Файл: Управление кадровой безопасностью на примере ФГУП «Почта России».pdf

• Осуществление работы по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

• Обеспечения приема, размещение и расстановка молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

• Осуществление планомерной работы по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

• Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принятие участия в анализе результатов аттестации, разработки мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определение круга специалистов, подлежащих повторной аттестации.

• Участие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

• Организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрения и награждениям.

• Обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

• Проведение работы по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем "АСУ-кадры" автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

---

• Осуществление методического руководства и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контроль исполнения руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

• Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

• Организация табельного учета, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль их выполнение.

2.3 Анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования работников ФГУП «Почта России» для повышения управляемости кадровой безопасности организации

Основные проблемы в области системы оплаты труда в УФПС Томской Области филиала ФГУП «Почта России».

В идеале, в управлении ФГУП «Почта России» системой оплаты труда осуществляется воздействие на работников для достижения главной цели Предприятия. Данное воздействие осуществляется совокупностью методов стимулирования и вознаграждения работников. Диагностика существующей в ФГУП «Почта России» системы оплаты труда решает следующую задачу - определить ее действенность. Самый важный принцип анализа системы оплаты труда - объективность.

Результатом диагностики является определение как существующих и эффективно работающих элементов системы оплаты труда, так и отсутствующих или не работающих.

Во второй половине 2006 г. руководством ФГУП «Почта России» были инициированы работы по внедрению Единой системы оплаты труда (в дальнейшем -ЕСОТ). Причиной для внедрения ЕСОТ, основная цель которой - повышение оплаты труда почтовых работников, послужило поручение, которое Президент РФ дал министру связи и массовых коммуникаций.

Переход к ЕСОТ - одно из приоритетных направлений преобразований, которые проводятся в почтовой отрасли, и направлено на то, чтобы повысить социальную защищенность и укрепить социальный статус почтовых работников. Ключевая задача новой системы оплаты труда - объединить интересы работодателя и работника, используя принципы социального партнерства и стимулировать работников на эффективную работу. Предполагалось, что проделанные мероприятия должны повысить производительность труда, увеличить доходы предприятия и привести к росту средней заработной платы почтовых работников.

---

Базовая ставка в ЕСОТ находится в зависимости от уровня сложности работ и квалификации исполнителя, дополнительно к базовой ставке возможно применение утвержденного регионального коэффициента.

Помимо этого в ЕСОТ произведено определение единых для всех филиалов ФГУП надбавок и компенсаций. Декларируется, что сотрудники ФГУП могут получать ежемесячную премию, которая зависит:

- от выполнения индивидуального плана;

- от успешной реализации плана структурного подразделения.

В ФГУП «Почта России» в соответствии с ЕСОТ используются две формы заработной платы:

- сдельно-премиальная, основная форма оплаты труда значительной части

работников ФГУП. Заработная плата работника определяется по формуле:

Общий заработок= сдельная заработная плата+ премия, где сдельная заработная плата представляет собой сумму произведений расценок на операции отдельных видов на количество операций, которое было произведено работником.

Оплата труда вспомогательных рабочих, а также инженерно-технических работников ФГУП, как правило, производится на основе повременно-премиальной системы оплаты труда (основа для определения заработной платы - время, отработанное сотрудником).

В ФГУП «Почта России» разработана тарифная система. Тарифная система является совокупностью нормативов, которыми дифференцируется и регулируется оплата труда различных групп работников в зависимости от сложности (ответственность, квалификация) и условий труда (вредность, интенсивность, тяжесть).

Тарифная сетка ФГУП «Почта России» содержит 6 разрядов. Разрядом характеризуется уровень квалификации работника и сложность выполняемой им работы. Тарифным коэффициентом определяется, в какое количество раз сложность работ, выполняемых работником соответствующего разряда, превышает сложность работ, которые приняты за базу.

Оплата труда руководителей и специалистов ФГУП «Почта России» производится в соответствии с заключенными с ними контрактами, пересмотр которых производится ежегодно.

Таким образом, в основе оплаты труда работников ФГУП «Почта России» лежат два элемента:

- оклад;

- премия.

Факторы, которые оказывают влияние на величину должностного оклада:

- квалификационная группа (определяется значимостью, сложностью и ответственностью выполняемой работы);

- качество работы конкретного сотрудника;

- способность работника к реализации своего потенциала (определяется системой индивидуальных надбавок (методика будет подробнее рассмотрена ниже).

