Файл: Роль мотивации в поведении организации(Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом ).pdf

Коэффициент понижения дебиторской задолженности будет устанавли­ваться:

0,17- при отсутствии дебиторской задолженности Коэффициент за привлечение новых клиентов: 0,15 - при увеличении своей клиентской базы на 4 клиента и более Коэффициент за стаж:

0,12 - данный коэффициент начисляется работнику, проработавшему в компании более 1,5 лет

Коэффициент за качественно выполненную работу:

0,15 - отсутствие претензий, жалоб от клиентов

Коэффициент за трудовую дисциплину:

0,12 - отсутствие опозданий на работу прогулов, ранних уходов.

Таким образом максимальная заработная плата для менеджера по прода­жам будет:

З/п_{менпопр}= 27000 + 7560 + 4590 + 4050 + 3240 + 4050 + 3240=54000 руб­лей.

Форма оплаты для логистов и транспортного отдела сдельно- премиаль­ная. Им так же должен быть установлен фиксированный оклад и назначена пре­миальная часть.

Фиксированная часть заработной платы логиста равна 30000 рублей.

Должностные обязанности логистов входит:

• организация и контроль поставок продукции с производственной пло­щадки контрагентам;
• оптимизация затрат на перевозку (собственный и привлеченный авто­транспорт);
• поиск и заключение договоров с компаниями-перевозчиками;
• расчет стоимости транспортных услуг.

Премия логистам начисляется по методу оценки, см. таблицу 7:

Таблица 7

Расчет переменной части заработной платы логиста

После анализа баллы суммируются и приводятся в процент премии со­гласно таблице 8.

Таблица 8

Расчет премии у логистов

Таким образом можно посчитать максимально возможную заработную плату у логиста:

З/п_лог= 30000 + 30000*0,6 = 48000 рублей.

В компании «ТД«Русский Алкоголь-Северо-Запад» предусмотрены так­же, вычеты, штрафы, взыскания.

Вычеты, штрафы, взыскания производятся из переменной части оплаты труда. Из оплаты труда удерживаются за следующие виды нарушения:

• за опоздание на работу, при повторении более трех раз, взымается из переменной части заработной платы 600 рублей, так же за каждое опоздание выносится устный выговор;

Новая система мотивации будет включать в себя четыре этапа:

Первый этап - издание приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины преоб­разований в организации заработной платы, суть и плюсы выбранной системы мотивации;

Второй этап - это разработка положения о внедрения новой системы оплаты труда. Смотреть Приложение А;

Третий этап - издание приказа о переходе на новую модель оплаты тру­да;

Четвертый - анализ эффективности введенной системы оплаты труда и разработка план-график внедрения мероприятий.

Обучение сотрудников и карьерный рост. Неудовлетворенный человек менее результативен, особенно в продажах, где настрой и вдохновение очень важны.

По результатам анкетирования на удовлетворенность персонала влияют такие факторы как:

• престиж компании;
• возможность карьерного роста.

Престиж компании не только увеличивает лояльность компании, но и так же привлекает большее количество клиентов.

На мой взгляд, возможно создание корпоративной почты, нанесение фирменной символики на шариковые ручки, это все не несет затрат, но повыша­ет престиж компании.

Так же, возможны, следующие методы повышения узнаваемости и фор­мирования фирменного стиля, заказать изготовления фирменной посуды (бока­лы, стаканы) которые были бы актуальны в барах и пабах, что создавала допол­нительную рекламу. Но это несет лишние затраты на которые пока компания не готова пойти.

Карьерный рост сотрудников компании «ТД» «Русский Алкоголь - Севе­ро - Запад». Наиболее действенный способ - профессиональное обучение, кото­рое позволит сотруднику овладеть новыми навыками, знаниями, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление в карьере.

В обучение компания так же поможет повысить продажи за счет тренин­гов о продукции, о продажах в компании, за счет более профессионального под­хода к работе.

Результаты менеджера по продажам напрямую зависят от знания продук­та, навыков общения с клиентом и правильного оформления сделок. Таким обра­зом, мы охватываем весь спектр знаний и навыков.

Рассмотрим карьерный рост в организации, ранее в компании существо­вала менеджер по продажам.

Теперь предлагаю ввести категорию для каждого менеджера от 1 до 3 ка­тегории. Делаем это для придания статуса в коллективе, и чтобы была ощутима разница между «новичком», и опытным сотрудником.

