Файл: Анализ систем управления персоналом на предприятие.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Переход экономики на рыночные площадки, дало значительные перемены на предприятиях и организациях, и появилось такое направление как менеджмент человеческих ресурсов. Не мало важно, пояснить, что же это такое, чтобы было полное представление, о чем пойдет речь.

Человеческие ресурсы - это персонал фирмы, который работает по найму. Управление человеческими ресурсами, ни что иное, как достояние организации, который эффективно используют для достижения целей. При данном подходе сотрудники - это источник неиспользованных резервов.

К менеджменту человеческих ресурсов относится теория управления и образы эффективного руководства, под которым понимается искусством управления. Для то что бы обеспечить высокоэффективное функционирование предприятия, нужно сформировать сильную команду сотрудников, которая сможет поддерживать высокий профессиональный авторитет.

Само понятие «человеческие ресурсы» до недавнего времени отсутствовало в нашей системе управления. Каждая организация имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, однако в основном этим занимались линейные руководители подразделений.

В наши дни данная тема весьма актуальна, так как большинство организаций не в полной мере понимают всей важности процесса совершенствования и управления персоналом. Именно из-за этого происходит значительные перемены в взаимоотношение между руководителем и подчиненным, менеджерами и персоналом. Безусловно, в организациях возникают проблемы с необходимостью разрабатывать, развивать и внедрять новые системы и другие механизмы управления персоналом, которые должны соответствовать и быть конкурентоспособными в рыночной экономике.

Огромную актуальность и значимость данная тема обусловлена тем, что теоретическое и практическое исследование человеческих ресурсов, свидетельствует об определяющем значении человеческого труда в достижении поставленных целей организации. Самым ценным и важным ресурсом, без которого, не может обойтись ни одна организация является человек.

Как уже поняли объект данной курсовой работы является «человеческие ресурсы», а предмет «менеджмент человеческих ресурсов». Наша цель изучить историю, характеристику и методы менеджмента человеческих ресурсов в теории. Так же рассмотреть роль человеческих ресурсов на предприятие, и предоставить данному предприятию методы для улучшения и оптимизации человеческих ресурсов.

---

Степень изученности темы. В наше время нет проблем найти управленческую литературу, в целях повышения эффективности управления персоналом, каждый руководитель приобретает положения, которые разработаны на основе теории управления. Методы и вопросы управления персоналом широко представлены в работах А.И. Кочетковой, А.В. Дайнеки, В. В. Вологина и другими. Так же достаточно серьезно уделяется КPI (ключевые показатели эффективности) персонала.

Объектом исследование предоставлен ООО «Преображенский молочный комбинат». Наша цель, рассмотреть методы и способы управления персонала на этом предприятии. Провести анализ как качественный, так и количественный предприятия ООО «Преображенский молочный комбинат», проанализировать методы управления персонала, и предложить методы для совершенствования повышения эффективности персонала, не связанных с материальной точки зрения.

ГЛАВА 1. Сущность и методика человеческих ресурсов в менеджменте

1.1 Сущность и история человеческих ресурсов

Изначально такое понятие, как «менеджмент человеческих ресурсов» не существовало, вместо него была кадровая политика. Первая кадровая служба появилась в Западной Европе, из-за большой безработицы, она была тесно связана с трудоустройством населения на рабочие места.

В самом начале кадровые службы предоставляли из себя совокупность посредничества трудовых органов. Гораздо позднее были созданы биржи труда, конторы по трудоустройству, агентства. Самая старая биржа труда была создана 1897 году во Франции, а в августе 1917 года, была создана в царской России.

При советах была создана служба по трудоустройству, одни из основных звеньев данной службы были биржи труда. В этих биржах хранилась и обновлялась информация каждого советского гражданина, которые искали работу и все свободные рабочие места. Так же они занимались социальным страхованием, выплатами пособий безработным гражданам; осуществляли услуги по найму посредством посредничества; издавали бюллетени о состояния рынка труда на закрепленной территории.

России же данная отрасль науки активно развивается с некоторым «опозданием», начиная с 90-х годов XX века, ввиду того, что до этого в нашей стране отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда ^[1].

---

Надо уметь различать, что «трудовые ресурсы», «кадры» и «персонал» разные понятия и имеют разную функциональность. «Трудовые ресурсы» не что иное, как потенциальная рабочая сила, «кадры» - работники по найму, они имеют разные профессиональные навыки, опыт работы. «Персонал» - это люди, которые работают официально, обычно имеют высокую квалификацию и профессионализм. Организации, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребности потребителя^[2].

Существует 3 категории списочной численности работников: постоянные, временные и сезонные. Постоянные работники, это те люди, которые официально оформлены. Временные работники, люди, которых взяли на работу со сроком 2 месяцев, или же они работают до 4 месяцев, в том случае, если заменяют отсутствующего работника. Сезонные работники, приняты на работу до 6 месяцев.

Служащие классифицируются на руководителей, специалистов и другие работники. Характеризовать структуру можно по этим качествам: профессионализм, компетентность, квалификационный состав.

