Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (на примере ООО «Меркурий»).pdf

Этапы программы:

Этап 1. Принятие решения о разработке программы совершенствования системы мотивации.

Этап 2. Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации.

Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации проведены на основе данных анкетирования. Выявлены преимущества и недостатки существующей системы мотивации в компании.

Преимуществами можно считать акцент на поддержание комфортного морально-психологического климата и наличие развитой корпоративной культуры. Главные недостатки системы: отсутствие удовлетворённости сотрудников обязанностями, которые они выполняют, отсутствие возможности проявлять инициативу и принимать участие в решении управленческих вопросов и низкие возможности самореализации.

Основным требованием к новой системе можно считать ликвидацию существующих недостатков и увеличение количества материальных и нематериальных стимулов.

Этап 3. Разработка нового комплекса мер материального и нематериального стимулирования

Меры, разработанные для совершенствования программы мотивации:

• профессиональные конкурсы;
• корпоративные собрания;
• система наставничества и стажировок;
• вручение ежегодных премий.

В целом перечисленные меры направлены на увеличение возможностей самореализации и интереса к работе всего персонала организации.

Периодичность и продолжительность конкурсов и собраний, вручения премий индивидуально определяется каждым отделом - для получения наилучшего результата.

Этап 4. Регламентирование новых механизмов мотивации.

На данном этапе новые механизмы мотивации регламентируются в положении о системе мотивации сотрудников в каждом из отделов, где приобретают нужную специфику. По итогам успешного внедрения возможно внесение Положения о мотивации сотрудников ООО «Меркурий» в Коллективный договор компании.

Этап 5. Пробная эксплуатация.

Пробная эксплуатация предложенной программы осуществима в некоторых отделах ООО «Меркурий». В случае, если предложенный проект приведёт к положительным результатам, программа может быть использована во всех отделах компании.

На этом этапе новая система мотивации отрабатывается, все нестыковки устраняются. Другими словами, производится замена неэффективных стимулов, ответственных лиц. Кроме того, программа может быть расширена или сужена в зависимости от бюджета, временных рамок, ограничивающих компанию. Программу корректируют до тех пор, пока не будет достигнута её первоначальная цель.

Этап 6. Рабочая эксплуатация

После всех корректировок и изменений политика мотивации работников компании ООО «Меркурий» полноценно вводится в действие.

Таким образом, предложения по совершенствованию политики мотивации для ООО «Меркурий» можно сформулировать следующим образом:

1. Профессиональные конкурсы.

Опрос показал, что для работников ООО «Меркурий» важны мотивационные факторы труда, поэтому целесообразно ввести такой вид стимулирования. Профессиональные конкурсы проводятся для достижения целого ряда целей:

• обмен опытом между сотрудниками компании;
• развитие творческих навыков;
• рост профессионального мастерства персонала;
• освоение новых программ и методик;
• налаживание коммуникаций между сотрудниками;
• самообразование.

1. Корпоративные собрания.

Собрания, на которых рассказывается о миссии, целях, задачах компании на ближайший год, должны проходить с участием всех молодых сотрудников для того, чтобы они имели полное представление о своём месте и роли в организации, о том, какой вклад вносит каждый отдел в достижение целей организации. Сотрудники получают информацию об изменениях, нововведениях, организационных событиях и планах на ближайшее будущее. Подобные собрания нужны для того, чтобы руководители могли донести до сотрудников мотивы, от которых зависит принятие решений. Иными словами, руководство налаживает контакт с подчинёнными, общаясь лично, без посредников, что способствует более глубокой обратной связи. Такие собрания позволяют выявлять проблемы и находить пути их решения.

1. Система наставничества и стажировок.

Данное нововведение позволит более опытным сотрудникам передавать свои навыки и знания новичкам, окажет положительное влияние на обе группы сотрудников. Наставничество станет шагом к улучшению программы адаптации для сотрудников, пришедших в организацию, и позволит разносторонне развиваться самим наставникам. Программа наставничества охватывает новых сотрудников, стажёров и практикантов. По итогам периода её действия наставникам будут присуждены премии с учётом эффективности их работы с новыми сотрудниками, что является основным мотивационным стимулом для офисного персонала.

