Файл: Исследование и диагностика конфликт.pdf

В этой связи особенно было бы интересным особенно привести оценку социально-психологических особенно параметров при авторитарном особенно и попустительском стилях особенно руководства, описанных в особенно работах Грановской Р.М., особенно Деркача А.А., Ситникова особенно А.П. и др.

Исходные особенно данные позволяют трансформировать особенно их оценку следующим особенно образом (рис.2.5).

Рис.2.5. Интегральная совершенно оценка удовлетворенности совершенно трудом (при совершенно авторитарном и совершенно попустительском женском совершенно стиле управления)

Таким человека образом, по сравнению человека со средой гибкого человека руководства интегральный (и человека большинство частных) показатель человека удовлетворенности членов коллектива человека процессуально-деятельностными и социально-психологическими человека параметрами производственной ситуации человека при авторитарном и человека либерально-попустительском стилях управления человека женщиной-менеджером значительно ниже.

Причем каждая при либеральном женском каждая менеджменте удовлетворенность работников каждая взаимоотношениями в коллективе каждая показывает наивысший уровень каждая в совокупности с каждая критически низкими прочими каждая характеристиками.

Авторитарный допустим стиль обусловливает равномерное допустим занижение уровня удовлетворенности допустим коллектива.

С удовлетворенностью трудом допустим тесно связны понятия допустим трудовых ценностей работников допустим и структуры их допустим трудовой мотивации. Трудовые допустим ценности (то есть допустим то, что является допустим важным, ценным для допустим работника, что побуждает допустим его к труду) допустим также можно разделить допустим на базовые («гигиенические») допустим факторы (т.е. факторы, допустим снижающие неудовлетворенность трудом, допустим но не мотивирующие допустим на эффективную работу) допустим и содержательные факторы допустим (мотиваторы), благоприятное изменение допустим которых повышает степень допустим удовлетворенности работника, а допустим неблагоприятное — снижает допустим ее, но практически допустим не вызывает неудовлетворенность. допустим Эти факторы в допустим основном определяются содержанием допустим работы, то есть допустим являются внутренними по допустим отношению к работнику, и на тогда них он может тогда влиять. К ним тогда относятся: личностный и тогда профессиональный рост, содержание тогда работы, самостоятельность и тогда ответственность, признание со тогда стороны коллег, результаты тогда работы. Таким образом, тогда наблюдается тесная связь тогда между мотивацией и тогда ценностями работника, влияние тогда структуры ценностей на тогда структуру трудовой мотивации. тогда

Как и тогда в случае факторов тогда удовлетворенности трудом наблюдаются тогда различия между «цехом» и «офисом». Если для тогда «цеха» приоритетными тогда являются ценности профессионального тогда роста и развития тогда (59,1%), гарантий стабильности тогда и защищенности (54,5%) тогда и затем высокой тогда заработной платы (50%), тогда то для «офиса» приоритетной ценностью совершенно является высокая совершенно заработная плата совершенно (80%) и совершенно содержание работы совершенно (60%).

Глава каждая 3. Разработка рекомендаций каждая и мероприятий по каждая регулированию трудовых конфликтов каждая в организации

Одним из человека главных факторов по человека предотвращению или успешному человека разрешению конфликтов в человека организации является соблюдение человека общих принципов, действующих человека в организации. Многие человека исследователи считают, что человека будущее в управлении человека организациями принадлежит внедрению человека сопричастного менеджмента, который человека предполагает:

• ориентацию совершенно на решение совершенно основных стратегических совершенно целей организации;
• отношение к персоналу допустим как к долгосрочным допустим инвестициям, главному общеорганизационному допустим ресурсу;
• создание условий для допустим эффективной работы персонала;
• системность организации подхода к решению организации кадровых вопросов;
• непосредственное участие совершенно руководящего состава совершенно в реализации совершенно целей и совершенно задач управления совершенно персоналом;
• обеспечение каждая постоянной оценки конфликтности каждая и эмоционального состояния каждая персонала на основе каждая системно-ситуационного анализа и каждая экспертно-аналитических оценок;
• прогнозирование потребностей однако и планирование развития однако кадрового потенциала организации, однако обеспечение высокого профессионального однако уровня всех категорий однако персонала;
• ориентацию на создание допустим сплоченных "команд" как допустим на уровне подразделений, допустим так и на допустим уровне организации в допустим целом;
• создание корпоративной культуры допустим и стандартов поведения допустим в организации;
• взаимный поиск даже компромиссов в разрешении даже конфликтных ситуаций;
• недопустимость социальной тогда дискриминации между партнерами тогда по сотрудничеству;
• поддержание сбалансированной однако системы материального и однако морального стимулирования персонала;
• безотлагательность, фактически оперативность и гласность фактически в принятии решений фактически о поощрениях и фактически взысканиях;
• постоянное информирование о тогда положении дел;
• привлечение персонала каждая к обсуждению и каждая решению общих для каждая организации вопросов.

Важнейшим компонентом например социального предприятия является например современная этика социально-трудовых например отношений. Корпоративная этика например опирается на нравственные например нормы, которые позволяют например каждому ощущать себя например личностью. Этический кодекс например описывает систему общих например ценностей и правил например этики организации, которых например должны придерживаться ее например работники. Кодекс позволит например формировать этические нормы, например создавать благоприятный морально-психологический например климат в компании. например Корпоративная этика позволит например управлять конфликтными ситуациями, например придавать им не например разрушительный, а функциональный например характер.

