Файл: Общие особенности кадровой стратегии предприятий.pdf

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики. Собственно говоря, только превентивная и активная кадровые политики предполагают наличие кадровой стратегии.

Выводы:

Кадровая стратегия представляет собой элемент общей стратегии организации, систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Также, как и другие виды организационных стратегий, кадровая стратегия предполагает сочетание стратегического мышления относительно развития персонала и стратегического плана развития.

Чаще всего выделяют четыре базовых типа кадровых стратегий: потребительская (извлечение взаимных выгод), партнерская (согласование целей менеджмента и персонала), идентификационная (полная идентификация целей) и деструктивная (игнорирование взаимных интересов как менеджментом, так и персоналом компании).

Наличие кадровой стратегии характерно только для тех организаций, которые проводят превентивную и активную кадровую политику, то есть пытаются прогнозировать и планировать свою деятельность на перспективу.

Особенности кадровой стратегии корпораций

Прежде чем перейти к анализу особенностей формирования кадровых стратегий корпораций, следует обратиться к понятию «корпорация». В российском законодательстве представление о том, что такое корпоративный бизнес полностью не урегулировано. Согласно норм Гражданского кодекса корпоративными юридическими лицами (корпорациями) являются юридические лица, учредители (участники) которых обладают правом участия (членства) в них и формируют их высший орган. В противоположность корпорациям унитарными называются юридические лица, учредители которых не становятся их участниками и не приобретают в них прав членства (ст. 65.1 части 1 Гражданского кодекса РФ)^[7].

Но в данной норме речь идет скорее о том, чем унитарное предприятие отличается от корпораций с государственным участием. Подтверждает этот вывод и трактовка корпораций в Системе национальных счетов: все единицы, которые:

• могут производить прибыль или другие финансовые выгоды для их собственников,
• признаны законом как юридические лица, отдельные от их собственников, которые имеют ограниченные обязательства,
• учреждены для участия в рыночном производстве^[8].

Если мы вернемся к ст. 65.1 ГК РФ, то увидим, что в качестве корпораций законодатель рассматривает самые разные организации (рисунок 2).

Но что же все-таки отличает корпорации от других организационных форма? Прежде всего – это наличие коллективного управления и коллективной собственности, что характерно, прежде всего для крупных компаний. Поэтому корпоративный бизнес чаще всего противопоставляют малому бизнесу.

Рисунок 2. Юридические лица, которые могут определяться как корпорации в соответствии с нормами Гражданского кодекса

Понятие малого бизнеса введено принятым 24 июля 2007 года Федеральным законом 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». В соответствии с нормами данного закона к субъектам малого и среднего предпринимательства относятся внесенные в единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, крестьянские (фермерские) хозяйства, соответствующие следующим условиям:

1) для юридических лиц – суммарная доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) указанных юридических лиц не должна превышать двадцать пять процентов;

2) средняя численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать следующие предельные значения средней численности работников для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства:

а) от ста одного до двухсот пятидесяти человек включительно для средних предприятий;

б) до ста человек включительно для малых предприятий; среди малых предприятий выделяются микропредприятия – до пятнадцати человек;

3) выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета налога на добавленную стоимость или балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за предшествующий календарный год не должна превышать предельные значения, установленные Правительством Российской Федерации для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства^[9].

Итак, корпорация, с точки зрения вопроса управления персоналом – это достаточно крупная организация, с высокой численностью персонала, действующая в рыночных условиях.

Формируя кадровую стратегию, любая корпорация должна стремиться к получению ответов на ряд вопросов, касающихся персонала компании (рисунок 3).

Рисунок 3. Вопросы, на которые отвечает кадровая стратегия организации

Выработка кадровой стратегии осуществляется поэтапно и включает, как и любой план, анализ текущей ситуации, прогноз и планирование развития в кадровой сфере (например, прогноз будущей потребности в специалистах определенного профиля), мероприятия, которые необходимо осуществить для достижения поставленных целей.

Чрезвычайно важным вопросом при выработке корпоративной кадровой стратегии является определение системы принципов, на которых она будет формироваться. Чаще всего в ряду этих принципов указываются многоплановость, социальная направленность, формализация бизнес-процессов по управлению персоналом. По мнению Е. Н. Ветлужских важным принципом кадровой стратегии корпорации является персонифицированность системы мотивации в организации причем такую систему мотивации данный автор и многие другие специалисты в области управления персоналом рекомендую строить на базе системы ключевых показателей эффективности^[10].

Развивая эту мысль, систему принципов кадровой стратегии корпорации можно дополнить принцип взаимосвязи с общей стратегией корпорации (рисунок 4).

Рисунок 4. Принципы построения кадровой стратегии корпорации

Выводы:

Особенности кадровой стратегии корпорации связаны со спецификой корпоративного бизнеса. С точки зрения вопроса управления персоналом корпорация – это достаточно крупная организация, с высокой численностью персонала, действующая в рыночных условиях.

Выработка кадровой стратегии корпорации осуществляется поэтапно и включает: анализ текущей ситуации, прогноз и планирование развития в кадровой сфере; перечень мероприятий, которые необходимо осуществить для достижения поставленных целей.

