Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

В основе системы кадрового обеспечения лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Схематично систему кадрового обеспечения организации можно представить следующим образом на рисунке 1.

Рисунок 1 - Структура системы кадрового обеспечения Основными мероприятиями по работе с персоналом в ПАО «Россельхозбанк» являются:

2.2 Разработка методики оценки стабильности кадров в организации

Стабильность кадров - это постоянство состава работников предприятия, обусловленное совпадением интересов фирмы, а также общественных и личных интересов. Стабильность производственного коллектива предполагает длительную совместную работу его членов. В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу предприятия.

Разрабатывая методику оценки стабильности кадров в Региональном Филиале ПАО «Россельхозбанк» необходимо учесть, что методика оценки стабильности сотрудников, будет включать следующие этапы:

• разработка комплекса показателей оценки стабильности кадров;
• разработка шкалы оценки.

Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от стабильности состава работников предприятия. Чтобы оценить стабильность состава работников применяются следующие показатели:

1 Коэффициент стабильности кадров К_ск

Этот коэффициент рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством на предприятии или в его подразделениях:

Кск = 1 – Рув - (Рс + Рп), (1)

где Р_ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р_с — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р_п — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

• 1. Коэффициент выбытия кадров К_вк

Определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_ув к среднесписочной численности работников за тот же период Р_с:

---

Квк = (Рув - Рс) Х100, (2)

где Р_ув - количество работников, уволенных по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины, и тд.;

Рс - среднесписочная численность работников.

• 1. Коэффициент приема кадров К_пк

Определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п к среднесписочной численности работников за тот же период Рс

Кпк = (Рп - Рс) Х 100, (3)

где Рп - количество работников, принятых на работу за данный период; Рс - среднесписочная численность работников.

Выполнять оценку стабильности нужно будет раз в год. Таким образом, мы сможем наблюдать динамику стабильности кадров, и уже по ней оценивать состояние какого-либо отдела.

Для проведения оценки стабильности кадров нам понадобится оценочный отчет. Основные разделы оценочного отчета каждого отдела будут включать:

• общие сведения о сотрудниках отдела (Ф.И.О., должность, стаж работы в компании);
• сколько принято/уволено человек за определенный период времени;
• оценка текучести кадров средняя и планового периода;
• оценка стабильности сотрудников.

Методика оценки стабильности кадров в организации будет включать в себя следующие этапы:

1. сбор данных по фактическому состоянию кадрового состава в организации;
2. расчет необходимых коэффициентов, согласно собранных фактических данных;
3. оценка уровня стабильности кадрового состава и формулирование выводов по проведенной оценке.

Далее представлена разработанная методика по оценке стабильности кадрового состава в организации.

Методика по оценке стабильности кадрового состава в организации включает следующие этапы:

Этап 1. Сбор данных по фактическому состоянию кадрового состава в организации:

1) Собираются данные о сотрудниках организации (отдела) по форме следующей таблицы 2;

Таблица 2 - Сбор данных по сотрудникам

ФИО	Должность	Стаж работы в исследуемой организации
1	2	3

2) Определяются следующие данные по организации (отделу) по форме таблицы 3.

Таблица 3 - Данные по организации (отделу)

Наименование показателя	Период, предшествующий отчетному	Отчетный период
1) Численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (строка № 1)
2) Среднесписочная численность работающих (строка № 2)
3) Численность вновь принятых за период работников (строка № 3)
4) Численность уволенных за период работников (строка № 4)

---

Этап 2. Расчёт необходимых коэффициентов согласно формы таблицы 8.

Таблица 8 - Расчет коэффициентов стабильности кадров

Наименование коэффициента	Методика расчета	Период, предшествующий отчетному	Отчетный период
1 Коэффициент стабильности кадров Кск	= 1 - (значение строки № 1 / (значение строки № 2 + значение строки № 3))
2 Коэффициент выбытия кадров Квк	= значение строки № 4 / значение строки № 2
3 Коэффициент приема кадров Кпк	= значение строки № 3 / значение строки № 2
4 Коэффициент текучести кадров Ктк	= значение строки№ 1 / значение строки № 2

Этап 3. Оценка коэффициентов стабильности кадров в баллах согласно формы таблицы 4.

Таблица 4 - Оценка в баллах коэффициентов стабильности кадров

Наименование коэффициента	3 балла	2 балла	1 балла	0 баллов
1 Коэффициент стабильности кадров Кок	0,9-1	0,7-0,8	0,3-0,6	Менее 0,3
2 Коэффициент выбытия кадров Квк	0-0,1	0,1-0,2	0,2-0,3	Выше 0,3
3 Коэффициент приема кадров Кпк	0-0,1	0,1-0,2	0,2-0,3	Выше 0,3
4 Коэффициент текучести кадров Ктк	Не более 0,05	Не более 0,15	Не более 0,3	Выше 0,3

После расчёта коэффициентов необходимо сделать выводы согласно полученным значениям:

• количество баллов 9-12 - наблюдается высокое значение стабильности кадров, разработка мероприятий не требуется;
• количество баллов 5-8 - состояние стабильности кадров на удовлетворительном уровне, требуется разработка корректирующих мероприятий по повышению уровня стабильности кадров;
• количество баллов 0-4 - наблюдается низкое значение стабильности кадров, требуется срочная разработка мероприятий по стабилизации.