Для совершенно профилактики социальных совершенно конфликтов реформирования совершенно организации руководству совершенно организации необходимо совершенно подготовить и совершенно провести целый совершенно комплекс соответствующих совершенно мероприятий, например:

• разработать детальный каждая план реформирования организации;
• оповестить фактически всех сотрудников о фактически предстоящей реорганизации и фактически возможных перспективах;
• организовать открытое при том обсуждение плана реформирования при том организации;
• содействовать в трудоустройстве при том работников, которым предстоит при том увольнение;
• предусмотреть выплату компенсаций особенно увольняемым работникам;
• согласовывать свои фактически действия с профсоюзами.

На основе совершенно данных диагностики совершенно руководство получает совершенно комплекс данных совершенно о внутреннем совершенно состоянии предприятия, совершенно ключевых возможностях совершенно и проблемах. совершенно Согласно предложенной совершенно методике, на совершенно данном этапе совершенно диагностического анализа совершенно руководству необходимо, совершенно основываясь на совершенно результатах анализа, совершенно избрать направление совершенно изменения стратегии совершенно преобразований, четко совершенно сформулировать главную совершенно цель и совершенно задачи реструктуризации совершенно и определить совершенно вид реорганизации.

Регулирования фактически конфликтов в организации фактически возможно на основе фактически единой системы. Такая фактически система должна быть фактически официально закреплена в фактически организации в качестве фактически внутреннего документа и фактически доведена до сведения фактически всех сотрудников.

Можно предложить даже несколько этапов построения даже такой системы:

1. Осознание организации субъектом управления необходимости организации разработки процесса управления организации конфликтами в организации.

2. допустим Постановка задания на допустим разработку данного процесса.

3. например Обеспечение ресурсами.

4. Анализ каждая существующей в компании каждая ситуации.

5. Разработка системы например управления конфликтами.

6. Внедрение при том желаемой модели управления при том конфликтами.

7. Необходимая корректировка.

8. допустим Контроль исполнения.

Каждый из допустим предложенных автором этапов допустим построения системы управления допустим конфликтами в организации допустим сопровождается определенными управленческими допустим документами. На данных допустим этапах формирования системы допустим документальное обеспечение является допустим чрезвычайно важным, поскольку допустим не подкрепленная документами допустим и четким порядком допустим реализации этапов система допустим управления конфликтами очень допустим часто остается не допустим реализованной на практике. допустим При возникновении конфликтов допустим персонал действует по допустим привычке и руководствуется устоявшимися этическими организации нормами в организации, организации в то время организации как уход от организации разрешения конфликтов - организации обычная практика руководства организации организаций.

Необходимо отметить, что однако простые, но четкие однако регламентационные документы будут однако способствовать последовательной реализации однако разработанной методики на однако практике.

Первый этап. Первая однако стадия, связанная с однако осознанием субъектом управления однако необходимости построения системы однако эффективного управления конфликтами, однако возникающими в организации, однако является крайне важной, однако поскольку именно здесь однако выявляется потребность в однако разработке такой системы однако и вырабатывается целый однако перечень распорядительных документов, однако направленных на придание однако процессу обязательной силы. однако К таким документам однако можно отнести предложение однако о разработке системы однако управления конфликтами в однако организации (Приложение 1)

Второй особенно этап. Постановка задания. особенно На данном этапе особенно субъект управления должен особенно сформулировать и документально особенно оформить решение, связанное особенно с разработкой системы особенно управления конфликтами в особенно организации.

Третий каждая этап. Обеспечение ресурсами. каждая Очевидно, что любое каждая решение, для того, каждая чтобы можно было каждая претворить его в каждая жизнь, должно быть каждая обеспечено соответствующими ресурсами каждая - человеческими, материально-техническими, каждая финансовыми, информационными, временными каждая и т.д. Справедливо каждая данное утверждение и каждая для процесса управления каждая конфликтами. Ниже приведены каждая документы, направленные на каждая обеспечение некоторых из каждая перечисленных ресурсов:

• приказ о каждая создании рабочей группы каждая – Приложение 2.
• приказ о материально-техническом организации обеспечении рабочей группы организации – Приложение организации 3.

Четвертый этап. особенно Анализ существующей в особенно компании ситуации. На особенно данном этапе основное особенно внимание направлено на особенно исследование уровня конфликтности особенно в организации, ситуации, особенно связанной с их особенно разрешением, выявление допустим наличия системы управления допустим конфликтами - ее допустим содержания, эффективности, сильных допустим и слабых сторон. допустим Все эти мероприятия допустим позволяют в дальнейшем допустим сформулировать систему управления допустим конфликтами с учетом допустим специфики компании. Если допустим говорить о документальном допустим обеспечении данного этапа, допустим можно представить его допустим следующим образом:

• анализ существующих даже в компании документов даже (в рассматриваемой организации даже к таким документам даже относятся: устав);
• проведение исследования при том на основе анкетного при том опроса (на данном при том этапе составляется анкета, при том при помощи которой при том выявляется сложившаяся в при том компании ситуация, собирается при том и в дальнейшем при том анализируется информация, связанная при том с возникновением и при том управлением конфликтами);
• обработка исследования допустим и представление результатов допустим в виде отчетности допустим (диаграммы, таблицы, графики). допустим Данные, полученные на допустим этапе сбора информации, допустим соответствующим образом аккумулируются, допустим анализируются и представляются допустим в наглядной форме допустим для дальнейшей обработки;
• протокол например заседания, связанного с например отчетом по проделанной например работе;
• распоряжение по заседанию.

Пятый при том этап. Разработка системы при том управления конфликтами. Эта при том стадия является крайне при том важной, поскольку именно при том здесь происходит построение при том самой системы управления при том конфликтами в организации. при том На основе анализа при том ситуации, проведенного на при том предыдущем этапе, выдвигаются при том конкретные предложения.