Файл: Психология в управлении персоналом. Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

Отдел личного страхования занимается заключением договоров добровольного медицинского страхования, оформлением документов на выплату по ДМС и по несчастному случаю и др.

Директору по продажам подчинены: отдел по работе с агентами, отдел страхования и отдел по контролю за качеством страховых услуг.

Отдел по работе с агентами занимается организацией и проведением тренингов и семинаров для агентов, разработкой предложений по оптимизации бизнес-процессов, организацией продаж, развитием сети и др.

Отдел страхования занимается привлечением и поиском клиентов, оформлением и расторжением договоров страхования, разработкой внутренних инструкций и рекомендаций, координированием работы агентов и брокеров и др.

Отдел по контролю за качеством страховых услуг. Организует проведение работ по контролю качества выполнения услуг в соответствии с требованиями стандартов. Организует разработку мероприятий по повышению качества услуг. Руководит проведением мероприятий по повышению качества услуг.

Директору по правовым вопросам и корпоративному развитию подчинен юридический отдел.

Юридический отдел обеспечивает проверку юридических документов; осуществляет юридические консультации страхователей; в случаях, предусмотренных законодательством, принимает решения о применении к страхователям финансовых санкций, а также меры по их взысканию.

Итого в 2014 году списочная численность работников составила 58 сотрудников.

Таким образом, проанализировав организационную структуру АФ "Росгосстрах", можно сделать вывод о том, что в отделе кадров числится только один специалист, а этого недостаточно для полного контроля и организации деятельности персонала. Соответственно, чтобы качественно выполнять свои должностные обязанности по отношению к персоналу, количество менеджеров должно быть достаточным.

2.2. Анализ используемых предприятием систем мотивации сотрудников Астраханского филиала ПАО "Росгосстрах"

Работая в организации по оказанию услуг, все зависит от персонала, работающего непосредственно с клиентом. А от мотивации персонала, от заинтересованности сотрудников в достижении общих целей с организацией напрямую зависит, останется ли клиент доволен уровнем и качеством предоставления услуг и обратится ли он еще раз в АФ "Росгосстрах".

В АФ "Росгосстрах"довольно слабо развита система мотивации и стимулирования персонала, она не очень разнообразна, но имеет как материальную, так и нематериальную стороны. В АФ "Росгосстрах"присутствуют следующие методы управления трудовой мотивации сотрудников:

Материальные:

• Денежные
• Неденежные

Нематериальные:

• Социальные
• Моральные
• Творческие

Денежная материальная мотивация проявляется в виде:

• заработной платы (оклад);
• ежегодных премий;
• премий к праздникам (Новый год, 23 февраля, 8 марта).

К неденежной материальной мотивации можно отнести:

• оплачиваемый ежегодный отпуск– 24 рабочих дня, без выходных;
• оплачиваемые больничные листы;
• пенсионное обеспечение – ежемесячно производятся начисления в пенсионный фонд из заработной платы сотрудника, чтобы в дальнейшем выплачивать пенсии бывшим сотрудникам гостиницы;
• краткосрочные расходы (единовременные пособия, оплата декретного отпуска, отпуска по уходу за детьми, юбилеи, свадьбы, смерть родственников);
• фирменные подарки к праздникам;
• подарки ко дню рождения (например, 50-летие бесплатно отмечается юбиляром с коллективом в ресторане гостиницы), по уходу на пенсию, рождению детей, 3-, 5-,10-, 20- и 25-летнему юбилею работы в АФ "Росгосстрах";
• ежегодное отмечание праздников всем коллективом (8 марта, 23 февраля, 9 мая, Новый год).

Из нематериальных методов стимулирования можно выделить:

Социальные:

- престижность труда

- возможность карьерного роста

- организация рабочего места

- проведение культурных программ

Моральные:

- уважение со стороны родственников и друзей

- создание здоровой атмосферы в коллективе

Творческие:

- возможность самосовершенствования, самореализации.

