Файл: Общие особенности кадровой стратегии предприятий.pdf

введение

Актуальность темы. На современном этапе социально-экономического развития одной из наиболее актуальных задач для России является модернизация страны и повышение ее конкурентоспособности. В числе ключевых направлений модернизации важное место занимает совершенствование процессов управления персоналом компании, при этом персонал рассматривается в современной экономике как ключевой ресурс. Признание важнейшей роли человеческого капитала предъявляет принципиально новые требования к организации системы управления персоналом, формированию кадрового состава организаций. Этот процесс не может носить ситуативный характер, а требует стратегического подхода, что делает чрезвычайно актуальным изучение особенностей современных кадровых стратегий.

Степень разработанности темы. Вопросам выработки кадровой стратегии посвящены работы таких авторов как Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, С. В. Седова, О. А. Вдовина, С. Д. Резник, О. А. Сазыкина, Е. Н. Ветлужских, Н. М. Кузьмина, В. И. Смагина и др.

Несмотря на достаточно подробное изучение данного вопроса в научной литературе многие вопросы использования инструментов стратегического планирования в кадровой работе нуждаются в дополнительной разработке. Все вышесказанное обусловило выбор темы, цель и задачи курсовой работы, ее объект и предмет.

Целью курсовой работы является анализ подходов к разработке кадровой стратегии корпорации, изучении практических аспектов данного вопроса на примере конкретной компании и определении направлений совершенствования действующей кадровой стратегии.

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:

• раскрыта сущность понятия «кадровая стартегия»;
• выявлены особенности разработки кадровой стратегии корпорации;
• дана оценка кадровой стратегии компании ООО «СБСВ КлючАвто Бета»;
• на основе проведенного исследования выявлены направления совершенствования кадровой стратегии компании.

Объектом исследования в курсовой работе выступает ООО «СБСВ КлючАвто Бета» – компания, специализирующаяся на продажах и послепродажном обслуживании автомобилей, входящая в холдинг «КлючАвто».

Предмет исследования: кадровая стратегия компании и направления ее совершенствования.

Теоретико-методологическую основу работы составили фундаментальные научные труды и монографии отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам стратегического планирования, управления персоналом, кадровой политики организаций.

В работе использовался комплекс методов исследования, включающий метод монографического анализа, системный, структурный, сравнительный подходы и др.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КОРПОРАЦИИ

Сущность и содержание понятия кадровая стратегия организации

Совершенствование управления любой организацией возможно только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами, предполагающих системный подход, комплексность, стратегическое видение будущего организации. В этой связи управление персоналом становится все более значимым направлением в менеджменте.

В современной экономике утвердился взгляд на персонал, как на один из важнейших ресурсов компании. Развитие подходов к управлению персоналом оказало значительное влияние на появление понятия «кадровая стратегия» и формирование подходов к ее разработке.

Термин «стратегия», происходящий от древнегреческого «στρατηγία» и обозначающий «полководческое искусство» достаточно давно прижился в сфере менеджмента, где стал обозначать деятельность, ориентированную на достижение долгосрочных целей. В определенной степени это связано с противопоставлением стратегического и тактического подходов: стратегия ориентирована в отдаленное будущее, тогда как тактика предполагает решение текущих задач.

За рубежом стратегический менеджмент утвердился еще в 60-е гг. ХХ в. Наиболее подробно походы к стратегическому менеджменту были описаны в работах Г. Минцберга, М. Портера и ряда других крупных специалистов в области управления.

По мнению М. Портера стратегия представляет «…широкую формулу того, как бизнес собирается конкурировать, каковы должны быть его цели, какая политика будет необходима для достижения этих целей, каково сочетание целей, к которым стремится фирма, и средств (политики), с помощью которых она стремится туда попасть»^[1].

Другое, не менее известное определение стратегии принадлежит Брюсу Хендерсону: «Стратегия – способ достижения преимущества путем планирования последовательности и сроков развертывания ресурсов с одновременным учетом вероятных возможностей и угроз, а также поведения конкурентов»^[2].

Из представленных определений становится ясно, что стратегическое управление предполагает формулирование и реализацию основных целей и инициатив, предпринимаемых высшим руководством компании от имени собственников, на основе учета ресурсов и оценки внутренней и внешней среды, в которой конкурирует организация. Стратегии разрабатываются для определения направления развития организации, что позволит сконцентрировать концентрации усилия организации, определить или уточнить последовательность действий руководства.

