Файл: "Роль мотивации в поведении предприятия".pdf

Вышеизложенный материал позволяет прийти к выводу, что руководитель в процессе введения и использования каких-либо методов мотивации трудовой деятельности должен изучить социально-психологический климат в коллективе организации. Необходимо отметить, что для совершенствования трудовой деятельности важно применять не только материальную мотивацию, но и обеспечить моральное поощрение, к примеру, оценивание работников посредством благодарностей, повышением в должности и т.д. Данные методы позволят повысить эффективность трудового процесса и управления персоналом, что в конечном итоге поспособствует созданию благоприятной организационной культуры и развитию организации.

Глава 2. Анализ мотивационной политики ООО «Бизнес и право»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Консалтинговое агентство «Бизнес и право» находится в г. Екатеринбурге.

Осуществляет следующие виды деятельности:

- деятельность в области права, бухгалтерского учета и аудита, консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления предприятием;

- консультирование по вопросам финансового посредничества;

- предоставление посреднических услуг, связанных с недвижимым имуществом;

- предоставление услуг по найму рабочей силы;

- предоставление услуг по подбору персонала;

- проведение расследований и обеспечение безопасности;

Для оценки финансовых возможностей компании обратимся к таблице 1 и рисунку 5.

Таблица 1

Значение финансовых показателей за 2016-2017 годы

Источник: годовая бухгалтерская отчетность ООО «Бизнес и право»

Рис. 5. Чистая прибыль, руб.

На основе этих данных можно сделать вывод, что чистая прибыль в 2017 году больше чем в 2016 году на 36,2% (2 328 тыс. руб.), на это повлияло: выручка в 2017 году больше выручки, чем в 2016 году на 29,4% (10 003 тыс. руб.). Валовая прибыль в 2017 году больше на 31,8% (3 267 тыс. руб.), чем в 2016 году, так же прибыль от продаж в 2017 году больше 2016 года на 30,2% (1 882 тыс. руб.).

Далее, чтобы более точно оценить финансовые возможности предприятия представляется отчёт об изменении капитала по результатам которого было выявлено, что величина капитала на 31 декабря 2015 года составила 1 004 тыс. руб., но уже в 2016 году этот показатель возрос на 75% и стал равен 4 106 тыс. руб., следствием этого стало увеличение капитала и чистой прибыли. Если же сравнивать 2017 год с 2016, то капитал и чистая прибыль увеличились на 36,2% (2328 тыс. рубля).

Отчёт о движении денежных средств не меньше говорит об эффективности работы предприятия, чем представленные выше показатели. Так, в 2017 году денежных средств поступило больше чем в 2016 на 30,2% (10 270 тыс. руб.), в том числе от продажи продукции, товаров, работ и услуг в 2017 году больше чем в 2016 на 28,9% (9 277 тыс. руб.). Платежей всего в 2017 году больше 2016 на 6 0 23 рубля (28 526 – 22 503). Денежных средств от финансовых операций в 2017 году поступило больше чем в 2016 на 74,9% (1 878 тыс. руб.). Остаток денежных средств и денежных эквивалентов на начало отчётного периода в 2017 году больше чем в предыдущем на 94,3% (1 420 тыс. руб.). А вот остаток денежных средств и денежных эквивалентов на конец отчётного периода в 2017 году меньше чем в 2016 на 15,8% (238 тыс. руб.).

Таким образом, изучив приведённые данные, можно сделать вывод, что доходность данного предприятия, его эффективное функционирование зависит во многом от правильной организации производства.

Данные анализа финансово – хозяйственной деятельности показали, что предприятие полностью оснащено основными средствами и нематериальными активами.

2.2 Анализ кадрового состава

Численность персонала консалтингового агентства в 2017 году составила 153 человека. Организационная структура показана в приложении 1. В аппарат управления входят генеральный директор, его заместитель по кадрам, коммерческий директор и главный бухгалтер.

В таблице 2 показана динамика численности персонала.

Таблица 2

Динамика численности персонала в 2015-2017 гг.

Источник: данные предприятия

В таблице 3 показан гендерный состав персонала.

Таблица 3

Гендерный состав 2016-2017 гг.

Источник: данные предприятия

Как видно из таблиц 2 и 3 на предприятии в 2017 году численность увеличилась на 48 человек или на 46%. Женщин на предприятии больше 81 человек в 2016 и 110 человек в 2017 г.

Распределение персонала по возрасту показано на рисунке 2.

