Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

Кроме того, прохождение аттестации является этапом для повышения в должности, с кредитного эксперта до старшего кредитного эксперта, со старшего кредитного эксперта до ведущего кредитного эксперта и т.д.

Таким образом, использование системы мотивации, основывающейся на ключевых показателях эффективности деятельности сотрудников в условиях «Сетелем Банк» ООО, конечно, позволяет обеспечить внутренний мотивационный климат, способствующий развитию взаимосвязи целей банка с развитием кадрового потенциала, измерить эффективность работы сотрудников, в том числе в финансовых показателях, стимулировать работников, имеющих разный мотивационный профиль, применяя материальные и нематериальные виды мотивации и их комбинации. Безусловно, окончательная оценка влияния мотивации на трудовые ресурсы, основывающаяся на новых подходах, системах показателей, требует проверки временем, дополнительных исследований результативных пара- метров. В этой связи мы провели оценку существующей мотивации непосредственно среди кредитных экспертов – объекта, на стимулирование которых направлена данная мотивация.

2.3. Проблемы мотивации персонала «Сетелем Банк» ООО

При оценке мотивационной системы персонала не достаточно перечислить систему и методы стимулирования, необходимо знать, как они работают. В этом может помочь персонал предприятия. Нами разработана небольшая анкета (Приложение 1), на вопросы которой легко и быстро ответить, а главное она покажет, насколько действенна система стимулирования на данном предприятии.

Для проведения исследования мы выбрали метод анкетирования. Анкета является самостоятельной и очень распространенной формой опроса. Преимуществом данного метода является то, что в результате обработки ответов может быть получена количественная, статистическая характеристика изучаемого явления, выявлены и смоделированы причинно-следственные связи. Мы выбрали данный метод, так как он достаточно прост при проведении и не требует специальных навыков от интервьюера в отличие от остальных методов. Главной трудностью при проведении анкетирования является правильное составление вопросов, а также выбор репрезентативной выборки. Проведенное анкетирование позволяет осуществить индивидуально- личностный подход к решению задач.

Всего процедуру анкетирования прошли 62 респондента - кредитных специалистов потребительского кредитования «Сетелем Банка» ООО. Анкетирование проводилось в ходе непосредственного общения с сотрудниками Казанского регионального представительства «Сетелем банка» ООО.

Все рисунки (графики, гистограммы, таблицы) выполнены на основе обрабо­танных анкетных данных, используемых в исследовании.

На рисунках 5 и 6 отражен контингент работников, их возраст (см. рисунок 5), уровень образования (см. рисунок 5).

Рисунок 5- Возрастной состав опрошенных

Рисунок 6- Уровень образования опрошенных

Следует также от­метить, что 94 % сотрудников — женщины, что обусловлено спецификой деятельности (рисунок 7).

Рисунок 7- Половая принадлежность опрошенных

В таблице 5 представлено движение персонала (кредитных экспертов банка «Сетелем банк» ООО за 2013-2015 гг.)

Количество уволенных сотрудников по собственному желанию в течение последних трех лет остается на примерно одинаковом уровне. (2015 год - 18 человека, 2014 год – 14 человека, 2013 год – 17 человек).

Среднесписочное количество персонала оставалось в среднем на уровне 63-75 человек.

Особенно критичным является коэффициент текучести кадров (в 2013 – 26%, в 2014 - 21%, в 2015 году – 30%).

Таблица 5

Показатели движения персонала «Сетелем банк» ООО за 2013-2015 гг.

Прежде всего, следует рассмотреть результаты оценки сотрудниками суще­ствующей системы стимулирования, в которую входят материальное вознаграж­дение, социальный пакет и моральное стимулирование (см. рисунок 8).

В анкете респондентам было предложено оценить по пятибалльной шкале су­ществующую систему стимулирования. Рассматривая результаты, отраженные на рисунке 8, можно увидеть, что материальным вознаграждением удовлетворены в полной мере (поставили 5 баллов) 3 % респондентов, 9 % оценили его на «4», и 39% анкетируемых выразили полную неудовлетворенность существующим материальным вознаграждением.

Рисунок 8- Существующая система стимулирования (по пятибалльной шкале в %)

Удовлетворенность сотрудников социальным пакетом также оказалась неудовлетворительной — 44 % респондентов оценили содержание социального пакета на 1 балл и на 2, по 22 % соответственно. Лишь 13 % выразили полную удовлетворенность социальным пакетом.

В отношении морального стимулирования картина несколько иная, она во многом определяется взаимоотношениями сотрудников на местах, т.к. единой концепции в области морального стимулирования Банк на сегодняшний день не имеет. Итак, 31 % и 28 % респондентов оценили моральное стимулирование в 4 и 5 баллов соответственно. не удовлетворены моральным стимулированием 29% ( 13% поставили по 1 баллу, 16% по 2 балла).