Рис. 2. Структура методов управления трудовой мотивацией сотрудников АФ "Росгосстрах"

Как видно на рис. 2, в АФ "Росгосстрах"69% уделяется нематериальному стимулированию, и всего лишь 31%- материальному, это говорит о том, что данную систему стимулирования персонала необходимо совершенствовать. В свою очередь необходимо проанализировать каким именно методам стимулирования необходимо особое внимание (рис. 3).

Рис. 3. Структура материального и нематериального стимулирования сотрудников АФ "Росгосстрах"

Проанализировав систему морального и материального стимулирования (рис. 3), можно сделать вывод о том, что основная направленность системы стимулирования АФ "Росгосстрах" идет на творческое (55%) и неденежное (64%) стимулирование.

Таким образом, проанализировав используемую АФ "Росгосстрах" систему мотивации сотрудников, видно, что в основном используется нематериальная мотивация сотрудников (69%), преимущественно творческое стимулирование (55%), соответственно опрос показал, что меньше всего сотрудников (4%) не удовлетворены данным показателем. Также можно говорить о том, что неденежному стимулированию в АФ "Росгосстрах" уделяется большое внимание (64%). Поэтому можно сделать вывод о том, что действующая система стимулирования персонала в АФ "Росгосстрах"несовершенна, так как охватывает лишь малую долю важных показателей мотивации сотрудников.

Управление мотивацией, как и любым другим процессом, требует измерения и регулярной оценки достижения тех целей, ради которых мероприятия внедрялись. Система измерения и оценки позволяет значительно увеличить эффективность управления системой мотивации и ее действенность. Для того, чтобы проанализировать эффективность используемых АФ "Росгосстрах"систем мотивации сотрудников, необходимо посмотреть изменение в восприятии сотрудников тех или иных аспектов деятельности предприятия. Для этого был опрос сотрудники АФ "Росгосстрах", его результаты представлены на рис. 4-8.

Как видно по рис.4, большинство сотрудников АФ "Росгосстрах" лучше работают при условии возможности самосовершенствования и самореализации (26%), но организация рабочего места также играет большую роль в этом (18%). Также, чтобы лучше работать, сотрудники должны знать о возможности дальнейшего карьерного роста (21%), а труд должен быть престижным, так ответили 13% сотрудников.

Рис. 4. - Распределение ответов сотрудников АФ "Росгосстрах"на вопрос: «Какой метод нематериального стимулирования, побуждает вас лучше работать»

Примерно одинаково ответили, что важным побудительным фактором к улучшению работы, являются: уважение со стороны родственников и друзей, создание здоровой атмосферы в коллективе, проведение культурных программ.

Рис. 5. - Распределение ответов сотрудников АФ "Росгосстрах"на вопрос: «Какой метод материального стимулирования, побуждает вас лучше работать»

Как видно по рис. 5, примерно большинство сотрудников (43%), считают, что их производительность труда прямо-пропорционально зависит от заработной платы. 30% сотрудников будут работать лучше при условии оплачиваемого ежегодного отпуска, 18% же при оплачиваемом больничном листе, а 11%, если им даются ежегодные премии.

Рис. 6. - Распределение ответов сотрудников АФ "Росгосстрах"на вопрос: «Что бы вы посоветовали добавить в систему нематериального стимулирования сотрудников»

Как видно по рис. 6, больше половины сотрудников АФ "Росгосстрах", хотели бы улучшить условия труда (гибкий график работы, удобные условия для отпусков), это связано с тем, что в основном коллектив молодой (от 20 до 30 лет), соответственно у многих из них маленькие дети, им было бы удобнее работать по гибкому графику и брать отпуск в летнее время, так как это время каникул. Также большой процент сотрудников (31%) улучшили бы организацию рабочего места (техническое оснащение, возможность быстрой работы сети internet), особенно это касается креативного отдела, ведь для качественной работы им необходимы специализированные программы. 13% сотрудников считают, что должны выдаваться дипломы за высокое профессиональное мастерство, а также должна существовать доска почета, ведь в АФ "Росгосстрах"много творческой работы, есть возможность себя проявить.

Мнение же самих сотрудников АФ "Росгосстрах"показаны на рис. 7.

