Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

Введение

В современных рыночных условиях работа предприятий нуждается в специалистах, обладающих обширными, профессиональными знаниями и умениями в области кадровой политики. Особенно остро потребность в таких специалистах ощущается в кадровых службах организаций, так как порой за относительно короткий срок они должны создать у себя систему управления предприятием, обеспечивающую оптимальную адаптацию к новым условиям, высокую эффективность, выживаемость, конкурентоспособность, развитие и устойчивость организации на рынке.

В этих условиях залогом эффективной работы руководителей и специалистов кадровых служб являются знания основ управления организацией и его персоналом, основ кадрового регулирования, техники подбора персонала, построения системы управления персоналом, формирование в трудовом коллективе культуры и этики общения. Кроме этого, необходимы знания техники принятия решений, регулирования конфликтных ситуаций, оценки персонала, вознаграждения персонала, мотивации работников организации, требований к руководителям и подчиненным и т. д. Одним словом все эти знания являются основой кадровой стратегии.

Для того чтобы начать реализацию кадровой стратегии, необходимо знать, на каком этапе развития находится организация, какие жизненные циклы она проходит. Этапы развития в организациях происходят по стадиям последовательно и через определенное время. Организационная деятельность и структура на одной стадии не являются теми же самыми, что деятельность и структура другой стадии. Это говорит о том, что успех организации на одном этапе жизненного цикла развития может существенно отличаться от успеха другой стадии развития.

Цель курсовой работы заключается в анализе особенностей кадровой стратегии организации с учетом стадии ЖЦО.

Для этого были выделены следующие задачи:

- раскрыть понятие жизненного цикла организации;

- раскрыть понятие кадровой стратегии организации;

- рассмотреть особенности реализации кадровой стратегии на стадиях жизненного цикла;

- провести анализ и оценку кадровой стратегии организации на данном этапе ее развития.

Объектом курсовой работы выбрана организация - OOO «Депо Электроникс».

Предметом исследования - это особенности кадровой стратегии OOO «Депо Электроникс» на определенном этапе ЖЦО.

Теоретической основой исследования являются труды ведущих зарубежных и отечественных ученых, посвятивших свои работы различным аспектам рассматриваемой проблемы. Это работы Пархимчика Е. П., Алавердова А. Р., Витвицкого Е., Базарова Т. Ю., Азимова Т. А., Румянцевой З. П. и многих других.

Основной информацией для данной курсовой работы послужили внутренние данные организации OOO «Депо Электроникс», нормативные документы и материалы, анализы полученных результатов в процессе исследования.

Глава 1. Особенности реализации кадровой стратегии организации на различных стадиях жизненного цикла организации (ЖЦО)

1.1. Понятие жизненного цикла организации

Современный мир нередко рассматривается как мир самых разных организаций, которые представляют собой «совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда, разделе­ния обязанностей и иерархической структуры; общественное объеди­нение, государственное учреждение».

Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей и поэтому имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие харак­теристики. Это играет большую роль при рассмотрении организаций как объек­тов управления. Многообразие целей и задач организаций приводит к тому, что для управления их функционированием и развитием требу­ются специальные знания и искусство, методы и приемы, обеспечи­вающие эффективную совместную деятельность работников ^[1].

Организации рождаются, живут и умирают подобно живым существам. Весь этот процесс называется жизненным циклом организации.

Жизненный цикл организации — это последовательные изменения в организации, которые происходят за все время её существования. Жизненный цикл организации как «субъективная деятельность людей» по созданию, преобразованию, внедрению и коррекции концепции является процессом, который неразрывно связан с созданием системы на всех этапах ее становления и развития, на каждом из которых этот процесс имеет свои характерные особенности ^[2].

Жизненный цикл организации непосредственным образом связан с жизненным циклом продукции. Современные концепции жизненного цикла позаимствованы из изучения эволюции товара: замысел и разработка концепции, массовое производство, момент ликвидации средств производства этого товара. Концепции жизненного цикла уделяется большое внимание в литературе по изучению рынка. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла ^[3].

Как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл орга­низации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или «размножение», стаби­лизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее «возрождения» или «преображения» (рис.1.1.1). Организация может сохраниться и перейти вновь к следующему циклу развития только в том случае, если она сможет найти новый, привлекательный для потребителя товар, занять новое место на рынке. Если это удалось, то она уже в превращенном виде может вновь пережить стадии формирования, интенсивного роста и стабилизации, которые неизбежно будут сменены новым кризисом. В развитии организации кризисы неизбежны.