Предложенные выше мероприятия относятся к материальной и нематериальной системам мотивации, умелое сочетание которых позволит существенно улучшить мотивацию и стимулирование труда, повысить эффективность и работоспособность персонала, освободить руководству время для решения глобальных стратегических задач компании.

Приведем предполагаемые результаты мероприятий:

1. Профессиональные конкурсы.

Развитие творческих навыков работников, креативности, рост профессионального мастерства, командообразование (коллективная работа), самообразование, получение новой информации о компании.

1. Корпоративные собрания

Налаживание коммуникаций между сотрудниками, расширение социальных контактов, получение актуальной информации о деятельности компании.

1. Система наставничества и стажировок

Увеличение ответственности сотрудников, повышение их статуса, укрепление взаимоотношений между компанией и работником, рост значимости сотрудников для компании, получение новых профессиональных навыков.

1. Вручение ежегодных премий.

Эффективное стимулирование сотрудников к действию, так как торжественное вручение премий повышает их статус и приносит удовлетворённость от проделанной работы.

Также, на основе проведенного исследования с целью повышения мотивации персонала в ООО «Меркурий» были предложены мероприятия по повышению квалификации рабочих.

Процесс обучения персонала ООО «ООО «Меркурий»» - это неотъемлемая часть совершенствования политики мотивации и стимулирования персонала.

Анализ выявил недостаточный уровень квалификации работников, что приводит к снижению стабильности выполнения объема производства и реализации продукции, причиной тому является, то, что на предприятии не уделяется должного внимания образованию работников. Поэтому предлагается повысить квалификацию персонала. Всего в 2018 году в компании пройдут обучение 15 человек.

Таким образом, окончив комплексную программу, сотрудники предприятия повысят квалификацию, получат новые знания и смогут уверенно претендовать на хорошую должность и высокую заработную плату.

На основании исследований Кибанова А.Я. [12] в результате повышения профессионального роста персонала на предприятии производительность труда увеличивается на 0,2-0,4% каждого обучаемого.

Обучение пройдут 15 человек, следовательно, производительность труда увеличится на:

ΔП_т = 0,4 % * 50 чел. = 6 %.

Так как удельный вес работников прошедших обучение, составляет 68 %, то производительность труда по предприятию увеличится на:

6 * 68 / 100 = 4,08 %.

Таким образом, систематическая диагностика мотивационного климата поможет разрабатывать и внедрять в систему материального и нематериального стимулирования актуальные мероприятия, иными словами, изменять существующую программу мотивации в соответствии с актуализировавшимися потребностями сотрудников.

Заключение

Таким образом, мотивация - это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих поведение человека, ориентированное на достижение субъективной цели. Причем большинство мотивов может человеком не осознаваться. На практике обычно применяют несколько разных методов, так как использование, только властной и материальной мотивации не дает реализовать творческий потенциал работников. К экономическому стимулированию относится социально-материальное и материально-денежное стимулирование.

В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Политикой мотивации персонала организации называют и систему скоординированных мероприятий в сфере мотивации, направленных на рост заинтересованности персонала в повышении эффективности и результативности работа организации. Целью политики мотивации персонала малого предприятия является повышение качества процесса и результатов мотивации персонала организации; снижение вероятности конфликтов в системе мотивации персонала; рациональное и/или оптимальное использование человеческих ресурсов организации в рамках системы мотивации.

Решение проблем в области стимулирования труда персонала является важной задачей руководителей любых предприятий, однако следует помнить, что менеджеры различных уровней управления также нуждаются в дополнительном поощрении результатов своей работы. Поэтому все программы по совершенствованию системы стимулирования должны быть направлены не только на работников, непосредственно принимающих участие в создании продукта или услуги, но и на людей, которые обеспечивают принятие и реализацию решений по выбору направлений развития предприятия.

