Файл: Анализ систем управления персоналом на предприятие.pdf

1.3 Методы и системы для управления человеческими ресурсами

В данном параграфе рассмотрим разные методы для управления человеческими ресурсами. В компаниях систематически совершенствуются и пересматриваются методы управления. При изменениях учитываются такие факторы, как изменения условий на рынке труда, переменчивость в экономических факторах.

Для составления методов были заложены определения, которые объединяют в несколько групп. Рассмотрим в виде таблицы. ^[7]

Мотивационный	Процессы направлены на целевое изменение мотивации	Помогают достичь высокой отдачи; Улучшить производительность	Считаются стержневыми функциями эффективного управления
Дескриптивные дефиниции	Процессы направлены на повышение производительности, творческой отдачи, активности	Помогают сократить численность работников и управляющего персонала	Считаются вспомогательными методами эффективного руководства .
Телеологические	Функциональная направленность процессов обеспечивает эффективность руководства	Помогают раскрыть главную цель и раскрыть ее через систему соответствующих функций	Позволяют определить количественные и качественные характеристики персонала
Дескриптивно-телеологические дефиниции	Процессы сочетают характеристику важнейших целей и функций	Помогают обеспечить организацию качественными человеческими ресурсами	Сочетаются с методиками целенаправленного использования персонала

Таблица 1. Методы для управления

.

Методы управления можно разбить на три вида:

- экономические;

- социально-психологические;

- административные (организационно-распорядительные).

Экономические методы. Основой экономического метода – это материальная мотивация, такая как зарплата, система поощрений, так же ест система наказаний в виде штрафов и вычетов из заработной платы. Оплата питания, проезда, ДМС – все это входит в социальное обеспечение. Экономический метод основывается на окупаемости средств, вложенных в сотрудниках, в виде увеличение прибыли за счет повышения качества работы.

---

Социально-психологические методы. Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.^[8] Такой метод основан на психологии и социологии, который имеет не посредственное воздействие на интерес коллектива или отдельно взятой личности. Психологический метод нужен для устранения межличностных конфликтов в коллективе. Так же с помощью данного метода можно управлять карьерой сотрудников, строить корпоративную культуру основываясь на образе идеального сотрудника. Главная особенность данного метода является, то что с его помощью можно разглядеть внутренний мир человека, узнать на сколько развит его интеллект и личность. Все это поможет правильно направить потенциал сотрудника на решение конкретных задач компании.

Социологический метод используется в выявление неформальных лидеров, помогает определить место каждого сотрудник в коллективе и так же разрешение конфликтов. С помощью этого метода можно связать мотивацию с конечными результатами производства. Социологический метод – это научный подход к работе с персоналом, он предоставляет необходимые данные для подбора персонала, оценки, обучения и расстановки сотрудников позволяет обоснованно принимать кадровые решения.

Административные методы или как еще их называют организационно-распорядительные методы. В основе этого метода лежит ничто иное как использование власти и обеспечение трудовой деятельности. Применение власти обычно выступает в виде приказов, распоряжений, указаний. Все это нужно, что бы в сотруднике проснулось чувство долга, соблюдение трудовой дисциплины. В отличие от других методов, данный имеет прямое воздействие – приказ, распоряжение или иной документ, который имеет отношение к дисциплине, подписанный руководством, должны быть обязательно выполнены. Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Данная группа методов ориентирована на осознанную необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративную культуру.^[9]

При разработке методов управления необходимо помнить, что трудовые ресурсы это- какая та часть трудоспособных людей, у которых ест интеллект и физические возможности. Человеческие ресурсы, это и есть ценность организации, без нее не будут выпускаться продукция, оказываться услуги. Разработка правильных и эффективных систем руководства позволяет рассчитывать на конкурентоспособность, результативность труда. Как мы поняли из предыдущих параграфов сотрудники компаний это основа благополучия, и не важно на каком уровне модернизация, оснащенность и технический процесс.

---

Тот или иной метод управления применяется от устоявшихся норм и ценности коллектива, так же зависит от целей и философского подхода к осуществлению бизнеса, а это в свою очередь влияет на разные реакции у индивидов. В связи с этим можно выделить три типа трудового поведения работника:

- первый тип – это тот сотрудник, который принимает и поддерживает принципы поведения в организации;

- второй тип – это тот сотрудник, который не принимает ценности компании, но старается следовать и соблюдать нормы и формы, принятые в организации;

- третий тип – этот тот сотрудник, который не принимает ценности и существующие нормы поведения в организации.

