Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики ..pdf

Неравномерна динамика показателя издержкоемкости продукции.

Если 2014 г. отмечен ростом данного показателя с 0,59 руб. до 0,71 руб. (на 20,3 %), то за 2014-2015 гг. ООО «Индезит Рус» добилось определенных успехов в снижении издержкоемкости продукции (на 0,08 руб., или на 11,3 %.).

В целом за период 2013-2015 гг. уровень данного показателя вырос на 6,8 %, Так, если в 2013 г. для получения каждого рубля выручки предприятие тратило 0,59 руб., в 2014 г. - 0,71 руб., то в 2015 г. - 0,63 руб.

Это позволяет сделать вывод о том, что рентабельность продаж в период 2013-2015 гг. возросла, в основном, за счет относительной экономии расходов.

Численность работников ООО «Индезит Рус» за период 2013-2015 гг. увеличилась.

Если в 2013 г. на предприятии работало 410 чел., в 2014 г. - 485 чел. (на 75 чел. больше), то 2015 г. численность работников увеличилась еще на 63 чел. и составила 521 чел.

Как положительный факт следует отметить увеличение численности рабочих предприятия с 131 чел. в 2012 г. до 180 чел в 2014 г. Такую динамику можно считать экономически оправданной, поскольку рост численности работников явился следствием увеличения объема реализации продукции.

Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился с 32,0 % в 2013 г. до 34,5 % в 2015 г. Данное явление следует рассматривать как положительно, поскольку увеличение удельного веса рабочих в общей численности работников предприятия привело к снижению относительного уровня постоянных расходов с 47,7 % в 2013 г. до 32,1 % в 2014 г., что способствует снижению себестоимости продукции, критического объема продаж и достижению запланированного роста прибыли при меньшем объеме продаж.

С увеличением численности работников величина фонда заработной платы также увеличилась с 61 019 тыс. руб. в 2013 г. до 108 809 тыс. руб. в 2015 г., т. е. на 47 790 тыс. руб., или на 78,3 %.

Еще большими темпами вырос фонд заработной платы рабочих. Если в 2013 г. его величина составляла 14 283 тыс. руб., то к концу 2015 г. она достигла 36 971 тыс. руб., т. е. увеличилась на 22688 тыс. руб., или в 2,6 раза. Следует отметить, что рост фонда заработной платы обусловлен как увеличением численности работников, так и ростом их средней заработной платы.

Период 2013-2015 гг. отмечен и ростом среднегодовой заработной платы работников ООО «Индезит Рус». Темпы роста заработной платы в 2013-2014 гг. и 2014-2015 гг. составили 103 и 137 % соответственно. Рост среднегодовой заработной платы вызван в первую очередь увеличением часовых тарифных ставок и сдельных расценок.

ООО «Индезит Рус» добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда: в 2015 г. на рубль зарплаты было произведено 3,39 руб. товарной продукции (на 0,73 руб. больше, чем в 2013 г.), получено больше прибыли от реализации, что следует оценить положительно.

Среднегодовая выработка одного работника ООО «Индезит Рус» за период 2013-2015 гг. выросла с 397 тыс. руб. в 2013 г. до 707 тыс. руб. в 2015 г. темпы роста производительности труда составили 178,1 %.

Одна из причин этого роста - увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала предприятия.

Динамика производительности труда рабочих ООО «Индезит Рус» также положительна. Так, если в 2013 г. среднегодовая выработка продукции одного рабочего составляла 1 242 тыс. руб., в 2014 г. - 1 270 тыс. руб., то в 2015 г. - уже 2 047 тыс. руб., т. е. на 2,3 % больше, чем в 2015 г. и на 61,2 % больше, чем в 2013 г.

Как известно, с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Среднегодовая заработная плата одного работника предприятия за 2013-2015 гг. выросла с 148,4 тыс. руб. на 60,4 тыс. руб., или на 40,7 % и составила 208,8 тыс. руб.

Среднегодовая заработная плата одного рабочего предприятия в 2015 г. составила 205,4 тыс. руб. против 109,0 тыс. руб. в 2013 г., т. е. выросла на 96,4 тыс. руб., или на 88,4 %.

• 1. Анализ методов разрешения и предотвращения конфликтов, используемых на предприятии

Интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе работников, отражающая комплекс социально-психологических условий (в том числе, степень удовлетворенности факторами трудовой жизни, их вовлеченность, информированность и т.д.), которые либо способствуют, либо препятствуют успешному протеканию рабочих процессов. [19]

Структура СПК включает три ключевых элемента: отношения с руководством (по вертикали), отношения с коллегами (по горизонтали), отношение работников к труду (к своей работе и компании в целом).

Отношения с руководством проявляются в стиле управления, системе информирования. Отношения с коллегами - в межличностных отношениях, атмосфере в коллективе. Отношение к труду складывается из ценностно-ориентационного единства коллектива, традиций и преданности компании, а также из удовлетворенности работников факторами трудовой жизни.

СПК влияет на следующие параметры: вовлеченность работников, внутрикорпоративные коммуникации, преданность компании, традиции, общие ценности, которые, в свою очередь, обеспечивают достижение целей компании. В то же время СПС проявляется в таких аспектах, как отношения по вертикали, отношения по горизонтали, отношение к труду в компании и отдельным факторам трудовой жизни.

В зависимости от своего состояния, СПК может либо способствовать достижению рабочих целей, либо препятствовать этому. Таким образом, по своей направленности СПК может быть благоприятным или неблагоприятным.