На наш взгляд данный мониторинг рекомендуется проводить раз в год при высоком значении стабильности кадров, и проводить повторно в случае потребности в разработке мероприятий сразу после их проведения. Указанный анализ достаточно подробен, и может быть проведен любым компетентным сотрудника отдела кадров. Ориентировочное время на проведение оценки - 3 часа.

---

Апробация методики выполнена по данным «Отдела по работе с клиентами» Регионального филиала ПАО «Россельхозбанк». Результаты расчётов представлены в таблицах 10-12.

Таблица 5 - Сбор данных по сотрудникам

ФИО	Должность	Стаж работы непосредственно в исследуемой организации
1	2	3
Федоренко В.А.	Начальник Отдела по работе с клиентами	3
Кузьмина Л.В.	Главный специалист Отдела по работе с клиентами	4
Марченко И.В.	Главный специалист Отдела по работе с клиентами	4
Степанова В.Ф.	Специалист Отдела по работе с клиентами	2
Олохова В.В.	Специалист Отдела по работе с клиентами	1
Алёхина Д.А.	Новичок	0,3
Шипко Л.Н.	Новичок	0,1

Таблица 5 - Данные по организации (отделу, подразделению)

Наименование данных	Период, предшествующий отчетному	Отчетный период
численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (строка № 1)	0	3
среднесписочная численность работающих (строка № 2)	8	5
численность вновь принятых за период работников (строка № 3)	0	0
численность уволенных за период работников (строка № 4)	0	3

Таблица 6 - Расчет коэффициентов стабильности кадров

Наименование коэффициента	Методика расчета	Период, предшествующий отчетному	Отчетный период
1 Коэффициент стабильности кадров Кск	= 1 - (значение строки № 1 / (значение строки № 2 + значение строки № 3))	1-(0/(8+0)) = 1	1-(3/(5+0)) = 0,4
2 Коэффициент выбытия кадров Квк	= значение строки№ 4 / значение строки № 2	0/8 = 0	3/5=0,6
3 Коэффициент приема кадров Кпк	= значение строки № 3 / значение строки № 2	0/8 = 0	0/5=0
4 Коэффициент текучести кадров Ктк	= значение строки № 1 / значение строки № 2	0/8 = 0	3/5=0,6

---

Согласно разработанной методике количество баллов будет следующим:

• в 2015 году: 3+3+3+3 = 12 баллов;
• в 2016 году: 1+0+3+0 = 4 балла.

На основе полученных значений каждого показателя построим «радар стабильности» (Рисунок 2).

Идеальный вариант

Кск

Рисунок 2 - Радары шкалы оценки стабильности кадров в отделе по работе с клиентами

Таким образом, на основании расчётов по данной методике, наблюдается резкое ухудшение стабильности кадров в 2016 году в исследуемом отделе, наблюдается высокое значение текучести (60%). Следовательно, требуется разработка мероприятий по стабилизации кадрового состава.

В 2016 году во внешних учебных мероприятиях: семинарах, конференциях и форумах - участие приняли 160 работников Банка. На оплату внешнего обучения было потрачено 3 758 214,00 рублей.

Однако акцент в Банке ставится на внутреннее обучение работников, которое имеет ряд достоинств, таких, как адаптивность внутренних программ под специфику Банка, быстрая реакция обучающих мероприятий на изменения внешней и внутренней среды, нацеленность учебных программ на достижение стратегических целей Банка и др.

В рамках данной системы разрабатывается и реализуется большое количество учебных программ, ориентированных на управленческую и специальную профессиональную подготовку, развитие необходимых в работе навыков.

Программы обучения и развития персонала в 2016 году охватили абсолютно все уровни сотрудников — от ТОП-менеджеров до линейных специалистов территориальной сети.

Внутреннее обучение в Банке в 2016 году было неотрывно связано с целями структурных подразделений Банка, позволяя организовать весь учебный процесс как опережающий, минимизируя тем самым возможные операционные риски. В общей сложности за 2016 год было организовано и проведено 414 внутренних обучающих мероприятий, как собственными ресурсами Банка, так и в корпоративном формате, с привлечением внешних провайдеров образовательных и консультационных услуг. Личное участие во внутренних программах обучения приняли 5 026 сотрудников Банка, еще 3800 человек прошли обучение дистанционно. Затраты на внутреннее обучение в 2016 году составили 5 337 146,00 рублей.

Система внутреннего обучения в Банке представляет собой совокупность следующих учебных мероприятий:

• Реализация программ адаптационного обучения, направленных на снижение операционных рисков и контроль прохождения испытательного срока вновь принятых, а также переведенных на новую должность сотрудников Банка. Адаптация сотрудников Банка проводится как в очном, так и в дистанционном формате. Всего в Банке разработано и внедрено 110 дистанционных адаптационных программ по 17 профессиональным направлениям. Они охватывают специалистов всех направлений банковской деятельности в территориальной сети.

---