В настоящее время в стране и в туристической отрасли, в частности, наблюдает финансовый кризис, вследствие чего проблема мотивации сотрудников встала наиболее остро. В данных условиях невозможно применять традиционные методы мотивации, например, такие как премии.

В рамках работы для совершенствования системы мотивации работников ООО «Меркурий» была предложена программа, которая включает в себя ряд шагов - от принятия решения о совершенствовании системы до её полного внедрения.

Предложенная в практической части работы программа мотивации и стимулирования персонала ООО «Меркурий» внесет в мотивацию и стимулирование только положительные черты и сделает систему стабильной. Разработанная программа мотивации персонала получила положительную оценку и была принята руководством туристического агентства к использованию.

Также, проведенный анализ выявил недостаточный уровень квалификации работников, что приводит к снижению стабильности выполнения объема производства и реализации продукции, причиной тому является, то, что на предприятии не уделяется должного внимания образованию работников. Поэтому предлагается повысить квалификацию персонала. Всего в 2018 году в компании пройдут обучение 15 человек. В результате повышения профессионального роста персонала на предприятии производительность труда увеличивается 4,08 %.

Руководству предприятия не следуют забывать о потребностях своих подчиненных, так как их труд обеспечивает прибыль организации. Именно поэтому, для повышения финансовых показателей организации, необходимо повышать производительность труда текущих сотрудников при помощи эффективной системы мотивации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) «Об обществах с ограниченной ответственностью».
2. Аширов Д.А. Управление персоналом / ГРИФ УМО для ВУЗов. - М.: Проспект, 2015. - 432 с.
3. Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятии: синтез материальной и нематериальной мотивации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2017. - № 5. - С. 361-364.
4. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2016. - № 12. - С. 113-116.
5. Бучкова А.А., Угримова С.Н. Методы оценки эффективности системы мотивации в современных условиях // В сборнике: Вопросы экономики и управления материалы международной студенческой научно-практической конференции. - 2017. - С. 23-28.
6. Галецкая М.Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Молодой ученый. - 2016. - № 7 (111). - С. 813-816.
7. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Политика мотивации персонала организации // В сборнике: Наука в современном информационном обществе. Материалы XIII международной научно-практической конференции. н.-и. ц. «Академический». - 2017. - С. 108-111.
8. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Функции политики мотивации персонала организаций // В сборнике: Современные условия взаимодействия науки и техники. Сборник статей Международной научно-практической
   конференции. Ответственный редактор Сукиасян Асатур Альбертович. - 2017. - С. 128-130.
9. Гордеева В.Е. Мотивация персонала в организациях // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2013. - № 4-1. - С. 217-222.
10. Гужина Г.Н., Костромина Е.А. Особенности построения системы мотивации на малом предприятии // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2013. - № 12. - С. 19-23.
11. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / ГРИФ УМО для ВУЗов. - М.: Инфра-М, 2015. - 263 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 447 с.
13. Махортова А.В., Зарецкий А.Д. Эволюция теорий мотивации // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 4-1 (57-1). - С. 654-660.
14. Миляева Л.Г., Викторова Н.В. Оценка системы мотивации персонала: методический аспект // Научно-методический электронный журнал Концепт. - 2015. - Т. 13. - С. 1566-1570.
15. Овсюк Н.В. Мотивация персонала: сущность и современные проблемы // Бизнес информ. - 2016. - № 2. - С. 205-210.
16. Основы управления персоналом: Учебное пособие / Под ред. С.А. Шапито, О.В. Шатаевой. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
17. Расторгуева А.В. Проблемы оценки и повышения эффективности системы трудовой мотивации персонала в организации // В сборнике: Актуальные проблемы социологии. Сборник научных трудов. Под редакцией Р. А. Костина, С. И. Бояркиной. - Санкт-Петербург, 2014. - С. 138-143.
18. Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебное пособие / А.В. Тебекин. – М.: Юрайт, 2015. – 182 с.
19. Уфимцев В.В., Мезенцев Е.М. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии - важнейшее условие успешного развития организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2012. - № 3. - С. 91-96.