Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

Анализ численности персонала OOO «Депо Электроникс» за 2015 – 2016 годы

Данные таблицы 2.2.1 свидетельствуют о том, что численность персонала в 2016 г. увеличилась на 5 чел. и составила 305 чел.

В структуре персонала наибольший удельный вес занимают рабочие, доля которых в 2016 г. увеличилась на 7 чел. Это свидетельствует об увеличении производственного потенциала предприятия. Наименьший удельный вес в структуре занимают руководители, доля которых составляет менее 9%. Изменений на руководящих должностях, как видно, не наблюдается.

Количество специалистов в 2016 г. по сравнению с 2015 г. также увеличилось на 5 чел. и составило 101 чел. Непромышленная группа наоборот сократилась на 7 чел. и составила в 2016 г. 65 чел.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнем, половой, возрастной и производственной структурами.

Возрастания структура персонала OOO «Депо Электроникс» представлена на рис. 2.2.1.

Рис. 2.2.1. Возрастная структура работников OOO «Депо Электроникс» за 2016 год

В структуре персонала преобладают работники в возрасте от 40 до 49 лет (31 % от общей численности), чуть меньшую долю занимают работники в возрасте до 30 лет (25 %) и от 50 до 59 лет (22 %).

Половой состав работников предприятия представлен на рис. 2.2.2.

Из рисунка видно, что в структуре персонала наибольший удельный вес занимают женщины – 53 %.

Рис. 2.2.2. Половая структура OOO «Депо Электроникс» за 2016 год

Образовательный состав работников представлен на рис. 2.2.3.

Данные рисунка свидетельствуют о том, что 62 % работников предприятия имеют среднее, среднее профессиональное, начальное профессиональное образование.

Рис. 2.2.3. Образовательная структура OOO «Депо Электроникс» за 2016 года

Чтобы выявить основные проблемы оплаты труда в OOO «Депо Электроникс», был проведен опрос сотрудников по удовлетворенности работой. Следует отметить, что эффективность мероприятий по стимулированию и мотивации персонала напрямую влияет на удовлетворенность сотрудников выполняемой работой (рис. 2.2.4)

Достаточно не много сотрудников (10%) из числа основных работников указали, что довольны своей работой и не стали бы ее менять. Однако хотели бы, чтобы уровень оплаты труда несколько увеличился, и улучшились бытовые условия. Большая же часть сотрудников (70%) не довольна своей заработной платой.

Рис. 2.2.4. Удовлетворенность персонала в OOO «Депо Электроникс» выполняемой работой

Далее рассмотрим движение персонала. Динамика приема персонала за 12 месяцев 2015-2016 гг. представлена в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2

Динамика приема персонала OOO «Депо Электроникс» за 2015 – 2016 годы

Данные таблицы 2.2.2 свидетельствуют о том, в данном периоде наблюдается увеличение количества принятых работников: в 2015 году было принято 37 чел., в 2016 году данный показатель составил 66 чел. Произошло увеличение сотрудников на 29 чел., вследствие роста приема специалистов, вспомогательного персонала и основных рабочих. Изменений на руководящих должностях не наблюдается. Следует отметить, что в 2015-2016гг. основную долю принятых на предприятие работников составляют рабочие, что свидетельствует об увеличении объемов производства.

Количество уволенных работников в 2015-2016 гг. на предприятии представлено в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3

Динамика увольнения персонала OOO «Депо Электроникс» за 2015 – 2016 годы

В анализируемом периоде с 2015-2016гг. наблюдается снижение количества уволенных работников: в 2015 было уволено 47 чел., что связано с сокращением штата, в 2016 году данный показатель уменьшился на 18 чел. и составил 29 чел.

2.3. Реализация кадровой стратегии в OOO «Депо Электроникс» на стадиях ЖЦО

Реализация кадровой стратегии в ООО «Депо Электроникс» осуществляется следующим образом:

1. Стратегическая ориентация компании осуществляется силами собственной кадровой службой. Отбор нанимаемых сотрудников проводится штатными специалистами отдела кадров. Отдел кадров проводит набор сотрудников, ориентируясь на молодых специалистов, выпускников средних общеобразовательных учреждений.
2. Компания ориентируется на собственные кадры. Замещение большинства вновь созданных или освободившихся руководящих должностей осуществляется кадровыми сотрудниками организации, прошедшими специальную подготовку в «резерве на выдвижение ».
3. В компании существуют системы обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративном обучении в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество. Стремление работников к повышению квалификации поддерживается и стимулируется руководством компании как морально, так и материально.
4. В OOO «Депо Электроникс» существуют пять основных критериев оценки труда:

- количество труда – определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени;

- качество труда – устанавливается доля ошибок в работе, качество предоставляемых услуг и ее соответствие лучшим мировым образцам;

- отношение к работе – инициативность работника;

- тщательность в работе – отношение к клиентам;

- готовность к сотрудничеству внутри предприятия. Участие работника в решении совместных задач.

Руководство OOO «Депо Электроникс» периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития.

1. В компании создана эффективная система мотивации труда. Основным компонентом системы мотивации работников компании является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения – равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у работников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности.

Денежное вознаграждение в компании состоит из двух частей: постоянная гарантированная часть (должностной оклад) и переменная часть, которая является функцией результативности деятельности самого работника, его подразделения и в целом всей компании.

Должностной оклад зависит от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год. Каждый работник компании имеет возможность повышать гарантированную часть своего вознаграждения в зависимости от успешности выполняемой работы.

1. В компании существует социальный пакет, который включает в себя разнообразные льготы и социальные трансферты, такие как медицинская страховка и страхование жизни, транспортные компенсации, организация досуга.
2. Важнейшими условиями достижения стратегических целей компании являются безусловное выполнение всеми сотрудниками компании своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий. Основой исполнительности является организационный порядок в компании, когда работники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения, а планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений осуществляется в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

Если организационный порядок в компании нарушается, то тогда следует соответствующее наказание как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виноватого работника.

1. Компания всячески старается формировать и укреплять корпоративную культуру, которая производиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у работников компании чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как вне, так и внутри компании способствует воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в коллективе.

Подведя итоги, можно сделать следующие выводы:

1) OOO «Депо Электроникс» – российская компания с масштабным производством компьютерной техники.

2) Главная задача компании – это достижение лидирующих позиций среди организаций, выпускающих аналогичную продукцию.

3) Структура управления OOO «Депо Электроникс» - линейно-функциональная, где линейные звенья управления командуют, а функциональные консультируют по работе.

4) Главные цели, которые ставит перед собой компания при реализации кадровой стратегии:

- проведение профилактики кадровых рисков количественного и качественного характера;

- формирование «корпоративного духа»;

- отслеживание нерациональных затрат организации;

- использование эффективной экономической мотивации персонала;

- использование форм социальной поддержки коллективной направленности.

5) Проведенный анализ свидетельствует о том, что OOO «Депо Электроникс» находится на стадии интенсивного роста.

Заключение

Жизненный цикл организации (ЖЦО) - совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования. Кадровая стратегия и политика организации неразрывно связана с жизненным циклом организации на всех этапах ее становления и развития.

Понимание концепций кадровой стратегии и жизненного цикла организации позволяет прогнозировать и идентифицировать подавляющую часть проблем, возникающих в организации по мере роста и развития, формировать необходимые способности, находить способы решения проблем.

OOO «Депо Электроникс» – организация с масштабным производством компьютерной техники, имеющая собственный научно-исследовательский центр. Благодаря чему компания соблюдает минимальные сроки производства.