Файл: "Роль мотивации в поведении предприятия".pdf

Введение

Актуальность темы. Основной из важных вопросов в компании считается верный подход к выбору управляющего и его метода управления. Так как метод менеджмента управляющего своими подчиненными во многом устанавливает результат компании, динамику становления компании. От метода управления находятся в зависимости мотивация сотрудников, их подход к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, данная сфера обладает колоссальной ролью в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для исследования.

Успех, процветание и развитие любой современной организации определяются множеством факторов как внешней, так и внутренней среды. Однако наступивший век по праву называют веком качества и управления.

Только правильно сформированная стратегия управления организацией может привлечь потребителя и обеспечить получение прибыли. Каждая организация ищет новые пути, подходы и методы, которые позволили бы ей развиваться, быть лидером в условиях конкуренции.

Большинство современных концепций повышения эффективности деятельности организаций базируются на теории, методологии и практике управления производством и управления персоналом.

Таким образом, необходимо рассмотреть менеджмент как науку, регулирующую процесс производства в организации, предусматривающая различные аспекты экономического состояния, рассмотреть методы, применяющиеся в менеджменте. Необходимо обозначить вклад А. Маслоу в управление персоналом, его концепция иерархии потребностей оказала огромное влияние на развитие менеджмента.

Цель работы – изучение роли мотивации в поведении организации.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы роли мотивации персонала в поведении организации;

- провести анализ мотивационной политики ООО «Бизнес и право»;

- разработать мероприятия по совершенствованию мотивационной политики организации.

Объект исследования – ООО «Бизнес и право».

Объект исследования – практическое применение теорий мотивации в организации.

Структура работы состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы роли мотивации персонала в поведении организации

1.1 Сущность и значение системы мотивации стимулирования персонала

Менеджеру необходимо понимать, что хорошо разработанные планы и структура организации должны быть реализованы на практике. Поэтому перед ними возникает вопрос: «Как заставить членов организации работать так, чтобы достичь поставленных целей?» Главная задача менеджера является организация эффективной работы сотрудников предприятия. Данная задача решается путем мотивации труда^[1].

Мотивация – это готовность работника приложить определенные усилия для реализации задач организации, а значит удовлетворить конкретные индивидуальные потребности^[2].

Мотивация работников влияет на их производительность, и задача менеджеров заключается именно в том, чтобы направить усилия людей на достижение целей организации через мотивацию их труда. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать.

Мотивация включает в себя три основных элемента: потребности, побуждения или мотивы, вознаграждение.

Потребность – это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. Потребности нельзя измерить. Об их существовании можно судить по поведению человека. Именно потребности пробуждают в человеке состояние устремленности к достижению цели для удовлетворения потребности^[3].

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную поведенческую направленность. Побуждение это поведенческое проявление потребности, задача которой направлена на достижение цели. В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение человека, человек удовлетворяет, частично удовлетворяет или не удовлетворяет потребность. При удовлетворении потребности человек получает некое вознаграждение^[4].

Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя. Выделяют два вида вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, получаемое человеком в результате выполнения самой работы (чувство достижения результата, значимости работы, самоуважения и т.д.). Внешнее вознаграждение – это выгоды, которые даются организацией (заработная плата, карьерный рост, статус, престиж, признание, похвала и т.д.)^[5]

Степень удовлетворения потребности влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем. Люди всегда стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать того поведения, которое, по их мнению, приводит к частичному удовлетворению или к отсутствию удовлетворения. Этот факт известен как закон результата.

Модель мотивации через потребности приведена на рисунке 1.^[6]

Потребности

(дефицит чего-либо)

Побуждения или мотивы

Поведение (действия)

Цель (удовлетворение потребности)

Вознаграждение (внутреннее или внешнее)

Восприятие поведения как приемлемого и целесообразного его повторения в будущем

Рис. 1. Модель мотивации через потребности

Мотивация представляет собой некий процесс побуждения работников к эффективной трудовой деятельности. Мотивация состоит из совокупности мотивов, которые определяются личностью, ее ценностями и деятельностью^[7].

Трудовая деятельность представляет собой желание удовлетворить собственные потребности с помощью труда, который направлены на достижение целей организации^[8].

Поскольку стимул является составным звеном мотивации, необходимо рассмотреть его определение. Итак, стимулом является побудительная причина, которая проявляется в заинтересованном поведении совершения чего-либо, - в нашем случае, заинтересованность заключается в выполнении эффективной трудовой деятельности^[9].

