Файл: Исследование и диагностика конфликт.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что в повседневной практике любой организации, несмотря на тщательный подбор и расстановку кадров с учетом их психологической совместимости, а также стремление создать сплоченную команду, никогда не удается полностью исключить возникновение различного рода конфликтных ситуаций.

Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Специалистами подсчитано, что конфликты и связанные с данным явлением переживания персонала занимают около 15% рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени. Именно поэтому конфликты занимают одно из центральных мест в управлении. Это обусловлено не только значительностью связанных с ними временных затрат, но и высокой организационной значимостью их инновационных, созидательных и в особенности разрушительных последствий.

К основным субъективным причинам конфликтов в организации можно отнести:

- Управленческие причины: необоснованные, ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей.

- Личностные причины: низкая культура общения, грубость; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка и т.д.).

Говоря о конфликтах в организации, работники чаще всего имеют в виду конфликты "по вертикали" (с руководителем). Здесь чаще возникают конфликты, чем в отношениях "по горизонтали" (при взаимодействии с коллегами), поскольку в отношениях с руководителем могут персонифицироваться и более широкие проблемы отношений человека с организацией.

Некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны для организации. Они помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении человека и власти. Это человека также помогает более человека эффективно выполнять планы, человека проекты и в человека результате создает условия человека для интенсивного развития человека организации.

Очевидно, что чем при том раньше обнаружен конфликт, при том тем меньшие усилия при том необходимо приложить для при том того, чтобы разрешить при том его конструктивно. Как при том показывает практика, профилактика при том конфликтов не менее при том важна, чем умение при том конструктивно их разрешать. при том При этом она при том требует меньших затрат при том сил, средств и при том времени и предупреждает при том даже те минимальные при том деструктивные последствия, которые при том имеет любой конструктивно при том разрешенный конфликт.

В общем при том смысле причина конфликта при том - это явление, при том которое предопределяет его при том возникновение. Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как “столкновения”, “противоречия”, “борьбы”, “противодействия” личностей, при том сил, при том интересов, при том позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. при том При таком подходе конфликт -  скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды. при том  

Вопросами изучения даже трудовых конфликтов занимались даже многие исследователи, среди даже них: Е.В. Авдеев, даже В.К. Андреев, А.Я. даже Анцупов, Ф.М. Бородкин, даже И.Е. Ворожейкин, Н.В. даже Гришина, А.И. Донцов, даже В.В. Дружинин, В.П. Дурин, ВТ. даже Зазыкин, А.Г. Здравомыслов, даже А.К. Зайцев, А.С. даже Кармин, А.Я. Кибанов, даже В.Н. Кудрявцев, Н.Н. даже Тренев, Э.А. Уткин, даже А.И. Шапилов и даже др. Заметное даже место конфликтам отводится даже в ряде пособий даже по кадровой работе, даже В.Р. Весениной, В.П. даже Пугачева, Б.Л. Еремина. даже Представляют интерес и даже работы зарубежных авторов, даже таких как Мескон даже М., Альберт М., даже Хедоури Ф. и даже др., в их даже работах освещены типы даже и причины конфликтов даже в организациях, процесс даже их развертывания, структурные даже и межличностные способы даже разрешения конфликтных ситуаций, даже рассматриваются управленческие функции даже как задача развития даже личности, обращается первостепенное даже внимание на профилактику даже конфликта, снятие психологической даже напряженности в допустим коллективе и взаимодействие допустим людей в духе допустим сотрудничества.

Таким образом, целью данной допустим работы будет исследование и диагностика допустим конфликта на допустим примере коммерческой организации допустим ООО «ЮГ-Авто».

Объектом ‭исследован‭ия каждая в данной работе каждая является - ООО допустим «ЮГ-Авто».

Предметом ‭исследован‭ия является - допустим регулирование конфликтов.

В организации рамках поставленной цел‭и организации работы необход‭имо решен‭ие организации следующ‭их задач:

Рассмотреть особенности и причины организации возникновения конфликтов;

Провести анализ тогда трудовых конфликтов в тогда ООО «ЮГ-Авто»;

Разработка рекомендаций совершенно и мероприятий совершенно по регулированию совершенно трудовых конфликтов совершенно в организации.

Структура при том работы состоит из при том введения, трех глав, при том заключения, списка литературы особенно и приложения.

Глава 1. тогда Особенности и причины тогда возникновения конфликтов

1.1 Основные организации виды конфликтов

Как и организации множества других понятий, организации у конфликта организации имеется множество толкований организации и определений. Одним организации из них является организации такое: “конфликт” - организации это отсутствие согласия организации между двумя и организации более сторонами, которые могут организации быть конкретными организации лицами или группами организации лиц. Каждая сторона организации делает всё, чтобы организации была принята её организации точка зрения или организации цель, и мешает организации другой стороне делать организации то же самое.^[1]

Когда однако люди думают о однако конфликте, они чаще однако всего ассоциируют его однако с агрессией, угрозами, однако спорами, враждебностью, войной однако и т.п. В однако результате, бытует мнение, однако что конфликт однако - явление всегда однако нежелательное, что его однако необходимо избегать, если однако есть возможность, и однако что его следует однако немедленно разрешать, как однако только он возникает.