Стратегическое управление часто рассматривается как совокупность стратегического мышления и стратегического планирования. Если стратегическое мышление можно рассматривать как взгляд, нацеленный в будущее, то стратегическое планирование носит аналитический характер и относится к формализованным процедурам получения необходимых данных и их анализа. Стратегическое планирование позволяет не только определить порядок действий и оценить ресурсы компании на «входе» и «выходе», но и играет контролирующую функцию, позволяя оценить качество реализации стратегии, своевременно внести необходимые коррективы.

Стратегия представляет собой своего рода комплексный план, предназначен­ный, для того, чтобы обеспечить осуществление миссии и достижение хозяйственных целей организации, а суть стратегического управления заключается в том, что в организации, с одной стороны, существует четко организованное комплексное стратегическое планирова­ние, с другой, структура управления фирмой адекватна «формальному» стратегическому планированию и по­строена так, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для достижения целей фирмы и создание управленческих механизмов реализации этой стратегии через систему планов.

И стратегия, и организационная политика по сути своей ориентированы на перспективное видение развития организации, как особой социальной системы. Не случайно в работах по стратегическому управлению подчеркивается, что его возникновение вызвано объектив­ными причинами, вытекающими из характера измене­ний, в первую очередь во внешней среде организации:

• • управление на основе контроля за исполнением, при котором реакция организации на изменения появляется после совершения событий. Это реактивная адаптация, которая наиболее естественна для организации, но тре­бует много времени на осознание неизбежности измене­ний, выработку новой стратегии и адаптацию к ней сис­темы;
  • управление на основе экстраполяции, когда темп из­менений ускоряется, но будущее еще можно предсказы­вать путем экстраполяции прошлых тенденций;
  • управление на основе предвидения изменений, когда начали возникать неожиданные явления и темп измене­ний ускорился, что требует своевременной оценки будущих тенденций и выработки соответствующей стратегии (собственно стратегическое планирование).

Естественно, что кадровая стратегия, которую можно, исходя из всего вышесказанного, рассматривать как долгосрочное видение развития персонала организации, политику организации в сфере управления кадровыми ресурсами, должна быть «встроена» в общую стратегию развития организации. Она не может существовать сама по себе и вырабатываться в организации, которая не имеет общей стратегии. Только в том случае, если в организации выработана совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему, возможно осуществлять стратегическое планирование кадровой работы.

Таким образом, мы можем констатировать, что общая стратегия организации представляет собой целый комплекс составляющих и охватывает все аспекты: финансовые, производственные, внешнеэкономические и др. В этом ряду и находится «кадровая стратегия».

По определению Е.В. Маслова «кадровая стратегия представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников»^[3]. Схожее определение мы видим и у А. Я. Кибанова: «набор инструментов, методов, принципов и целей работы с персоналом в конкретной организации»^[4].

Понятие «кадровая стратегия» тесно связано с другим термином – «кадровая политика». По определению Т. Ю. Базарова «кадровая политика, это политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда»^[5]. Этот же автор обращает внимание и на особенности толкования термина, утверждая, что «термин “кадровая политика” может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы, находящая свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка, охватывающая все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение, которые могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом»^[6].

Как мы можем видеть, и кадровая стратегия, и кадровая политика большинством авторов рассматриваются как комплекс правил и норм, соотнесенных с общей стратегией развития организации. Разнообразие условий функционирования организаций, их типов, целей и др. факторов, обуславливает появление и развитие различных форм кадровых стратегий. Чаще всего выделяют четыре базовых типа кадровых стратегий: потребительская, партнерская, идентификационная и деструктивная (рисунок 1).

Потребительская стратегия основана на извлечении взаимных выгод; партнерская, как ясно из названия, предполагает согласование целей и средств их достижения. Особое место в этом ряду занимает идентификационная стратегия характерная для компаний, в которых персонал фактически идентифицирует себя со своей фирмой. Что касается деструктивных стратегий, то они также встречаются достаточно часто. При такой стратегии компания стремится выжать максимум из работника, не считаясь с его потребностями. Аналогичным образом может вести себя и персонал, направляя силы на подрыв авторитета и репутации фирмы.

Учитывая связь между кадровой стратегией и кадровой политикой следует упомянуть и о таких видах кадровой политики как пассивная; реактивная; превентивная и активная. Под пассивной кадровой политикой принято понимать такую ситуацию, при которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию.

Рисунок 1. Типы кадровых стратегий по отношениям между компанией и персоналом

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная политика – это такая форма организации кадровой работы, при которой руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Осуществляется прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала.