Файл: Исследование и диагностика конфликт.pdf

В августе совершенно 2017г. было проведено например 2 исследование, направленное например на изучение психологических например причин конфликтности личности например в организации. Исследование например проводилось согласно выборке например из 38 человек, например из них 18 например женщин и 20 например мужчин. Возрастной состав например членов коллектива: от например 24 до 57 например лет. Образование: среднее например специальное и высшее.

Для однако определения уровня конфликтности однако в учреждении исследование однако проводилось по 2 однако методикам: методика диагностики однако показателей и форм однако агрессии А. Басса однако и А. Дарки однако (адаптация А.К. Осницкого) однако и методика диагностики однако предрасположенности личности к однако конфликтному поведению К. однако Томаса (адаптация Н.В. однако Гришиной).

Первая методика предполагала однако тестирование, состоящее из однако 75 вопросов, позволяющее однако оценить показатели и однако формы агрессии, свойственные однако данному коллективу. Данное однако тестирование выявило определенные однако формы агрессии, присущие однако персоналу данного подразделения. однако Исследования показали, что однако в коллективе наиболее однако выражена вербальная форма однако агрессии сотрудников (25%), однако то есть сотрудники, порой не однако контролируют свои эмоции однако и могут некорректно однако отзываться о какой-либо однако проблеме, другом сотруднике однако либо о руководителе. однако Это происходит из-за однако того, что персонал однако работает в определенном однако стрессе, вызванном межличностными однако взаимоотношениями внутри коллектива. однако Иногда сотрудники оказываются однако недовольными стечением обстоятельств однако или решением того однако или иного вопроса, однако но не хотят однако говорить об этом однако открыто, так как однако существует вероятность быть однако непонятым, что при однако сегодняшнем кризисе может однако вылиться и в однако сокращение. Такая форма однако агрессии, как обида, однако присуща 15% респондентам однако и является достаточно однако опасной, т.к. может однако вылиться в скрытый однако конфликт. Также в однако коллективе ВНГДУ при том существуют такие формы при том агрессии, как подозрительность при том (12%), косвенная агрессия при том (9%), негативизм (6%).

Выявив при том наиболее характерные формы при том агрессии персонала компании, при том можно предугадать поведение при том сотрудников в конфликтной при том ситуации, но для при том более достоверной информации при том необходимо воспользоваться методикой при том К. Томаса. При при том проведении исследований по при том методике К. Томаса при том было выявлено, что при том для сотрудников компании при том характерны несколько типов при том поведения в конфликте при том (рис.2.1).

28%

23% ┌─────┐ 23% даже 23% ┌─┐

┌─────┐│+++++│┌─────┐┌─────┐ например │\│ - например Приспособление

│*****││+++++││/////││00000│ └─┘

│*****││+++++││/////││00000│ ┌─┐

│*****││+++++││/////││00000│ │*│ - Соперничество

│*****││+++++││/////││00000│ └─┘

│*****││+++++││/////││00000│ ┌─┐

│*****││+++++││/////││00000│ │+│ при том - Компромисс

│*****││+++++││/////││00000│ каждая └─┘

│*****││+++++││/////││00000│ при том ┌─┐

│*****││+++++││/////││00000│ человека │/│ - человека Сотрудничество

3% │*****││+++++││/////││00000│ человека └─┘

┌─────┐│*****││+++++││/////││00000│ ┌─┐

│\\\\\││*****││+++++││/////││00000│ │0│ даже - Избегание

└─────┘└─────┘└─────┘└─────┘└─────┘ └─┘

Рис.2.1. Стиль поведения особенно сотрудников в конфликте

Таким особенно образом, можно сделать особенно вывод о том, особенно что сотрудники ведут особенно себя по-разному в особенно каждой конфликтной ситуации особенно и не имеют особенно ярко выраженных типов особенно поведения. Кто-то стремится особенно к лидерству, кто-то особенно готов идти на особенно уступки, и допустим склонен к компромиссу, допустим а кто-то вовсе допустим старается избегать конфликтов. допустим Однако при проведении допустим исследования обозначились тенденции допустим стиля поведения сотрудников допустим в конфликте: работники допустим не хотят уступать допустим своих позиций и допустим стараются настойчиво добиваться допустим своих целей, в допустим ситуации выбора - допустим уклониться от конфликта допустим или нет - допустим большинство сотрудников предпочитает допустим отстаивать свою точку допустим зрения.

Кроме того, можно допустим сделать вывод о допустим том, что 53,3% допустим опрошенных выразили полную допустим удовлетворенность трудом, 18,6% допустим - высказались негативно, допустим при этом у допустим первых - превалирующая допустим доля женщин. По допустим социальному статусу наиболее удовлетворены работой организации руководители (76,4%), в организации меньшей мере специалисты организации (67,0%), служащие (48,0%) организации и рабочие (43,2%).