На рисунке 9 изображены в % ответы респондентов, связанные непосред­ственно с материальным стимулированием. Опрашиваемым были предложены ва­рианты возможных изменений в системе материального стимулирования.

Рисунок 9- Возможные варианты изменения премирования

Наиболее значимое для сотрудников сегодня — изменение существующих окладов – 37,1%, за увеличение оклада и премирования выступают 48,4% опрошенных, и только 14,5 выступают за изменение премирования. Также следует отметить, что 52% опрошенных просят ввести ДМС как материальное стимулирование.

На рисунке 10 представлены ответы на вопрос о связи фактических результатов работы и размером оплаты труда.

Рисунок 10- Связи между размером оплаты труда и фактическими результатами работы.

Так, большинство 52% респондентов отметили что считают главной причиной неполной реализации своих способностей отсутствие устойчивой связи между размером оплаты труда и фактическими результатами работы .

Итак, что определить насколько материальная мотивация соответствует рыночной, проведем сравнение мотивации кредитных экспертов Сетелем банка с мотивацией кредитных экспертов банков-конкурентов. Для чего составим таблицу 6

Таблица 6

Сравнение материального стимулирования кредитных экспертов банков, в руб.

Итак, анализ показывает, что средний оклад кредитных экспертов банков конкурентов составляет 16 040 руб. на испытательном сроке, и 17 600 после испытательного срока. Таким образом, анализ показал, что в среднем на начальном среднерыночный оклад на 19% выше, чем в «Сетелем Банке», и на 26% выше после полугода работы.

Таким образом, можно сделать вывод, что основными проблемами в мотивации «Сетелем банка» ООО является:

неконкурентная материальная мотивация, выражающаяся в низкой окладной части и низкой возможности заработать себе премию;

отсутствие ДМС, как дополнительного стимулирования;

как следствие, высокая текучесть кадров.

Все указанные недостатки свидетельствуют о необходимости разработки путей совершенствования мотивации персонала «Сетелем Банк» ООО.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Совершенствование системы управления персоналом - это применение структурированного подхода к анализу и рационализации всех процессов, процедур в области управления персоналом. Главная цель - повысить эффективность, как отдельных процессов, так и деятельности всей системы управления персоналом.

В настоящее время практически повсеместно общепризнана значительная и все возрастающая роль мотивации в управлении социально- экономическими процессами и организациями. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить опреде­ленные блага) посредством трудовой деятельности.

Роль мотивации персонала в процессе управления формируется в основном из двух типов целей: корпоративных и личных.

Существуют два типа мотивации: содержательная и процессуальная.

Содержательная мотивация основывается на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Процессуальная мотивация определяет не только потребности, но и является функцией вос­приятия человеком ситуации с последующим выбором типа реагирования на нее.

Перечислим и охарактеризуем наиболее часто используемые методы мотивации и стимулирования труда на предприятии. Традиционно их принято разделять на материальные и нематериальные.

Материальная мотивация работников является одним из эффективных методов, повышающих трудовую активность работников, будучи при этом важной составной частью всей комплексной системы мотивации. Основными элементами системы материального стимулирования работников являются следующие. Базовая ставка (оклад) — которая оговаривается в трудовом договоре работника. Премии и бонусы являются важным элементом в системе материального стимулирования работников. К индивидуальному нематериальному стимулированию работников обычно относят лишь социальный пакет работников, размер и набор которого зависят от должности, которую занимает сотрудник компании.

Кредитные организации, как и предприятия других сфер национальной хозяйст­венной системы, применяют общепринятые формы оплаты труда - сдельные и по­временные.

Помимо заработной платы выделяются и другие формы поощрения персонала: краткосрочные и долгосрочные компенсационные выплаты, льготы, доплаты, нема­териальная часть компенсации.

«Сетелем Банк» ООО (далее - «Банк») - кредитная организация, созданная в форме общества с ограниченной ответственностью. Одними из главных направлений деятельности «Сетелем Банк» ООО является автокредитование и потребительское кредитование ( выдача кредитов наличными и выдача кредитов для покупки товаров). С целью глубокого анализа и оценки стимулирования персонала банка мы для исследования стимулирование персонала «Сетелем Банк» ООО выбрали Отдел потребительского кредитования.

Структура мотивации персонала «Сетелем Банк» ООО состоит из материальной части ( оклад и премия на основе выполнения KPI показателей) не материальной части (Имиджевая, соревновательная, моральный климат, карьерный рост, тренинги, коучинг, наставничество, обучение, аттестация).