Таким образом, было выяснено, что мотив является своеобразным импульсом к действию, а стимул – вожделенный объект. Мотивация – это процесс внутренних побуждений, а стимул – выработка побуждений извне.

Обращаясь конкретно к управлению персоналом, можно отметить, что ценными являются те знания в данной сфере, которые способствуют управлению процессами мотивации и стимулирования работников. Проще говоря, то, каким образом руководство может повлиять на своих работников, чтобы побудить их к оптимальному управлению процессом труда.

1.2 Методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Менеджмент как тип управления приобретает новую актуальность.

При управлении возникают сложности, которые нужно сокращать и необходимо изучение менеджмента в практической жизни предприятия. Насколько правильно будут использованы методы управления, настолько будет зависеть развитие предприятия. Правильное использование менеджмента как типа управления будет определять оценку нынешнего положения предприятия, так оно является важнейшим фактором в ее развитии^[10].

На крупных , где работают более 100 , подобные функции менеджеры, которых, в очередь, вышестоящий руководитель. можно назвать и композиторами, и дирижерами. непосредственно на производства, они оперативно решить любую , но все их действия зависят от и задач, формирует центральная в вертикали власти^[11].

Менеджмент позволяет более эффективно использовать ресурсы предприятий, дает инструменты планирования, методы организации процессов на предприятии, изучает особенности персонала и позволяет контролировать любой процесс с помощью различных методов и методик.

Методы управления подразделяются на^[12]:

• Экономические;
• Административные;
• Социально-психологические;
• Правовые. 

Поскольку первые три метода считаются основными, то детально проанализируем каждый из них, проговорим их преимущества и недостатки (в случае их наличия), функции управления персоналом, результаты, которые может достичь организация при воздействии того или иного метода на работника.

Все современные методы воздействия базируются на индивидуальности работника, его интеллектуальных способностях и продуктивности^[13].

• Абсолютно для каждого работника творческого направления важна внутренняя мотивация. Согласитесь, никто не станет заниматься нелюбимым занятием, даже если оно приносит весомый доход. Работа должна приносить удовольствие и основываться на трех составляющих: профессионализме, целенаправленности и самостоятельности.
• Внедрение гибкого графика может принести положительные результаты. Как показывают исследования, число компаний, практикующих такую политику, увеличивается, а текучесть кадров значительно уменьшается. 
• Возможность работать удаленно. Конечно, такой метод требует профессионализма и ответственного подхода, тем не менее – программисты, системные администраторы, переводчики зачастую обладают возможностью приносить пользу, выполняя свои обязанности дома^[14].

Все методы кадрового менеджмента со временем претерпевают изменения, обновляются и совершенствуются инструменты и рычаги воздействия: какие-то из них становятся менее эффективны, а другие, наоборот, приобретают особую актуальность. Но, вполне возможно, скоро в России их место займут усовершенствованные и более перспективные модели, теории и технологии управления персоналом.

Социально-психологические методы управления сформировались в 1920-х годах и представляют собой два направления воздействия на поведение персонала, представленные на рисунке 2^[15].

Рис. 2. Направления социально-психологического метода управления

Такой метод управления персоналом используется для повышения социальной активности работников и базируется на духовных мотивациях, посредством которых оказывают влияние на сознание работников, на социально-этические и религиозные интересы людей, а также стимулируют к трудовой деятельности^[16].

Социально-психологический метод выполняет следующие задачи, представленные на рисунке 3^[17].

Рис.3. Задачи социально-психологического метода управления

Социально-психологический метод управления персоналом включает в себя постановку конкретных целей и создание критериев деятельности, обоснование существующих на предприятии нормативного, планирование необходимого для достижения конкретных целей психологического климата.

Итогами планирования являются^[18]:

- создание отдельных групп, каждая из которых сформирована с учетом совместимости между сотрудниками;

- формирование комфортной рабочей обстановки;

- определение мотивации;

- устранение конфликтных ситуаций между отдельными сотрудниками;

- развитие профессиональных способностей персонала.

Таким образом, социально-психологические методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают: воздействие руководителя на межколлективные отношения; изучение зависимости деятельности коллектива от его структуры; изучение условия включения в коллектив новых членов; влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива; влияние отдельной личности в коллективе; психологические основы авторитета личности.