Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (на примере ООО «Меркурий»).pdf

Политика мотивации персонала предприятия базируется на определенной теории мотивации или классификации мотивов.

По аналогии с основными функциями политики в социальной среде определим функции политики мотивации персонала организации.

В состав функций политики мотивации персонала организации включим: управленческую функцию, которая охватывает процесс воздействия на персонал в целях повышения эффективности работы организации; интегративная, обеспечивающая координации работы всех участников бизнес-процесса на достижение более высоких результатов; регулятивная, способствующая упорядочению, регламентации поведения и отношений субъектов бизнес-процесса; теоретико-прогностическая, содержание и цель которой заключается в выработка концепции, курса развития системы мотивации персонала организации; артикуляционная, направленная на выявление и выражение интересов различных субъектов, групп субъектов бизнес процесса в системе мотивации персонала; нормативная функция, заключающаяся в выработке и утверждении системы норм и ценностей в системе мотивации персонала организации; социализации личности, которая состоит в приобщения, включения сотрудников как индивидов в бизнес-процесс и связанную с этим общественную жизнь, определенную культурную среду [8, с. 129].

Целью политики мотивации персонала малого предприятия является повышение качества процесса и результатов мотивации персонала организации; снижение вероятности конфликтов в системе мотивации персонала; рациональное и/или оптимальное использование человеческих ресурсов организации в рамках системы мотивации [7, с. 111].

При формировании политики мотивации персонала организаций могут ставиться следующие задачи:

• минимизации расходов на мероприятия по мотивации персонала организации при условии обеспечения заданной эффективности работы персонала и организации в целом;
• при заданных фонде оплаты труда и/или бюджете расходов на мероприятия по мотивации персонала организации может ставиться задача максимизации эффективности (или качества) продукции и др.

Политика мотивации определяет механизм мотивации персонала. Механизмом функционирования системы мотивации персонала в организации можно считать совокупность форм, методов, способов мотивации и стимулирования персонала в организации в интересах достижения целей деятельности этой организации.

Следует также отметить, что основной проблемой мотивации персонала на предприятиях является отсутствие учета индивидуальности каждого человека, в результате чего руководитель не в состоянии определить те внутренние факторы, которые влияют на формирование системы мотивации персонала малых предприятий, а именно характер и содержание труда; уровень новизны прогрессивных технологий и организации труда; ощущение значимости и необходимости на работе; качество предоставляемых услуг; социально-психологическая атмосфера на предприятии; социальная политика предприятия [17, с. 139].

Также, каждый руководитель в процессе управления в той или иной мере сталкивается с проблемой оценки эффективности системы трудовой мотивации, действующей в организации.

Изначально в теории и практике управления был широко распространен подход к оценке эффективности систем мотивации персонала организаций исключительно с экономической позиции. Согласно данному подходу их эффективность определяется такими количественными результатами работы предприятия за определенный период, как объем произведенной продукции, ее качество, прибыль предприятия, уровень его рентабельности и т.д. При этом тема социальной продуктивности мотивационных систем крайне редко затрагивается авторами публикаций [5, с. 25].

Для работника XXI века важное значение имеет не только тот уровень оплаты труда, который ему может предложить работодатель, но и тот спектр социальных возможностей, которые существуют на предприятии. Этот нюанс приходится учитывать работодателями при разработке и управлении корпоративными мотивационными системами [17, с. 141].

При социально-экономическом подходе к оценке эффективности системы трудовой мотивации в перечень показателей наряду с экономическими вводятся и социальные, в частности такие, как текучесть персонала, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, социально-психологический климат в коллективе, удовлетворенность работников условиями и содержанием труда и т.д. Подобный комплексный, социально-экономический взгляд на оценку эффективности программ мотивации персонала обеспечивает всестороннюю полную оценку. Наиболее часто в качестве критерия при этом выступает уровень удовлетворения потребностей работников [17, с. 143].

Можно сделать вывод о том, что в настоящее время наиболее оптимальной является оценка эффективности персонала организации на основании комплекса социально-экономических показателей. Среди них можно выделить: объем и содержание труда, его условия, моральный климат в коллективе, участие работников в делах фирмы, отношение руководства к персоналу и условиям его работы, перспективы профессионального роста сотрудников, разработанность систем оплаты и стимулирования труда, развитие человеческих ресурсов и социальных гарантий, а также реализация социальной политики в целом [14, с.1567].

Таким образом, в настоящее время наиболее правильным является подход к оценке эффективности системы трудовой мотивации персонала на основании комплекса социально-экономических показателей. Данный подход еще не применяется в полной мере на практике в организациях, однако его внедрение - перспективное направление в решении проблем управления мотивацией персонала.