На трудовое поведение работника организации воздействуют многообразные регуляторы: приказы, распоряжения, положения, регламенты, традиции, обычаи, государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции.

Таким образом, можно сделать вывод:

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

Административные методы -- это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная особенность данных методов -- субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов -- самореализация всех членов коллектива предприятия.

---

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

Подведя итоги нужно сказать о том, что каждый из данных методов будет эффективнее, если его применять совместно с еще двумя методами.

Система методов с каждым годом совершенствуется. Если это происходить не будет, то не минуемо даст сбой, чем сильно повредит организациям. Нужно совершенствовать и дополнять актуальными методиками. Для полноценного, быстрого и эффективного решения текущих и стратегических задач необходимо учитывать следующие принципы: плановость разработки и изменения систем управления; научность в подходе; демократический централизм; единство всех распорядительных решений; личную ответственность главного управляющего лица компании; разработку методик эффективного поиска и отбора персонала; оптимальность соотношений проявления единоначалия или коллегиальности, в вопросах централизации или децентрализации в компании; оперативность всех систем управления: целевых, линейных или функциональных; осуществление систематического контроля по исполнению принятых решений.

К основным принципам совершенствования систем относиться:

- стимулирующие методы;

- варианты поощрения;

- социальные факторы;

- качества трудовой деятельности;

- основы обучения;

- адаптация персонала;

- поиск и подбор персонала.

От качества трудовых ресурсов зависит успешность организации. Для того что бы обеспечить успех, необходимо организовать систему постоянного профессионального обучения персонала, повышение навыков и знаний, квалификации. Именно на это обращают внимание в первую очередь при пересмотре и корректировке методик управления человеческими ресурсами. Для большей эффективности нужно не реже одного раза в год пересматривать методы.

При совершенствовании систем используются методы такие как:

- системный анализ;

- декомпозиция;

- структуризация текущих и стратегических целей;

- параметрический метод;

- экспертно-аналитический метод;

- опытный метод;

- балансовый метод.

Для того что бы добиться лучшего результата рациональней всего использовать либо все методы в определённой последовательности или их комбинацию, при этом учитывать изменения на рынке труда и в сфере экономики.

---

При управлении человеческими ресурсами используются методы и принципы, которые базируются на разработке и актуальности:

- способ эффективного отбора персонала;

- дальнейшего обучения или повышение квалификации;

- поощрение и стимулирование;

- корпоративной культуры;

- социальные факторы.

Каждый управленец должен учитывать важность всех основных методов. Если в организации действуют единые принципы, цели, которые позволяют развиваться сотрудникам, то такая организация становится силнее, конкурентоспособной при изменениях на рынке труда и экономической нестабильности.

С учетом действующей корпоративной культуры пересматриваются принципы и методы управления. Здоровая, дружеская обстановка внутри коллектива считается залогом успеха и развития компании. Компании, в которых уделяются повышенное внимание к корпоративной культуре проще урегулировать кризисные ситуации внутри коллектива. После корпоративной культуры следует уделить внимание к системе мотивации и поощрения сотрудников, которая окажет стимулирующие воздействие и повышение производительности труда. Когда происходит пересмотр и усовершенствование основных методик руководство пересматривает систему справедливой и современной оценки труда. От административных методов лучше всего руководству постепенно уходить на методы социально-психологические или социально-экономические. Благодаря этому сформируется костяк компании, которые думают одинаково. Работоспособный коллектив состоит из специалистов, у которых достаточный уровень образования и опыта. Именно из-за это уделяют к отбору и найму персонала уделяют не малое внимание. Чем больше квалифицированных, талантливых, опытных, подающих надежд сотрудников, тем больше шансов компании стать успешной и процветающей. Все системы и методы, которые рассмотрены в данном параграфе пересматриваются с определенной периодичностью. После этого меняется тестирования, структура собеседования и анкетирование.

В данной главе было рассмотрено что такое человеческие ресурсы, история возникновения. После этого было рассмотрено с теоретической точки зрения роль человеческих ресурсов в организациях в наше время. Почему с теоретической? Потому что в жизни все происходит не так, как написано в учебниках и чему нас учат в учебных заведениях, а то что написано больше является как пример. После это изучили методы и системы набора сотрудников на работу, то как это должно происходить во время найма и работы в организациях. Все что мы узнали сегодня должно применяться на практике во всех организациях, так как от этого зависит успех компании, а так ли это или нет, мы рассмотрим во второй главе, взяв за объект одно из предприятий города Москвы.

---