Рис. 7. - Распределение ответов сотрудников АФ "Росгосстрах"на вопрос: «Какие критерии стимулирования трудовой жизни Вас не устраивают или не удовлетворяют»

Рис. 7. наглядно иллюстрирует, что большинство сотрудников АФ "Росгосстрах"- 35%, недовольны уровнем оплаты труда, считая его недостаточно высоким. Неденежным стимулированием остались недовольны 22% опрошенных, почти столько же недовольны размером социального пакета 21%, система морального стимулирования не устраивает 18% сотрудников. Но при этом, всего лишь 4% опрошенных не довольны творческим стимулированием.

Рис. 8. - Распределение ответов сотрудников АФ "Росгосстрах"на вопрос: «Что бы вы посоветовали добавить в систему материального стимулирования сотрудников»

По рис. 7 видно, что большинство сотрудников (30%) хотели бы повысить свою квалификацию за счет компании, это в дальнейшем было бы выгодно для компании. Также многие сотрудники(24%) хотели бы, чтобы существовала программа специального премирования (бонусы - вознаграждение, например, за выполнение особо сложных работ и заданий, подчас без учета производительности и качества, а иногда и с учетом в денежном виде, в виде оплаты обеда в дорогом ресторане, награждения ценным подарком). Бесплатному питанию были бы рады 11% опрошенных, а также медицинскому страхованию, так как качество обслуживания в районных поликлиниках довольно низкое.

Таким образом, проанализировав эффективность используемой в АФ "Росгосстрах"систем мотивации сотрудников, можно сделать вывод о том, что в данной системе есть изъяны. Так, по данным опроса, большинство сотрудников АФ "Росгосстрах"лучше работают при условии возможности самосовершенствования, самореализации (26%), а также при достойной заработной плате, поэтому, этим двум показателям следует уделить особое внимание, для того, чтобы простимулировать сотрудников к более эффективной работе в АФ "Росгосстрах". Также следует обратить внимание на приоритеты самих сотрудников в мотивации, таким образом, по данным опроса, большинство сотрудников хотели бы улучшить условия труда (гибкий график работы, удобные условия для отпусков) (49%респондентов), а также добавить в программу бесплатное обучение и повышение квалификации (30% респондентов). Соответственно улучшив качество данных показателей, персонал также будет работать эффективнее.

Выводы

АФ "Росгосстрах"было основано в 1995 году в виде Общества с Ограниченной Ответственностью. АФ "Росгосстрах"предлагает комплексный подход к реализации маркетинговых задач: возможность проведения интегрированных рекламных, промо и PR кампаний «под ключ», координируемых из единого центра, что позволяет добиться оптимального результата и существенно сэкономить бюджет. Анализ технико-экономических показателей АФ "Росгосстрах"показал, что наблюдается улучшение основных показателей работы АФ "Росгосстрах"за 2014 год.

Так как предварительные результаты работы АФ "Росгосстрах"свидетельствуют о росте объема реализации услуг, при правильном принятии управленческих решений в области механизмов управления затратами, в планируемом периоде может ожидаться еще более положительная динамика показателей рентабельности.

Таким образом, проанализировав организационную структуру АФ "Росгосстрах", был сделан вывод о том, что в отделе кадров числится только один специалист, а этого недостаточно для полного контроля и организации деятельности персонала. Соответственно, чтобы качественно выполнять свои должностные обязанности по отношению к персоналу, количество менеджеров должно быть достаточным.

Проанализировав организацию управления персоналом в АФ "Росгосстрах", был сделан вывод о том, что функции по управлению персоналом реализуются довольно слабо. В частности нет сформированной системы по управлению персоналом, которое составляет основу для стимулирования персонала. Рассматривая вопросы, важные для организации в целом (установление уровней оплаты или внедрение методов поддержания дисциплины, стимулирование персонала), или вопросы, требующие большого опыта (учет тонких моментов законов о труде или интерпретация результатов тестирования), то можно сделать вывод о том, что эти функции должны распределяться между высококвалифицированным специалистам именно в области управления персоналом, а не возлагаться на генерального директора или административный отдел. Данные недостатки следует устранить, для чего в проектной части работы предлагается разработать комплекс мероприятий.