Файл: ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ ПРЕОДОЛЕНИЯ КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ В РАЗВИТИИ КОМПАНИИ.pdf

Введение

В современном мире каждой организации необходимо сформировать свой облик: определить свои цели и ценности, стратегии для достижения надлежащего качества производимой продукции и оказываемых услуг, определить правила поведения и нравственные принципы сотрудников компании, поддерживать репутацию фирмы на деловом рынке, быть конкурентоспособными. Такие задачи современным компаниям помогает решить организационная культура.

Данная курсовая работа посвящена актуальной проблеме в сложившейся экономической обстановке во всем мире - организационной культуре как инструменту преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.

Предметом исследования в данной курсовой работе является культура организации. Понятие культуры является базовым понятием с самого ее возникновения, ему уделялось внимание на раннем этапе развития организационного поведения.

Объектом исследования является организация. Под словом организация понимается многомерное явление, в состав которого входят люди , оборудование, здания, инфраструктура.

Целью исследования данной курсовой работы является изучение организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компаниях. Задача цели - понять, как грамотно организовать работу в коллективе и за его пределами, что бы не допустить кризисных ситуаций.

Задачами курсовой работы являются:

1. Определить сущность организационной культуры.
2. Анализ организационной культуры.
3. Управление организационной культурой.

Для решения данных задач потребуется сформулировать ценностные установки личности, устройство организации, отношения в коллективе. Под этим подразумеваются нормы, правила , стандарты, поведение в организации.

Проблема курсовой работы на тему «Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий отечественных и зарубежных авторов, научных журналов, таких как « Организационная культура: формирование, развитие и оценка» О.Г. Тихомировой, « Организационная культура и лидерство» Э. Шейна, автора знаменитой теории об организационной культуре, журнал «Менеджмент в России и за рубежом». Комплекс литературы позволил исследовать тему курсовой работы полностью.

ГЛАВА 1. Сущность организационной культуры

• 1. Понятие и определение организационной культуры

Понятие организационной культуры в управленческих и смежных с ними областях знания возникает лишь в 80-е годы XX столетия. Попытка определить некую внутреннюю характеристику организации, связанную с чувством принадлежности к организации, достаточно стабильную, отличающую одну организацию от другой, и поддающуюся, вместе с тем, воздействиям со стороны менеджмента, позволила выделить ее признаки: общая система ценностей, нормы поведения, правила и традиции, символика и язык и т.п. Поскольку все эти понятия принадлежат, в общем и целом, культурологи , понятие «культура» применительно к организации оказалось самым адекватным.^[1]

Естественная культурологическая опосредованность понятия организационной культуры заставляет обратиться к более общему понятию культуры. Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие^[2].

Жан-Жак Руссо, представитель французского Просвещения, трактовал

культуру как то, что отдаляет человека от естественной природы^[3]. Немецкие

просветители наоборот, считали, что культура – переход человека от

животного состояния к общественному укладу. И.Г.Гердер считал, что

культура – ступень совершенствования человека, прежде всего ступень

развития наук и просвещения. Культура Гердера – то, что сплачивает людей,

выступает стимулом развития. К.Маркс в конце ХIХ в. расширил понятие

культуры, включив в него не только духовные, но и материальные

составляющие.Английский ученый Эдуард Тайлор впервые определил культуру как сложное образование, состоящие из знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества.^[4]

Культура – понятие коллективное, то есть культура представляет собой

нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной

социальной организацией. Необходимым условием возникновения культуры

является общение членов группы между собой^[5].

К пониманию сущности и содержания организационной культуры

существуют различные подходы. Все определения организационной

культуры можно разделить на три группы (табл.1):

1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и

ее членов;

2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов

организационной культуры;

3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как

Целостную категорию.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации^[6]. Организационная культура- это шаблонный образ мыслей, ощуще­ний и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразде­лениям^[7]. Это уникальная «духовная программа», отражающая «инди­видуальность» организации^[8].

Организационная культура -  «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными» ^[9].

Организационная культура направлена на повышение трудового

потенциала системы и выражает основные ценности организации.