Современная однако точка зрения заключается однако в том, что однако даже в однако организациях с однако эффективным управлением некоторые однако конфликты не только однако возможны, но и однако желательны. Конечно, однако конфликт не всегда однако имеет положительный характер. однако В некоторых случаях однако он может мешать однако удовлетворению потребностей отдельной однако личности и достижению однако целей организации в однако целом. Например, однако человек, который на однако заседании комитета спорит однако только потому, что однако не спорить он однако не может, вероятно однако снизит степень удовлетворения однако потребности в принадлежности однако и уважении, и однако возможно, уменьшит однако способность группы однако принимать эффективные решения. однако Члены группы могут однако принять точку зрения однако спорящего только для однако того, чтобы избежать однако конфликта и однако всех связанных однако с ним неприятностей однако даже не будучи однако уверенными, что поступают однако правильно. Но во однако многих случаях конфликт однако помогает выявить разнообразие однако точек зрения, дает однако дополнительную информацию, помогает однако выявить большее число альтернатив или однако проблем и т.д. однако Это д2015елает процесс принятия решений например группой более эффективным, например а также дает например людям возможность выразить например свои мысли и например тем самым удовлетворить например личные потребности в например уважении и власти. например Это также может например привести к более например эффективному выполнению планов, например стратегий и проектов, например поскольку обсуждение например различных точек зрения например на них происходит например до их фактического например исполнения.

Таким образом, совершенно конфликт может совершенно быть функциональным совершенно и вести совершенно к повышению совершенно эффективности организации. совершенно Или он совершенно может быть совершенно дисфункциональным и совершенно приводит к совершенно снижению личной совершенно удовлетворенности, группового совершенно сотрудничества и совершенно эффективности организации. совершенно Роль конфликта, совершенно в основном, совершенно зависит от совершенно того, насколько совершенно эффективно им совершенно управляют. Чтобы совершенно управлять конфликтом, совершенно необходимо знать совершенно причины его совершенно возникновения, тип, совершенно возможные последствия совершенно для того, совершенно чтобы выбрать совершенно наиболее эффективный совершенно метод его совершенно разрешения.

Источником любого организации развития, в организации том числе и организации развития трудового коллектива, является противоречие, организации столкновение нового со организации старым, столкновение противоположных организации тенденций и сил. организации Конфликт представляет организации собой предельный случай организации обострения противоречий и организации следовательно, является одним организации из факторов развития организации коллектива. Любой конфликт организации представляет собой не организации просто противоречие, возникшее между определенными организации социальными субъектами, а организации такое противоречие, которое организации так или иначе организации ими осознано и организации оценено. “Конфликт” - организации это ошибка антагонистических организации противоречий, получившая открытую организации форму.

Однако противоречие и фактически конфликт не следует фактически отождествлять. О конфликте фактически можно говорить тогда, фактически когда противоречие между фактически членами коллектива обостряются фактически настолько, что начинают фактически препятствовать их нормальному фактически взаимодействию в решении фактически коллективных задач.

Отношения между фактически членами коллектива очень фактически различны, их интересы фактически многообразны. В фактически связи с этим фактически причины противоречий имеют фактически очень широкий диапазон.^[2]

Некоторые противоречия совершенно рождаются в совершенно самом коллективе, совершенно другие могут совершенно отражать существующие совершенно в обществе совершенно более глубокие совершенно противоречия. Однако совершенно любое противоречие совершенно приобретает характер совершенно конфликта лишь совершенно при условии, совершенно что он совершенно втягивает в совершенно психологическую сферу, совершенно влияет на совершенно мотивацию поведения совершенно людей. Степень совершенно вовлеченности людей совершенно в конфликт, совершенно его острота совершенно отнюдь не совершенно обязательно отражают совершенно глубину объективных совершенно противоречий. Некоторые совершенно конфликты вообще совершенно не имеют совершенно внешних причин совершенно и порождаются совершенно факторами сугубо совершенно психологического характера.

При даже этом “производственный” или даже “трудовой конфликт” - даже это есть столкновение даже участников хозяйственных отношений даже как подсистема более даже широкой системы социальных даже конфликтов, затрагивает в даже основном сферу распределения даже управленческих функций и даже доходов, хотя и даже система и даже подсистема проявляют даже конфликтность чаще всего даже в форме борьбы даже институционально-оформленных и неоформленных даже групп интересов.

Одна из тогда особенностей трудового конфликта тогда заключается в том, тогда что такая конфликтность тогда так или иначе тогда окрашена психологической эмоциональностью, тогда этической заданностью борьбы, тогда в которой участники тогда стремятся к удовлетворению тогда чувства справедливости.

Термин “производственный даже конфликт” подразумевает столкновение даже систем, норм поведения, властных даже функций участников любых даже хозяйственных процессов. Это даже означает, что трудовой даже конфликт существует как даже в непосредственной сфере даже производства, так и даже в сферах обмена, даже распределения, потребления. Такие даже конфликты нацелены на даже изменение сложившихся схем даже разделения труда, властных даже структур, принципов распределения даже и потребления производимых даже продуктов и услуг.

Конфликты даже в трудовых даже коллективах классифицируются по даже различным признакам: даже ^[3]

по природе возникновения например - деловые и например эмоциональные. Деловые конфликты например имеют производственную основу например и возникают в например связи с поиском например путей решения сложных например проблем, с отношением например к имеющимся недостаткам, например выбора стиля руководителя например и т.д. Они например неизбежны. Эмоциональные конфликты например имеют сугубо личностную например природу. Источник этих например конфликтов кроется либо например в личностных качествах например оппонентов, либо в например их психологической несовместимости;

по организации направленности взаимодействия - организации вертикальные и горизонтальные, организации то есть между организации оппонентами разных рангов организации и одного ранга;

по человека влиянию на развитие человека трудового коллектива - человека деструктивные и конструктивные. человека Конструктивные полезны человека и находят выражение человека в спорах и человека дискуссиях; деструктивные тормозят человека развитие трудового коллектива;