1.2 Роль человеческих ресурсов в организациях в наше время

Оценка качества человеческих ресурсов в современных условиях является одним из актуальных и одновременно проблемных вопросов в масштабах страны и в мировом контексте. На уровне государств выстраиваются национальные системы, которые должны обеспечить понимание, какого качества человеческие ресурсы имеются в наличии, и каким требованиям на перспективу они должны отвечать. На организационном уровне необходимость оценки является особенно важной в условиях динамичного развития, когда требования перманентно меняются, а человеческие ресурсы организации должны под них адаптироваться.^[3]

В наше время менеджмент человеческих ресурсов развивается в жестоких условиях конкурентоспособности, быстро сменяющийся технологий развития организаций, используемой ею информацией. Самым актуальным является использовать все доступные ресурсы, как можно максимально и эффективно, но при этом основным направлением для повышений конкуренции на рынке, становится эффективное использование потенциала сотрудников предприятий, так как не кто иной, как люди обрабатывают всю поступающую информацию, участвуют в процессе производства. Именно от них и зависит весь успех фирмы. Поэтому современное управление ресурсами организаций предполагает выбор из большого числа сфер управления, которая связана с кадрами персонала производства.

---

На сегодняшний день, организации, которые в первую очередь ставят креативность и инновации, находятся в выигрышном положении в конкурентоспособности. В связи с быстро растущем научно-технического прогресса, резко возросла конкуретность в предоставление интеллектуального продукта. Что бы выжить в этой среде, организации, должны быстро адаптироваться к новым условиям, иметь гибкость и оперативность.

Большая часть специалистов признают, что в обеспечение инновационных преобразованиях огромное влияние имеет человеческая роль. Отмечено, что российская система профессиональных стандартов нуждается в дальнейшем развитии и нормативно-правовом закреплении его обеспечивающих механизмов.^[4] В методологии менеджмента используют для этого два понятия: управление человеческими ресурсами и управления персоналом. Из-за этих определений идут споры, так как некоторые ученые заявляют, что эти два понятия синонимы и равны друг другу, а другие, наоборот противопоставляют их.

Что такое «персонал» и «человеческие ресурсы» мы рассмотрели в предыдущем параграфе, но время идет и теперь есть более обширное определение данным понятиям. Давайте рассмотрим, что понимают под понятием «персонал». Группа людей, разделенная по профессиональным признакам, которая является личным составом предприятия и есть «персонал». А «человеческие ресурсы» - это не что иное, как совокупность разных качеств сотрудников, которые определяют способность производство духовных и материальных благ. Так же в это понятие входит такие качества, как трудовые и нетрудовые, различные способности, которые могут помочь компании в достижение целей. Зная более широкое понятие данных определений, можно с уверенностью сказать, «человеческие ресурсы» намного шире. Особенностью концепции управления человеческими ресурсами есть не что иное, как особое внимание люди, со стороны ключевых ресурсов. Данная модель управления, в основном отдается менеджерам высшего звена.

Сегодня можно с уверенностью сказать, что такая сфера, как «управление человеческими ресурсами» это ключ к успешным инновациям. Таким образом, мы можем говорить о том, что результаты исследований в целом схожи: талант, с одной стороны, является качественной характеристикой личности, являющей собой врожденное свойство человека, которое необходимо развивать в течение всей жизни с целью его максимального жизненного и профессионального самоопределения, достижения мастерства.^[5]

---

Как утверждают ученые, без творческих, компетентных людей, нет отличных технологий и инноваций. Только люди могут адекватно их использовать, тем самым принося пользу компании.

Совокупность управленческих процессов, которые направлены для развития человеческих ресурсов, нужны для того, чтобы воплощать инновационные стратегии для всех компании – это и есть не что иное, как процесс управление инновациями в сфере человеческих ресурсов.

Но все же, в российском бизнесе, низкий приоритет инновационной деятельности, а инновационная инфраструктура, которая имеется, используется крайне неэффективно, как разработки. Из-за данной ситуации не развивается индустриализация производства и рост профессионального уровня работников. Поэтому все это делает нашу страну наиболее зависимой от экономически развитых стран, и понижает конкурентоспособность на мировом рынке.

По инициации В.В. Путина, Президента Российской Федерации, в нашей стране разработана стратегия «Инновационная Россия-2020», это нужно для того, что бы подтолкнуть население нашей страны к инновационному мышлению, деятельности. Для этого нужно систематизировать и использовать методы и инструменты ы управлении. «Глобальное развитие становится все более неравномерным, вызревают почвы для новых конфликтов геополитического, этнического характера, ужесточается конкуренция за ресурсы. Хочу вас заверить, не только за металлы, нефть и газ, а за человеческие ресурсы, за интеллект» - отметил В.В Путин.

В «Инновационная Россия – 2020» содержаться цели и задачи, которые в первую очередь направлены на переход России на путь развития инноваций. А это не что иное, как развитие человеческих ресурсов и наращивание их потенциала в разных сферах.

Проанализировав все то, что узнали, можно с уверенностью сказать, что роль человека, его личные качества, знания и умения, возросла во множество раз, после появления новых отраслей, новых моделях бизнеса, инноваций в технологиях. Когда формируется инновационная экономика, усиливаются взаимосвязь между качеством обучения и его уровнем, объемом познания, интеллектуальным и профессиональным уровнем персонала. Из этого следует, что невозможно освоить новые и высокие технологии без человеческого ресурса. Эволюция систем управления работниками предопределена изменением вектора отношения менеджмента к интеллектуальному капиталу организации. Фокусирование в процессе управления организацией на ее экономическую или социальную компоненту в сопоставлении с ориентированностью организационной системы на человека как на ресурс или на личность.^[6]

---