2. Анализ политики мотивации персонала малого предприятия на примере ООО «Меркурий»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Туристической агентство «Меркурий» является обществом с ограниченно ответственностью [1]. Более десяти лет ООО «Меркурий» находится на рынке туристских услуг. Основное направление деятельности – туры по России и странам ближнего зарубежья. Также турагентство «Меркурий» предлагает огромный выбор пляжных, экскурсионных, свадебных туров, отдых в санаториях, пансионатах, детский отдых в лагерях.

Адрес (место нахождения): 101000, г. Москва, ул. Маросейка д. 13, стр. 2, под. 2, офис 25.

Турагентство «Меркурий» работает только с надежными, проверенными туроператорами. Это позволяет подобрать наиболее выгодное предложение на определенный отель, определенную дату вылета, а так же специальные предложения или «горящие» туры от самых известных туроператоров.

Также в офисе ООО «Меркурий» можно оформить медицинскую страховку и получить подробную информацию о страховании лиц, выезжающих за рубеж. Турагентство «Меркурий» оказывает помощь в бронировании отелей и апартаментов, покупке железнодорожных билетов, билетов на автобусы и т.д.

Организационная структура управления ООО «Меркурий» представлена на рисунке 3.

Организационная структура ООО «Меркурий» построена по линейно-функциональному типу.

Генеральный директор

Отдел рекламы и маркетинга

Хозяйственный отдел

Отдел въезда

Директор по развитию

Заместитель ген. директора

Отдел выезда

Отдел продаж

Паспортный и визовый отдел

Специалист по кадрам

Финансовый директор

Бухгалтерия

Экономист

Рисунок 3 - Организационная структура управления ООО «Меркурий»

В таблице 2 представлено штатное расписание ООО «Меркурий».

Таблица 2

Штатное расписание и ФОТ ООО «Меркурий» за 2017 г.

Возглавляет предприятие генеральный директор, в подчинении которого находится заместитель генерального директора, директор по развитию и финансовый директор. В подчинении заместителя генерального директора находятся профильные отделы: паспортный и визовый отдел, отдел продаж, хозяйственный отдел, специалист по кадрам. Директор по развитию руководит отделами выезда и въезда, а также отделом рекламы. Финансовому директору подчиняются экономист и бухгалтер.

Общее количество работников в 2017 г. составило 22 человека. Сумма заработной платы сотрудников за 2017 г. составила 5232 тыс. руб.

В таблице 4 представлены основные показатели деятельности ООО «Меркурий» рассчитанные по данным отчетности организации.

Таблица 3

Основные экономические показатели ООО «Меркурий» в 2015-2017 гг.

Как видно из таблицы 3, ООО «Меркурий» в 2016-2017 гг. снижает темпы оказания услуг вследствие кризиса и снижения спроса на услуги, а также за счет уменьшения ассортимента услуг, в связи, с чем выручка упала в 2016 г. на 8,38 %, в 2017 г. – 3,45 %.

За счет уменьшения себестоимости в 2016-2017 гг. большими темпами, чем объем продаж валовая прибыль в 2017 году снижается на 24,44 %. Все показатели прибыли в 2017 г. уменьшаются. Прибыль от продаж в 2017 году также падает. В 2016 году у организации отсутствуют коммерческие и управленческие расходы, в связи с чем, валовая прибыль и прибыль от продаж имеет одно значение.

Пропорционально изменению показателей прибыли меняются и показатели рентабельности продаж.

Так, рентабельность оборотных активов снижается с 6 % в 2015 г. до 4,95 %, а в 2017 году наблюдается рост до 7,51 %. Спад связан со снижением эффективности использования активов (снижение связано с тем, что среднегодовая стоимость оборотных активов растет более быстрыми темпами, чем чистая прибыль).

Таким образом, результаты анализа позволяют сделать вывод о том, что деятельность ООО «Меркурий» в течение анализируемого периода ухудшается.

2.2. Анализ кадрового состава

Согласно штатному расписанию в ООО «Меркурий» на 01.01.2018 года в штат входило 22 человека.

При проведении анализа движения кадров ООО «Меркурий» использованы данные из таблицы 4.

На конец 2016 года численность работников в ООО «Меркурий» составляла 20 человек. В 2017 году численность персонала увеличилась на 10 % (2 человека) и составила 22 человека, среди них 4 руководителя, 13 специалистов, 3 работника финансового отдела, 2 – отдела продаж. Наибольшей категорией персонала в 2015 и в 2017 году являлись специалисты профильных отделов, которые составляли по 64,29 % и 59,09 % соответственно от общего числа работников ООО «Меркурий».

В 2017 году наибольший прирост, 2 человека, произошёл специалистов и составил 59,09 % от общего числа кадров ООО «Меркурий».

Таблица 4

Структура персонала ООО «Меркурий»