Для человека оценки и анализа человека организационной культуры и человека стресса в ООО человека «ЮГ-Авто» провели анкетирование, человека используя модель ученого человека Г. Хофстеде. В человека анкетировании приняли участие человека 45 респондентов в человека возрасте от 25 человека до 55 лет, человека занимающих различные должности человека в структурных подразделениях человека ООО «ЮГ-Авто». Все человека респонденты считают организационную человека культуру чрезвычайно важной человека для деятельности своей человека организации. Но под человека организационной культурой они человека понимают лишь ее человека поверхностный уровень: традиции человека и обряды. Около человека 85% опрошенных имеет человека четкое представление о человека целях и миссии человека организации, 83% респондентов человека ясно представляют себе человека организационную структуру. Около человека 87% респондентов не человека выражают несогласие с человека руководством, 75% респондентов человека предпочли бы работать человека с руководителем консультативного человека типа, а при человека ответе на вопрос: человека "Каков реальный тип человека вашего руководителя?" мнения человека разделились ровно пополам. человека 93% респондентов считают, человека что нормы и человека инструкции нельзя нарушать; человека более половины работников человека часто испытывают стресс человека в процессе профессиональной человека деятельности (70% респондентов).

Более однако половины респондентов (57%) однако ответили, что часто однако бывает плохое настроение, однако 65% опрошенных ощущают однако сильное напряжение при однако возникновении непредвиденных ситуаций, однако 85% - ощущают однако напряжение в конфликтных однако ситуациях на работе, однако 67% опрошенных берут однако на себя ответственность однако за успехи или однако неудачи в своей однако жизни. 66% опрошенных однако испытывали стресс на однако работе за последние однако 12 месяцев. Наиболее однако распространенными источниками стресса однако в рабочей среде однако были названы следующие:

- даже большой объем работы даже (61% респондентов);

- сжатые тогда сроки выполнения заданий тогда (58%);

- плохая коммуникативная организации и информационная система организации (48%);

- существующий морально-психологический особенно климат (39%).

Около 68% например опрошенных, испытавших стресс например на рабочем месте, например заявили, что он например снизил их степень например удовлетворенности работой, 36% например - что он например снизил их производительность, например 31% - что например он нарушил их например социальные отношения. На например основе проведенного исследования например в качестве наиболее например значимых для ООО например «ЮГ-Авто» организационных ценностей например авторы выделяют ценности, например связанные со следующими например характеристиками:

- имидж организации, при том ее предназначение (высокий при том уровень технологии, высокое при том качество работ);

- стиль тогда руководства (открытость, способность тогда принимать решения, доверие тогда к работникам, делегирование тогда полномочий и т.д.);

- тогда процедуры принятия организационных тогда решений;

- распределение власти тогда и полномочий (в тогда соответствии с должностью тогда или личностью и тогда т.п.);

- организация работы фактически и дисциплина (принятые фактически нормы, правила поведения фактически на основе разделяемых фактически ценностей, этический кодекс);

- однако характер обращения с однако людьми (забота о однако людях, возможность обучения однако и повышения квалификации, однако справедливость при оплате однако труда, мотивация и однако стимулирование);

- критерии выбора тогда на руководящие должности тогда (политика развития кадров, тогда кадровый резерв);

- способы при том распространения коммуникаций (средства при том информирования сотрудников, наличие при том прямой и обратной при том связи, коммуникационные барьеры);

- при том доступность высшего руководства при том (характер, частота и при том форма контактов);

- способы допустим разрешения конфликтов (использование допустим или неиспользование власти, допустим стремление избегать конфликтов, допустим способы поиска компромиссов).

Отсутствие допустим своевременной реакции на допустим стресс испытываемой группой допустим сотрудников может повлечь допустим за собой возникновение допустим у них синдрома допустим профессионального совершенно выгорания. Все совершенно это говорит совершенно о необходимости совершенно организации в совершенно компании деятельности совершенно по управлению совершенно стрессами.

Руководителю даже ООО «ЮГ-Авто» необходимо даже располагать информацией, позволяющей даже объективно оценивать уровень даже стрессогенности организационной среды. даже Кроме того, следует даже организовать периодическое обследование даже и учет работников даже на предмет определения даже эмоционально-психологической устойчивости и даже наличия признаков "синдрома даже эмоционального выгорания". Это даже позволит разработать систему даже профилактических мероприятий, направленных даже не только на даже компенсацию негативных факторов даже и влияний данной даже организационной среды.

Нормальная моральная допустим атмосфера подразумевает не допустим полное отсутствие конфликтов, допустим а их деловую допустим направленность. В этом допустим случае большинство возникающих допустим противоречий имеет объективные допустим причины, связанные с допустим несовершенством организационных систем допустим и процессов. Тогда допустим следствием их разрешения допустим является повышение эффективности допустим деятельности фирмы. В допустим настоящее время конфликт допустим рассматривается как инструмент допустим изменения групповых структур, допустим катализатор творчества и допустим инноваций, средство управления допустим социальными группами, способ допустим достижения значимых организационных допустим целей. Таким образом, допустим стимулирование и управление допустим конфликтами можно рассматривать допустим как один из допустим методов создания и допустим изменения организационных структур, допустим т.е. как часть допустим организационной деятельности руководителя.

При допустим проведении оценки социально-психологического допустим климата была допустим использована методика анкетирования.

Процесс анкетирования каждая включал в себя каждая следующие этапы:

• подготовка анкеты, на тогда которую опрашиваемый должен тогда дать ответы;
• распространение анкет, при том
• их обработка при том и анализ.
• Результативные человека данные отражены в человека табл.2.4.

При совершенно исследовании к совершенно «цеху» условно отнесены совершенно работники производства (кухня, склад, совершенно официанты), к совершенно «офису» - работники совершенно офиса (бухгалтерия, совершенно HR менеджеры).

Таблица 2.4.

Приоритетность при том трудовых ценностей