Менеджер, который только начинает свою карьеру в компании получает звание стажер. Новый сотрудник начинает работу с изучения ассортимента. Первичное обучение занимает пять рабочих дней. В это время он самостоятель­но работает над учебными материалами, а наставник только контролирует про­цесс обучения. По окончанию пятидневного обучения опытный сотрудник вво­дит в курс дела нового сотрудника, ежедневно дает задания стажеру и получает обратную связь о проделанной работе.

Таким образом, начально обучение сотрудника продолжается до тех пор, пока сотрудник не сможет самостоятельно выполнять все свои обязанности без помощи и подсказок своего наставника.

Таким образом, более опытные сотрудники, будут передавать свои навы­ки и знания прибывшим сотрудникам. Так же за каждого менеджеру-наставнику выплачивается разовая премия в 10% от первой премии «подопечного».

Стажировка в компании проходит 1 месяц, по истечению этого срока со­трудник должен показать положительные результаты, которые позволять про­двинуться по карьерной лестнице - менеджер 1 категории.

Для получения первой категории стажеру, нужно пройти аттестацию. Ру­ководителем организации составляется опросник, который содержит вопросы касающиеся: знание продукта, навыков общения с клиентом, правильность оформления документов.

Удачно пройдена аттестация, когда сотрудник - набирает 80% и выше правильных ответов, присваивается 1 категория. Менее 80% - стажировка со­трудника считается не пройденной, и данного сотрудника не допускают к работе в компании.

Получение второй категории зависит от выполнения плана продаж. Вы­полняя личный план продаж на протяжении полу года, сотрудник получает вто­рую категорию. За 2 категорию устанавливается надбавка в 700 рублей ежеме­сячно.

Для получения третьей категории, после получения 2 категории сотруд­ник должен на протяжении года: выполнять план продаж, стаж не менее 1,5 лет в компании.

За 3 категорию устанавливается надбавка в 1500 рублей ежемесячно.

Развитие социальной сферы. Влияют такие факторы:

• конкурентоспособность оплаты труда;
• социальный пакет;
• удовлетворенность отношениями в коллективе;
• профессиональным и карьерным ростом.

Как было замечено выше наибольшее влияние на сотрудников карьерный рост и социальный пакет.

Сегодня на рынке не так много компаний, которые предлагают с высокой заработной платой и хороший социальный пакет, поэтому такой пакет является мощнейшим фактором мотивации при приеме сотрудника на работу.

Мне кажется, целесообразно предложить сотрудникам «пакет кафете­рия».

Исходя, из возможностей предприятия предложим 2 «меню» с одинако­вой стоимостью -12000 рублей, и различным наполнением, см. таблицу 9

Таблица 9

«Пакет кафетерия»

Следует отметить, что социальный пакет распространяется только на офисных сотрудников и только со стажем более 1,5 лет.

Эффективная система льгот, как и грамотная система материальной мо­тивации, позволяет нашему предприятию повышать свой уровень конкуренто­способности на рынке.

Конечно, предложенная мотивация не является грамотно выстроенной системой мотивации. Каждому сотруднику нельзя угодить, требуется отслежи­вать степень воздействия мотивации на сотрудников компании «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад».

Для того чтобы управление персоналом на предприятии осуществлялось максимально эффективно для компании мы рекомендуем такие мероприятия:

• изменение начисления премиальной части заработной платы;
• увеличить постоянную часть заработной платы.

Новая система мотивации предполагает:

• увеличение заработной платы;
• введение социальных льгот;
• корпоративное обучение сотрудников

В связи с увеличением постоянной заработной платы на предприятии уменьшился отток персонала. Что является положительным фактором, так как зачастую на место опытного сотрудника приходит молодой специалист. Пред­приятие помимо затрат на подбор, тратит немало времени на обучение новых сотрудников. Так же в большинстве случаев теряется клиентская база.

3.2 Экономические результаты реализации предложенных мероприятий

Одним из самых важных моментов совершенствования системы мотива­ции - внедрение получившейся модели.

Внедрение программ стимулирования безусловно требует финансовых и временных затрат, но эффект, который они могут принести при правильном их применении значителен.

Социальный эффект выражен в повышении качества и уровня жизни со­трудников, происходит развитие персонала не только в профессиональном, но и в личностном плане.

Рассчитан экономические показатели, которые наглядно демонстрируют, насколько эффективно или нет, будет действовать выше изложенная система мотивации в ООО «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад».

Планируется, что экономический эффект будет проявляться в увеличении выручки от реализации услуг на 25%.

Экономические результаты реализации предложенных мероприятий

Мероприятия рассчитаны сроком на 1 год. Итоговые расчеты затрат на новую систему мотивации представлены в таблице 10

Таблица 10

Затраты