Файл: "Роль мотивации в поведении предприятия".pdf

Административный метод осуществляется посредством воздействия руководства на подчиненных. Обычно воздействие реализуется через следующие нормативные документы^[19]:

- административные приказы;

- договор;

- распоряжения и требования;

- уставы и регламенты;

- правила, нормативы^[20].

Особенность административных методов основывается на власти руководителя, и представляют собой методы властной мотивации с помощью принуждения работников к трудовой деятельности. Недостаток такого методы управления может негативно отражаться на взаимоотношениях руководителя и подчиненного, поскольку в таком случае не учитываются интересы сотрудника^[21].

Рассмотрим экономический метод управления персоналом, который представляет собой способ, основанный на применении экономических законов. В первую очередь такой метод управления характеризуется материальным стимулированием, которое проявляется в уровне материального вознаграждения, а также посредством соизмерения затрат и результатов. При этом следует учесть, что кроме личных целей каждый участник деятельности преследует и общественные цели^[22].

Таким образом, сравнивая три метода управления персоналом, стоит отметить, что каждый из данных методов имеет собственную необходимость в деятельности предприятия. Невозможно рассматривать управление персоналом только лишь с одной стороны, к примеру, психологической, но ущемляя работника в заработной плате, что в конечном итоге подведет к недовольству и нежеланию работать, или же, с другой стороны, управление, основанное на власти и принуждению, не учитывая интересы работника и его психологическое состояние может привести к негативным последствиям, которые проявятся в низкой производительности и удрученности работника по поводу своего положения на рабочем месте.

Учитывая это, необходимо создать разносторонний методом управления, который будет сочетать в себе каждый из рассмотренных методов, и составлять идеальный метод управления, учитывающий интересы каждого из участников деятельности^[23].

Рабочий процесс предполагает установление социальных, экономических, правовых и психологических отношений между работодателем и персоналом предприятия. Основная цель улучшения таких отношений – создание комфортных условий труда сотрудников компании в целях получения максимального результата от их деятельности^[24].

На сегодняшний день многие предприятия используют свой потенциал далеко не полностью. Раньше этому вопросу уделялось очень мало внимания, поскольку существовали советские административные и командные методы управления. Сегодня в каждой компании руководство практически с нуля создает систему взаимоотношений с персоналом. Одной из причин необходимости правильно подобранных социально-психологических методов управления является жесткая конкуренция в условиях существующей ныне рыночной экономики^[25].

Рассмотренные методы управления персоналом каждый по себе является категоричным. Для эффективного управления деятельностью работников и предотвращения конфликтных ситуаций современный метод управления должен сочетать в себе элементы каждого из существующих методов персонала, только в этом случае в процессе трудовой деятельности будут учитываться интересы всех участников, что повлечет за собой экономический рост предприятия.

1.3 Современные концепции мотивации трудовой деятельности

В современное время существует две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации^[26].

Содержательные теории обусловлены идентификацией внутриличностных и коллективных побуждений человека. Процессуальные теории описывают сам процесс мотивации.

В зависимости от того, что на мотивацию труда оказывают влияние различные факторы, как национальная культура, технологии, которые используются в организации, уровень развития организации и другие, можно отметить несколько применяющихся концепций в данной сфере.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют нас действовать так, а не иначе. К этой группе относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и другие^[27].

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера и Лоулера и другие^[28].

Рассмотрим важнейшие концепции мотивации и стимулирования труд. Техническая концепция – ее проповедовали Тейлор и Форд. В основе данной концепции выступает объектом управления не человек, а его труд. Когда труд разделен на отдельные процессы, главной задачей является поиск человека, который будет выполнять операции последовательно^[29].

Таким образом, в классической концепции материальный стимул присутствовал, причем является единственным побудителем к действию. В противном случае характерно применение мер наказания за невыполнение норм. Самым жестким видом наказания является увольнение работника. Однако, такая концепция не применяется на сегодняшний день, поскольку подбираются более гуманные подходы к трудовой деятельности человека, основанные на взаимном уважении и понимании.

В 1943 году Абрахам Маслоу выдвинул идею об иерархии человеческих потребностей и назвал её «пирамидой потребностей», представленной на рисунке 4.

Рис.4. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Создавая свою теорию мотивации, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. Маслоу разделил потребности на пять основных категории^[30]:

1. Физиологические нужды. Вне организации – это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – заработная плата.

2. Потребности в безопасности. Вне организации – это отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации – это безопасность труда, гарантии занятости.

3. Потребности в отношениях принадлежности. Вне организации – это семья, друзья, общественные группы. В организации – это принадлежность к рабочим группам, отношение клиентов, коллег, менеджеров.

4. Потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства. Вне организации – это одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации – признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

5. Потребность в самоактуализации. Вне организации – это образование, верования, хобби, личностное развитие, проявление творчества. В организации – это возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявление творческих способностей^[31].

В своей теории А.Маслоу располагал перечисленные потребности в виде строгой иерархической структуры. Тем самым, он показывал, что на поведение человека влияет не только удовлетворение потребности нижнего уровня, но и мотивация потребностей более высокого уровня. Каждый челок стремится удовлетворить ту потребность, которая для него в определенный момент является наиболее важной и значимой. То есть перед тем, как потребность более высокого уровня станет главным фактором в поведении человека, необходимо реализация потребностей более низкого уровня. Психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей в своем обосновании теории Маслоу, говорят, что как только главные потребности человека реализованы, сразу возникает необходимость в реализации потребностей, стоящих далее за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека^[32].

Процесс мотивации человека бесконечен, так как потребность в самовыражении не может быть удовлетворена в полном объеме, это связанно с тем, что развитие человека как личности расширяется его потенциальными возможностями^[33].

Человек, который испытывает потребность в пище, будет сначала стремиться ее найти. Затем человек будет строить жилище. Чувствуя себя в безопасности и живя в удобстве, человек испытывает потребность в социальных контактах. Как только человек удовлетворит потребность в социальных контактах, он сразу же будет активно искать уважение со стороны близких и окружающих. С каждым удовлетворением определенных потребностей у человека начинают появляться все новые и новые возможности, что обеспечивает рост важнейших потребностей. Но как только жизненная ситуация человека радикально изменяется, главные потребности так же меняются. В жизни можно наблюдать, как могут опускаться по иерархической лестнице высшие потребности, в то же время потребности самых низких уровней могут быть сильными. Ярким примером этому может быть авиакатастрофа в Андах в 1975 г. – выжившие люди вынуждены были съесть своих погибших товарищей^[34].

С целью влияния на поведение человека потребностей высших уровней, не всегда необходимо реализовывать в полном объеме потребность более низкого уровня. Отсюда можно сделать вывод, что иерархические уровни не могут быть дискретными ступенями. Это можно видеть на примере того, как у человека не всегда удовлетворены низшие потребности (потребности в безопасности или физиологические), но он начинает искать свое место в обществе, то есть руководствуется более высокими потребностями^[35]. Ярким примером тому могут являться примитивные культуры джунглей Амазонки и отдельных частей Африки, для которых ритуалы и социальное общение играют большую роль, несмотря на то, что там всегда присутствует голод и опасность^[36].

Иначе говоря, в определенный период доминантной может являться одна из потребностей, при этом деятельность человека стимулируется не только ею и другими факторами. Кроме это, Маслоу утверждает, что иерархия потребностей, описанная им не имеет жестких рамок. В процессе исследований у многих людей основные потребности соответствовали иерархическим уровням. Но, были и исключения (встречались люди, у которых потребность более низкого уровня стояла выше потребности высшей ступени иерархии)^[37].

Опираясь на данную концепцию мотивации руководителю следует наблюдать и за работниками и выявлять, какие потребности наименее удовлетворены.

Д. МакКлелланд в свою научных трудах исследовал сущность мотивации и влияние на нее и определил следующие уровни потребностей:

- потребность власти — желание воздействовать на других людей;

- потребность успеха – удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;

- потребность в причастности – заинтересованность человека в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Эти потребности определяют процесс мотивации, как неотъемлемую составную часть социальной жизни человека^[38].

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, оказывающие влияние на человека^[39]:

- гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

- факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для применение теории Герцберга руководителю нужно составить список факторов, по мнению исследователя, и дать возможность работникам определить, что они предпочитают.

Вторым основным направлением изучения процесса мотивации являются процессуальные теории, которые основываются в первую очередь на изучении поведения людей с учетом их восприятия и познания.

В основу процессуальных теорий заложены теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера^[40].

Перечисленные теории содержат в себе распределение усилий человека для достижения целей. Данные теории устанавливают, что кроме потребностей, на поведение человека влияют и другие факторы.

В соответствии с данной концепцией поведение человека является личным восприятием, которое связано с определенной ситуацией и определяется возможными последствиями.

Теория ожидания основывается на том, что наличие потребности – не единственное условие мотивации. Работник должен быть уверен, что выбранное поведение приведет к достижению цели и удовлетворению определенной потребности^[41].

Рассмотренные теории заключают в себе исследование и анализ аспектов психологии человека, способы и подходы к эффективной мотивации в соответствии с целями и потребностями человека^[42].