В основном на предприятии работают люди в возрасте 26-35 лет – более 49%. Также много работников в возрасте 36-45 лет – более 31%.

Нужно отметить, что деятельность предприятия началась в 2009 году. Первоначально численность компании составляла 60 человек, в 2016 году произошел основной рост численность персонала. В настоящее время стаж работы более 2 лет в компании имеют 36 человек. Основная масса работников – 67 человека имеют стаж от полгода до года. Менее полгода работает 21 человек. Данные цифры могут говорить о высокой текучести кадров.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовыми ресурсами, для предприятий является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей.

1. Абсолютное число принятых и уволенных работников за период.

2. Оборот кадров - совокупность принятых на работу и выбыв­ших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэф­фициентами.

Коэффициент оборота, который представляет собой отно­шение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников.

К_об=(П+В)/Ч_сп, (1)

где К_об - коэффициент оборота;

П - количество принятых работников за период (чел.);

В - количество выбывших работников за период (чел.);

Ч _сп - среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчи­тываются по следующим формулам.

К_п=П/Ч_сп, (2)

где К_п - коэффициент приема;

П - количество принятых работников за период (чел.);

Ч _сп - среднесписочная численность работников за период (чел.).

К_в=В/Ч_сп, (3)

где К_в - коэффициент выбытия;

В - количество выбывших работников за период (чел.);

Ч _сп - среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах.

3. Коэффициенты стабильности, текучести, восполнения работников и постоянства кад­ров, которые рассчитываются по следующим формулам.

К_ст= Ч_с5/Ч_сп, (4)

где К_ст - коэффициент стабильности кадров

Ч_с5 - среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел);

Ч_сп - среднесписочная численность работников за период (чел.).

К_тек=(Ч_сж+Ч_нпр)/Ч_сп, (5)

где К_тек - коэффициент текучести кадров;

Ч_сж - численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Ч_нпр - численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

Ч_сп - среднесписочная численность работников за период (чел).

Рассчитаем коэффициенты приема, выбытия и оборота трудовых ресурсов, используя формулы 2-4.

Результаты сведем в таблицу 4.

Таблица 4

Анализ движения рабочей силы в 2015-2017 гг.

Так как на предприятии все увольнения произошли по собственному желанию, коэффициент текучести равен коэффициенту увольнения.

Коэффициент общего оборота рабочей силы в 2017 году больше на 49% по сравнению с 2015 годом. Рост общего оборота связан с большей интенсивностью роста предприятия. В 2017 году наблюдалось некоторое уменьшение коэффициента текучести на 5% по сравнению с 2016 годом. Однако текучесть кадров значительно выше запланированной, которая планировалась в пределах нормальной.

В целях снижения коэффициента оборота по увольнению необходимо обратить внимание на то, как организована работа кадровой службы с персоналом на предприятии.

2.3 Анализ деятельности кадровой службы и мотивационной политики предприятия

Итак, проблема текучести кадров является на предприятии острой. В этой связи проанализируем структуру и деятельность службы персонала. Структура службы персонала представлена на рисунке 6.

Заместитель генерального директора по кадрам

Центр обучения персонала

Сектор найма рабочей силы

Рис. 6. Структура кадровой службы

Кадровый состав играет важнейшую роль на предприятии. Особенно растет спрос на высококвалифицированных профессионалов.

Так как анализируемое предприятие предпочитает набирать молодых людей, при этом система управления персоналом включает отбор, обучение и формирование корпоративной культуры. На работу принимаются в основном молодые люди в возрасте 20-25 лет. Причем опыт работы не обязателен, так как персонал специально обучается для конкретной работы, а важны личные качества претендента. Особое внимание уделяется кандидатам активным, энергичным, желающим эффективно работать.

Порядок отбора и найма персонала в Консалтинговое агентство «Бизнес и право» состоит из следующих этапов.

1. Рассмотрение резюме и других документов при подборе персонала.

2. Первичное собеседование.

3. Отборочные испытания (для руководящих должностей).

4. Тестирование.

Собеседование чаще всего применяется при отборе персонала. В ходе собеседования с одной стороны происходит знакомство с кандидатом, оцениваются его способности, с другой кандидат знакомится с компанией и условиями работы. Собеседование требует специально подготовленного помещения, в том числе для ожидающих претендентов, а также значительного времени для беседы. Проводящий собеседование должен быть специально подготовлен, иметь четкий план, иметь представление о должности, на которую проводится набор кандидатов.