Рис. 1.1.1. Жизненные циклы организации:

1— формирование организации, 2 — интенсивный рост,

3 — стабилизация, 4 — кризис

На всех стадиях жизненного цикла организации важна эффективность его деятельности. Эффективность функционирования любой организации зависит от его способности приносить необходимую прибыль. Повышение эффективности является решающим материальным фактором реализации высшей и конечной цели производства ^[4].

Рассматривая организацию, как динамичную, развивающуюся, открытую систему можно выделить следующие этапы в ее развитии.

1. Стадия формирования — в условиях рыночных отношений определение цели через уточнение представлений о клиенте, его специфических потребностях и соотнесение с представлениями о задачах деятельности организации.

2. Стадия закрепления на рынке с ориентацией на поиск и производство других (помимо зарекомендовавших себя с лучшей стороны) товаров и услуг, расширение круга потребителей, по­ставщиков и партнеров, а также закрепление собственного не­повторимого имиджа. А поскольку достижение поставленной цели часто сопряжено с экспансией со стороны организации, то необходимо быть готовым к противодействию со стороны кон­курентов. Следовательно, важной особенностью организации на этом этапе является готовность к борьбе.

3. Стадия стабилизации представляется, на первый взгляд, той самой заветной мечтой, к которой организация и стреми­лась с самого начала. Однако основная цель, преследуемая на этой стадии, — закрепление на достигнутом — потребует от организации не меньших, если не больших усилий, чем цели предыдущих стадий. Это связано с тем, что проблемы, кото­рые необходимо решать на этой стадии, носят преимущест­венно внутренний характер, т.е. связаны с самой организаци­ей. Успешность организации на этой ста­дии зависит от ее «аутентичности» существующим во внешней среде образцам. Иногда это может приводить к отказу от предыдущей истории жизни организации, что чаще всего реализуется в форме создания мифа.

4. Стадия кризиса организации — самый трудный этап ее существования, поскольку это сопротивление кризису и по­иск путей выхода из критического состояния и нахождение аль­тернатив ^[5].

Для лучшего понимания мы рассмотрим модель жизненного цикла организации другого автора, Пригожина Аркадия Ильича, который в основном занимался проблемами организаций и управления.

В своей модели Пригожин выделил 9 этапов развития, но не описал упадок. Ниже приведён рисунок модели жизненного цикла организации А.И. Пригожина (см. рис. 1.1.2) ^[6].

Рис.1.1.2. Модель жизненного цикла А. И. Пригожина ^[7]

Первым этапом, по мнению Пригожина, является малая группа. Малая группа — это в основном основатели и их близкий круг. Здесь зарождаются идеи и предложения по созданию будущей организации.

В случае жизнеспособности малой группы происходит переход на этап формализации отношений. На этом этапе в компании происходит формирование организационной структуры: разделяются полномочия, устанавливается иерархия.

Организация растёт. Требуется реструктуризация. Основной целью реструктуризации становится обеспечение соответствия заработков сотрудников результатам их труда. Отделы получают автономию в решении определённых бизнес-задач. Руководство следит только за прибылью.

Новая мотивационная группа. Эта реструктуризация требует новых методов мотивации для персонала и технологии управления.

В результате завершения этих двух этапов, структура организации становится дезинтегрированной. Нужно скорее усилить предприятие как одно целое. Основной целью становится командообразование.

Главными задачами команд становится инноватика: требуются новые пути для развития продукции, новые методы для работы с клиентами.

Команда, которая отвечает за развитие, приходит к разработке новой стратегии и осознанию необходимости стратегического управления.

Организация уже сформулирована, ей требуется формирование организационной культуры. Корпоративная культура берет на себя роль развития организационной культуры. Теперь общеорганизационные ценности становятся ценностями каждого члена организации.

Завершением этого этапа является становление идеологии организации ^[8].

1.2. Основные понятия кадровой стратегии организации, ее типы, структура и определяющие факторы

Главная задача менеджмента любой современной организации – найти компетентных и квалифицированных работников, воодушевить единой целью, сплотить их, чтобы добиться наивысших экономических и социальных результатов, выжить в непростых рыночных, порой кризисных условиях. В менеджменте особенности работы с персоналом отражает кадровая политика ^[9].

Кадровая политика как понятие порой заменяется практиками и более современным понятием стратегии. Оно вошло в специальную литературу в связи с развитием стратегического менеджмента. В давние времена под стратегией понимали искусство поведения полководца в бою, умение четко определить цели военных операций, распределить силы по наиболее важным направлениям. Сегодня под кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач управления персоналом с учетом внешней среды, а также средств, методов, решений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации. Очевидно, что такое понимание стратегии принципиально не отличается от приведенного выше определения кадровой политики.