При благоприятном СПК, несмотря на отдельные негативные факторы (низкую удовлетворенность какими-либо факторами трудовой жизни), цели компании достигаются за счет усилий коллектива.

При неблагоприятном СПК, достижению рабочих целей препятствуют сложившееся у работников отношение к труду и отдельным факторам трудовой жизни, отношения между работниками (по горизонтали) или отношениями работников с руководством (по вертикали).

СПК зависит от удовлетворенности работников отдельными факторами трудовой жизни, а также уровня их вовлеченности, информированности, доверия и приверженности компании.

Таблица 2 - Параметр "Вовлеченность персонала"

Для каждого из приведенных параметров могут быть выделены сдельные подфакторы, по которым определяется состояние СПК в трудовом коллективе.

Таблица 3 - Параметр "Внутрикорпоративные коммуникации"

Таблица 4 - Параметр "Ценности"

В минувшем году с целью выявления причин появления повышенной сменяемости кадров и оценки работы с ними провели социологическое исследование путем сбора первичной информации в коллективе (анонимного опроса) в виде анкет. При этом были обозначены вопросы, способствующие решению следующих задач:

- изучить целевые установки и ценностные ориентации работающих, определить их трудовую мотивацию;

- оценить социально-психологический климат в структурных подразделениях и межличностные отношения в первичных коллективах, выявить конкретные группы и причины конфликтов;

- проанализировать и дать оценку профессиональным, деловым и личностным качествам руководителей подразделений. [20]

Опрос направлен на выявление факторов удовлетворенности, источников получения информации и доверия к ним, тематики наиболее актуальных вопросов, волнующих работников, уровня принятия корпоративных ценностей и ценностей бренда.

Основные принципы использования результатов опроса:

- анализ высоких и низких значений по компании по каждому параметру проявления СПК;

- анализ отклонений (в обе стороны) результатов опроса по компании от средних по компании значений;

- выбор и при необходимости корректировка тех вопросов типового сценария фокус-группы, которые позволят службе понять причины как сильных, так и слабых сторон СПК изучаемого трудового коллектива;

- использование (при необходимости) данных опроса для презентации участникам фокус-группы с целью инициации обсуждения.

Всего опрошено 41 чел., что составило 84% численности всех работников. Большинство из них отметили (66%), что их устраивает нынешняя работа, однако в результате анализа их оценки производственных факторов выяснили, что более 70% не удовлетворены полностью или частично условиями труда на рабочем месте. Что касается вспомогательных подразделений, то здесь условия труда в целом наиболее благоприятные. Более половины опрошенных невысоко оценивают состояние сооружений, где они трудятся, а 62% — бытовых помещений на рабочих местах.

В настоящее время на предприятии ликвидирована столовая, т.е. изменились прежние, более комфортные условия. В связи с этим большая часть персонала питается в кафе. Между тем 37% респондентов такие условия с организацией питания вполне устраивают, а треть работников, в основном женщины, выразили крайнее недовольство сложившейся ситуацией.

Почти 45% выразили отрицательное отношение к медицинскому обслуживанию рабочих и членов их семей.

Неравномерный график работы, сверхурочная работа не вызывают протеста у 90% опрошенных. Работники считают, что они достаточно обеспечены спецодеждой, средствами защиты, аптечками.

Среди уволившихся 21% не удовлетворены характером, но не тяжестью труда, а 26% — уровнем зарплаты. Более чем половине опрошенных не полностью нравится система оплаты труда. В частности, их не устраивает распределение премий, которые так малы, что не воспринимаются как стимулы к труду. 88% респондентов сообщили, что за последние 5 лет благосостояние их семей осталось прежним или понизилось. Тем не менее, почти 80% работников не имеют дополнительных подработок. Это связано с тем, что большинство ведет домашнее приусадебное хозяйство.

По оценке респондентов, за последние 5 лет на предприятии по отдельным позициям происходят положительные изменения. Так, 42% работников считают, что заметно возросли показатели работы предприятия (рост объема реализации услуг, повышение ее качества, снижение потерь), 30% — улучшилась трудовая дисциплина, а 25% опрошенных признают, что организация подготовки и повышения квалификации работников проводится на более высоком уровне. Значительная часть работающих ценит мнение коллектива и считает, что надо вводить праздничные премии, выплаты на питание и предоставлять кредиты на строительство жилья. Конечно, сегодня из-за финансовых трудностей очень сложно выполнить все пожелания персонала, что отрицательно сказывается на общем социально-психологическом климате коллектива. В то же время большинство работников считают, что в нынешних непростых условиях решение социальных вопросов находится на высоком уровне. Многие удовлетворены графиком отпусков.

Трудовой настрой в первичных коллективах не вызывает особых нареканий — 57% респондентов считают, что их команды сплоченные, дружные, хорошо относятся к профессиональным обязанностям. Характеризуя свои коллективы, 63% опрошенных отметили, что их высокие производственные показатели стали нормой, работники осознают ответственность за выполнение поставленных перед ними заданий. И все же 49% преимущественно негативных оценок руководителей первичных подразделений касаются наличия почвы для неконструктивных конфликтов, нарушающих социально-психологический климат в коллективах. В дальнейшем предстоит дополнительно проанализировать причины этого явления. В то же время анкетный опрос показал, что конфликтов с администрацией не наблюдается (66%) или они есть, но в единичных случаях (15%).