб. пособие / С.А. Валуев, К.А. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 385 с.
- Вершигора, Е.Е. Менеджмент [Текст]: учеб. пособие / Е.Е. Вершигора. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.
- Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]: монография / О.С. Виханский. – М.: Гардарика, 2000. – 215 с.
- Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]: учеб. пособие / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 478 с.
- Грошев, И.В. Организационная культура [Текст]: учеб. для вузов / И.В. Грошев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 269с.
- Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [Текст]: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – М.: БГЭУ, 2000. - 352 с.
- Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. [Текст]: учеб. пособие / К. Камерон. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.
- Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учеб. пособие / Л.В. Карташева. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с.
- Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 447 с.
- Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений [Текст]: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2002. 572 с.
- Козлов В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса [Текст] / В.В. Козлов // Управление персоналом. – 2004. - №11. – С.15 – 17.
- Котлер, Ф. Управление маркетингом / Пер. с англ. [Текст]: монография / Ф. Котлер. – М.: Экономика, 1980. - 542с.
- Кубанейшвили, А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. – 2001. - №1. – с. 22 .
- Ладанов, И.В. Социокультура организации [Текст] / И.В. Ладанов // Управление персоналом. – 2000. - № 5. – С.39.
- Лукашевич, В.В. Основы менеджмента [Текст]: учеб. пособие / В.В. Лукашевич. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 220с.
- Мазур, И.И. Корпоративный менеджмент [Текст]: учеб. пособие / И.И. Мазур. – М.: Омега-Л, 2005. – 376 с.
- Перминова, С.Г. Культура фирмы [Текст]: учеб. для вузов / С.Г. Перминова. – СПб.: Алетейя ,2006. – 292с.
- Персикова, Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст]: учеб. пособие / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2002. – 224с.
- Радченко, Я.Н. Организационная культура руководителя [Текст] / Я.Н. Радченко // Проблемы теории и практики управления. – 2002. - №4. – С. 13 – 19.
- Саркисов, С.Э. Менеджмент [Текст]: словарь-справочник / С.Э. Саркисов. – М.: Анкил, 2005. – 808с.
- Семенов, Ю.Г. Организационная культура [Текст]: учеб. пособие / Ю.Г.Семенов. – М.: Логос, 2006. – 256 с.
- Спивак, В.А. Корпоративная культура [Текст]: монография / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 546с.
- Томилов, В.В. Формирование организационной культуры экономических систем [Текст] / В.В. Томилов // Проблемы теории и практики управления. – 2000. - №1. – С. 29.