Следование общим ценностям способно обеспечить сплочённость коллектива, его высокую мотивацию и преданность организации. Таким образом, организационная культура благодаря системе ценностей формирует поведение сотрудников в различных рабочих ситуациях, определяя тем самым эффективность деятельности организации в целом^[10].

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей,

связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и

методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с

моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с

поведением организации, отношениями с деловыми партнерами,

потребителями, обществом, и т.п.)^[11].

Существуют различные определения организационной культуры. Однако, несмотря на разногласия, большинство из них признают, что каждая организация имеет свою культуру, что нормы и ценности, разделяемые ее членами, оказывают влияние на их поведение и что наряду с доминирующей культурой большинства в организации имеется субкультура меньшинства^[12].

Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она

оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и

организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.),

на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в

целом, на совокупность позиций организации относительно общества,

деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение

организации по отношению к внешней и внутренней среде. Ценности

организации – это значение определенных материальных предметов,

действий, явлений для организации в целом и для ее работников^[13].

Роль организационной культуры определяется теми функциями, которые она выполняет^[14]. Основные из них:

1) формирование стратегии и имиджа организации;

2) воспитание чувства общности с организацией и преданности ей;

3) укрепление социальной стабильности в организации;

4) сплочение организации;

5) формирование организационного поведения и обеспечение его предсказуемости и управляемости;

6) идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и организацией в целом путем принятия ее норм и ценностей^[15].

Подобно тому как любое общество имеет свою социальную культуру, любое предприятие имеет свою организационную культуру. Организационную культуру можно сравнить с нервной системой предприятия. Многими невидимыми связями она соединяет воедино традиции этого предприятия, его философию, идеи, ценности, стиль управления, нормы и правила поведения, создавая единственный в своем роде образ организации.

• 1. Факторы , влияющие на организационную культуру.

Как поведение и успешность каждого человека часто определяют различные обстоятельства или факторы , так и на поддержание успешности и рабочего состояния каждой организации влияют различные факторы^[16].

Данные факторы по общим признакам можно разделить на три группы: внутренняя среда организации, внешняя среда организации и моральные ценности. Рассмотрим подробнее каждую группу^[17].

К внутренним факторам относят:

- миссия и цели организации;

- стратегия;

- характер и содержание работы;

- квалификация, образование, общий уровень развития работников;

- личность руководителя^[18].

Например, повышение и эффективное развитие технологической обстановки в компании повлияют на требования руководителя к соответствующей квалификации персонала, что может повлиять на организационную культуру компании. Соответственно, компания с высокими требованиями примет на работу высококвалифицированных специалистов, которые сформировали определенную систему ценностей в период предшествующей социализации. Данная ситуация скорее приведет к образованию чужеродных субкультур, таких как группы с различными взглядами, идеологиями и другими системами ценностей ,что в свою очередь может усложнить развитие твердой организационной культуры. Такие изменения повлияют на структуру власти на предприятии: группы, которые связаны с технологическим подъемом, получат больше власти и, таким образом ,сформируют доминирующую сторону, которая и определит ценности и организационную культуру компании^[19].

Наряду с доминирующей культурой большинства и субкультурой меньшинства (в крупных организациях, где имеются специфические функциональные службы или территориальные отделения) существует контркультура. Она возникает там, где управление организационной культурой осуществляется формально и проявляется как оппозиция доминирующей культуре. Вот почему от руководителей организации требуется постоянное внимание к тем процессам, в результате которых создается организационная культура^[20].

Существование единой организационной культуры в границах субкультур подразделений, входящих в её состав, является ключевым фактором эффективной работы организации^[21]. Субкультура может вносить индивидуальность и особенность в подразделение организации – но главное, чтобы она не выступала в качестве контркультуры^[22].

К внешним факторам относят:

- общие экономические условия;

- национальные особенности (традиции, культура);

- социальные, этнические и расовые различия;

- деловая среда в целом в и отрасли в частности.

В состав внешних факторов входят те факторы, на которые организация не может оказать никакого влияния и никак их не может контролировать (природные условия или исторические события, повлиявшие на становление общества). Например, российская революция 1917 года на длительное время вперед определила организационную культуру социалистиче­ских предприятий, сделав стиль руководства организаций командно-административным^[23].