---

В основу разработанной на ФГУП «Почта России» системы оценки производственной деятельности работника положен ряд критериев, а именно:

- готовность постоянного повышения квалификации;

- знание специфики ФГУП;

- инициативность;

- интенсивность труда;

- качество выполнения работ;

- компьютерная грамотность;

- наличие административных взысканий;

- образование;

- общие навыки;

- организованность и целеустремленность;

- ответственность и надежность, которые проявляются в сложных ситуациях;

- проявление творчества в работе;

- самостоятельность в работе;

- своевременность выполнения порученных заданий;

- соответствие образования занимаемой должности;

- способность доводить дело до конца;

- способность решать проблемы;

- стаж работы по специальности;

- уровень профессиональных знаний;

- эффективность применения специальных знаний.

В зависимости от изменения конкретной ситуации данные критерии могут быть дополнены, усовершенствованы. Работник получает оценку (от 1 до 5 баллов) по каждому из вышеперечисленных 20 критериев, таким образом, максимальная его оценка может составить 100 баллов. В зависимости от величины общей оценки устанавливается надбавка в процентном отношении к окладу, затем она переводится в коэффициент надбавки (далее - Кнад.). Разработанная шкала приведена в таблице 5.

Таким образом, определяя величину оклада конкретного работника, за базу принимают средний размер оплаты работника низкой квалификации, который приравнивают к единице. Далее базовую оплату умножают на коэффициент, который, в свою очередь, является произведением коэффициента значимости, ответственности и сложности выполняемых работ и Кнад (коэффициента надбавки).

Таблица 4

Шкала надбавок ФГУП «Почта России»

Общая оценка, баллов	0-59	60-65	66-70	71-75	76-80	81-90	91-100
Надбавка к окладу, %	0	30	45	55	65	80	90
Коэффициент надбавки	1	1.3	1.45	1.55	1.65	1.8	1.9

- средняя заработная плата работника ФГУП «Почта России» в 2013 г. составляла 14864 руб./ мес.

Учитывая тот факт, что укомплектованность кадрами Предприятия в 2015 г. составила 94,6% можно говорить об определенной экономии фонда оплаты труда.

---

По результатам проведенного в настоящей работы анализа можно констатировать, что руководством ФГУП «Почта России» уделяется внимание совершенствованию системы оплаты труда. В исследуемом периоде (2013-2015 гг.) наблюдался рост средней заработной платы и фонда оплаты труда Предприятия.

В то же время следует обратить внимание на ряд проблемных областей в системе оплаты труда ФГУП «Почта России».

Весьма длительный период времени фонд оплаты труда ФГУП «Почта России» формировался посредством умножения расчетной численности работников на запланированный уровень средней заработной платы. В качестве основы для расчета этих показателей использовались:

- плановый прирост производительности труда;

- плановый прирост средней заработной платы.

Недостатком данного метода формирования заработной платы является отсутствие стремления к рациональному использованию живого труда. При использовании данного метода руководитель подразделения заинтересован в том, чтобы численность сотрудников вверенного ему подразделения была максимальной, поскольку, чем больше численность работников - тем больше фонд оплаты труда. Также при использовании данного метода размер фонда оплаты труда не зависит от конечных результатов труда коллектива и объема производства.

В настоящее время на Предприятии завершается переход на нормативные методы формирования фонда оплаты труда. Следует заметить, что данный метод будет эффективно работать в случае:

- долговременных, стабильных нормативов, которые будут подвержены изменениям только в случае воздействия на объем производства факторов, которые не будут связаны с трудовыми условиями коллектива Предприятия;

- разработки и утверждения групповых, а не индивидуальных нормативов формирования фонда оплаты труда.

Одной из основных проблемных областей, по мнению автора настоящей работы, являются подходы к формированию заработной платы, которые присущи системе оплаты бюджетных учреждений.

Несмотря на определенный рост заработной платы работников ФГУП «Почта России», ее уровень является достаточно низким на рынке труда, что не способствует привлечению квалифицированного и мотивированного персонала.

Несмотря на то, что в состав критериев, на базе которых формируется коэффициент надбавки (Кнад.) входят такие, как:

- готовность постоянного повышения квалификации;

- качество выполнения работ, они не оказывают существенного влияния навеличину должностного оклада, который является величиной постоянной и не стимулирует работников к повышению результативности своего труда, увеличению трудового вклада в достижение целей Предприятия.

---