Формирование кадровой стратегии корпорации осуществляется на основе принципов взаимосвязи с общекорпоративной стратегией, многоплановости, формализации бизнес-процессов, персонифицированности системы мотивации персонала, социальной направленности.

ГЛАВА 2. особенности формирования кадровой стратегии ООО «СБСВ-КлючАвто БЕТА»

2.1. Общая организационно-управленческая и экономическая характеристика ООО «СБСВ-КлючАвто Бета»

Практическая часть курсовой работы выполнялась на базе общества с ограниченной ответственностью «СБСВ-КлючАвто Бета». Компания входит в группу «КлючАвто», появившуюся на рынке в 2001 г. и ставшей одним из крупнейших автодилеров в южных регионах Российской Федерации. По данным на 01.01.2019 г. Группа «КлючАвто» представлена в городах Краснодарского края, Ростовской области, Ставропольского края, а также в Москве. Всего «КлючАвто» объединяет 65 дилерских центров в 8 городах России.

Главной бизнес-идеей компании была продажа люксовых автомобилей. Не случайно первый дилерский центр холдинга, открытый 14 декабря 2001 г. в городе Горячий Ключ, специализировался на продаже автомобилей «Мерседес-Бенц». Впоследствии линейка реализуемых автомобилей была расширена за счет таких известных автомобильных брендов, как: «Bentley», «Audi», «Jaguar», «Land Rover», «Lexus», «Toyota», «Volkswagen», «Hyundai», «Mitsubishi», «Renault», «Skoda», «Citroen», «Smart», «Fuso», «Hino», «Nissan» и др. Важно отметить, что «КлючАвто» выступает в качестве официального дилера всех перечисленных марок.

Впоследствии направления торговой деятельности компании были расширены. Помимо легковых автомобилей была начата продажа малотоннажных и грузовых автомобилей, специальной техники, мотоциклов. Учитывая тот факт, что покупка автомобиля часто совершается с привлечением кредитных средств, компания «КлючАвто» стала предоставлять широкий перечень дополнительных возможностей для клиентов: кредитование, страхование, лизинг. Официальными партнерами компании выступает широкий круг кредитных организаций: «Альфа-банк», Банк «Уралсиб», ВТБ, «Газпромбанк», «ЛОКО-банк» и др.

Одной из первых компаний на российском рынке «КлючАвто» стало предоставлять услугу «Trade-In» – обмена старого автомобиля на новый, причем в полном объеме, включая оценку и согласование стоимости автомобиля, находящегося в эксплуатации; снятие его с учета; подбор новой машины; заключение кредитного договора и др.

«КлючАвто» также предоставляет услуги официального сервиса автомобилей: гарантийное и постгарантийное обслуживание, помощь на дорогах, удаленное урегулирование убытков, программы для корпоративных клиентов и другие.

Реализуются и такие оригинальные форматы, как например, «автомобильная деревня». Первый такой проект был реализован в 2013 г. в Сочи. В него вошли центры пяти популярных брендов «Audi», «Toyota», «Lexus», «Volkswagen», «Hyundai». Количество центров продаж растет достаточно быстрыми темпами (рисунок 5).

Рисунок 5. Динамика роста числа дилерских центров торговой марки «КлючАвто»

Особенностью компании, как уже было отмечено выше, является ориентация на премиум-сегмент и на сервисное обслуживание реализуемых автомобилей. Темпы роста продаж люксовых автомобилей как правило не высоки. Этот сегмент рынка не имеет и государственной поддержки. Вместе с тем, обслуживание этой группы машин является важной частью общей прибыли автодилера. В 2016 г. доходы от обслуживания проданных автомобилей составляли 55%, а в 2018 г. они достигли 63%, что позволяет обеспечивать стабильный доход компании (рисунок 6).

Рисунок 6. Доля сервисных услуг в общем объеме доходов «КлючАвто»

Быстрое расширение спектра продаж, оказываемых услуг и географическая экспансия потребовала развития организационной структуры и придания ее определенной гибкости. В результате ООО «СБСВ» оставило за собой функции управляющей компании, тогда как дилерские центры стали функционировать как отдельные организационные единицы, объединенные единым товарным знаком «КЛЮЧАВТО» (зарегистрированная торговая марка). На сегодняшний день группа компаний «СБСВ КлючАвто» включает 71 дочернюю компанию. Одной из таких компаний является ООО «СБСВ-КлючАвто Бета». Компания была зарегистрирована 25 октября 2016 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 16 по Краснодарскому краю. Юридический адрес компании: 353290, Краснодарский край, город Горячий Ключ, улица Революции, дом 4, офис 15. Основным видом деятельности является «Торговля розничная легковыми автомобилями и легкими автотранспортными средствами в специализированных магазинах». Учредителями компании выступают одно юридическое лицо – компания «СБСВ КлючАвто» и 5 физических лиц.

Основными направлениями деятельности предприятия являются продажи, послепродажное обслуживание и ремонт автомобилей семейств «Nissan» и «Datsun». Во главе дилерского центра стоит генеральный директор, который контролирует и координирует работу начальников подразделений. Каждое подразделение выполняет работы в соответствие с техническими картами, закрепленными в нормативной документации.