Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

- во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

- в-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. От этого во многом зависит успех реализации стратегии управления персоналом.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучение и служебное продвижение, решение социальных проблем, мотивация и стимулирование ^[20].

Кадровые стратегии, решающие задачи кадровой политики, могут быть различными, к примеру:

– стратегия омоложения кадров;

– стратегия снижения затрат на персонал;

– стратегия перманентного развития персонала и управления его знаниями;

– стратегия создания действенного резерва руководящих кадров;

– стратегия объективной оценки трудовой деятельности каждого работника;

– стратегия повышения ответственности руководителей структурных подразделений за эффективное управление персоналом;

– стратегия создания высоко результативных рабочих команд;

– стратегия выращивания специалистов - «звезд», на которых равняются другие работники;

– стратегия сокращения персонала и взаимозаменяемость персонала;

– стратегия расширения полномочий руководителей и специалистов одновременно с повышением их ответственности за результаты работы ^[21].

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня

планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (см. приложение 1, табл. 1.3.1) ^[22].

Далее мы рассмотрим, какие цели и задачи ставит перед собой кадровая стратегия в зависимости от своей структуры.

1.3. Политика регулирования численности персонала организации.

Главная цель политики - эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивающая, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах и, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.

Прикладные задачи политики – выбор адекватных условиям конкретного работодателя стратегических подходов, связанных с выбором:

· приоритетного сегмента рынка трудовых ресурсов, на который ориентируется организация при привлечении новых сотрудников;

· приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство;

· приоритетного варианта организации отбора кандидатов на трудоустройство;

· критерия целесообразности найма;

· приоритетного варианта сокращения персонала ^[23].

Политика развития персонала организации.

Главная цель политики - эффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая постоянное соответствие профессиональных компетенций сотрудников требованиям работодателя. Указанная цель обеспечивает практическую реализацию требований:

· закона перемены труда в части необходимости активного содействия работодателя полному раскрытию трудового потенциала своих сотрудников;

· доктрин «развития человеческого капитала» и «сочетания мотивированности и ответственности человеческих ресурсов», связанных с необходимостью организации дополнительного обучения сотрудников силами и за счет работодателя.

Прикладные задачи политики – сравнительный анализ стратегических подходов, связанных:

· с организацией процесса первичного развития новых работников;

· с организацией процесса повышения квалификации персонала;

· с организацией замещения рабочих руководителей высшего и среднего звена;

· с выбором приоритетного критерия отбора кандидатов в состав резерва на выдвижение ^[24].

1.4. Политика мотивации персонала организации.

Главная цель политики - создание у всех категорий сотрудников постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем позитивных трудовых результатов.

Прикладные задачи политики – выбор адекватных условиям конкретной организации работодателя стратегических подходов, связанных с выбором:

· приоритетного подхода к организации основной оплаты труда;

· приоритетного подхода к организации дополнительных вознаграждений;

· приоритетного подхода к организации моральной мотивации.

1.5. Политика организации труда персонала.

Главная цель политики - создание для сотрудников производственных или бизнес-подразделений условий организации их труда, в максимальной степени способствующих обеспечению высокой продуктивности и качества его результатов.

Прикладные задачи политики – выбор адекватного условиям конкретной организации работодателя стратегического подхода, связанного с выбором одной из указанных ниже форм организации труда производственного персонала:

 индивидуальной;

 коллективной, основанной на постоянных трудовых коллективах (бригадах);

 проектной, основанной на временных трудовых коллективах, создаваемых для реализации конкретного проекта (выполнения конкретного заказа).

1.6. Политика социальной и психологической поддержки.

Целевые функции политики:

· сугубо психологическая, связанная с необходимостью формирования и поддержания в трудовом коллективе организации отношений корпоративного духа и комфортного психологического климата;

· мотивационная, обеспечивающая менеджерам дополнительный набор мотивационных инструментов группового и индивидуального характера.

· приоритетных форм социальной поддержки работников;

· приоритетного подхода к организации психологической поддержки ^[25].

Подведя итоги по данной главе, можно сказать, что:

Кадровая стратегия – это деятельность, которая целенаправленно осуществляется посредством руководящего состава организации и специалистов подразделений системы управления персоналом. Ее специфика заключается в разработке концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления организации.

Жизненный цикл организации (ЖЦО) включает определенные стадии развития, которые переживает фирма за период своего существования (формирование организации, ее интенсивный рост или «размножение», стабилизацию и кризис).

Кадровая стратегия организации непосредственно связана с жизненным циклом организации. Реализация кадровой стратегии осуществляется в зависимости от стадий развития организации.

Проведенный анализ подтвердил существование ЖЦО и взаимосвязь между стадиями жизненного цикла и кадровой стратегией. Рассмотрев разные позиции авторов в изучении данной темы, было установлено, что каждая стадия жизненного цикла предполагает использование определенных вариантов стратегий.

Глава 2. Анализ и оценка кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла в организации OOO «Депо Электроникс»

2.1. Характеристика организации в OOO «Депо Электроникс»

OOO «Депо Электроникс» – это российская компания, которая занимается производством компьютерной техники.

На рынке с 1995 года. Компания включает в себя более 40 тысяч корпоративных клиентов. Она осуществляет от 100 до 300 проектов в год, производит 15 тыс. серверов и 80 тыс. компьютеров в год. Минимальные сроки изготовления и поставок от 2 до 5 дней.

Организация сотрудничает с ведущими мировыми ИТ-компаниями: более 70 альянсов, в том числе с Microsoft, Intel, AMD, NetApp, Symantec.

Компания с 2005 года - №1 на российском рынке настольных ПК, а с 2008 года входит в ТОП-3 поставщиков серверных систем на российском рынке.

Модельный ряд компании: ПК и тонких клиентов, сервера и СХД (системы хранения данных) масштаба предприятия и специализированные решения (blade-системы, рабочие и графические станции, видеоконтроллеры).

Услуги и решения OOO «Депо Электроникс» доступны компаниям любого масштаба – от малых компаний до корпораций. Среди клиентов OOO «Депо Электроникс»: Высший Арбитражный Суд РФ, Федеральная Налоговая служба РФ, Газпром, Роснефть, Министерство обороны РФ, Почта России, Сбербанк России, Росбанк, Эльдорадо, Яндекс, Mail.ru.

Используя многолетний опыт и глубокую технологическую экспертизу, компания предлагает лучшие ценовые условия.

Главная задача Компании – достижение лидирующих позиций среди организаций, выпускающих аналогичную продукцию.

2.2. Анализ и оценка кадровой структуры в OOO «Депо Электроникс» на стадиях ЖЦО

Организационная структура организации представлена на схеме 1 (см. приложение 2).

Структура управления OOO «Депо Электроникс» является линейно-функциональной. Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные – консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Уровни управления OOO «Депо Электроникс»;