Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Анализ кадровой стратегии ООО «Детский край»).pdf

К основным характеристикам кадров относятся: численность кадров, которая зависит от специфики и характера деятельности организации, от сложности поставленных перед кадрами задач и степени автоматизации, упрощения работ [4, с. 55]. Численность характеризует норму потребности организации в кадрах. Списочная численность характеризует фактический состав кадров и включает работников, состоящих в штате на определенный период времени. Эти показатели рассматриваются в статике и в динамике и служат данными для анализа и планирования кадровой деятельности. Так же учитываются такие характеристики кадров, как компетентность, профессиональная пригодность, рабочий стаж, половозрастной состав кадров и другие.

Реализация целей и задач предприятия осуществляется через организацию и управления персоналом, поэтому изучение кадровой стратегии на предприятии актуально в наше время. В практическом применении перед руководством на предприятии стоит, буквально катастрофическая, проблема в плане подбора персонала, оценки его эффективности, а так же трудоспособности. После подбора персонала руководству нужно определенно верно выбрать качественный путь организации системы управления персоналом (СУП), разностороннего и оптимального определения кадровой стратегии в целом на предприятии [11, с. 221].

Как показано на рисунке 1, целью кадровой стратегии является удержание баланса между процессами обновления и сохранения количественно-качественного состава персонала в соответствии с требованиями предприятия.

Рисунок 1. Цели кадровой стратегии предприятия

Однако, что касается кадровой стратегии, то Г.Б. Казначевская трактует ее в двух смыслах. В обширном смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных прав норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой стратегии необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства [8, с. 125].

Из этого можно сделать вывод, что все мероприятия по работе с сотрудниками - составление штатного расписания, отбор, аттестация, продвижение, обучение - могут планироваться заранее и соответствовать стратегическим целям и текущим задачам организации.

В узком смысле - это набор определенных правил, ограничений и пожеланий (часто неосознаваемых), которые реализуются не только в процессе прямых взаимодействий между сотрудниками, но и во взаимоотношениях между сотрудниками и организацией в целом [18, с. 352].

Касаемо кадровой стратегии, а именно ее инструментов, то разные авторы придерживаются разных точек зрения, мы же будем основываться на мнении Жигалко З.М., отметивший, что к инструментам относятся [3, с. 303]:

- кадровое планирование - это целенаправленная деятельность организации, которая направлена на то, чтобы в нужный момент времени предоставить необходимое количество рабочих мест;

- текущая кадровая работа - это процесс, который уже действует на производстве, но перед этим кадровые инспекторы уже проработали отдельные моменты;

- руководство персоналом - это руководящие должности на предприятии, те, кто собственно занимается управлением кадрами в организации;

- мероприятия по развитию, повышению квалификации - являются достаточно важным инструментом кадровой стратегии, так как перед вводом новых мероприятий в производство или организацию, необходимо сначала проверить, умеет и\или готов персонал и нужно ли повышение\переобучение квалификации;

- мероприятия по решению социальных проблем является организацией, в целом, обществом; а в обществе есть личности, индивиды, личности, и каждому руководителю необходимо владеть умением регулировать межличностные конфликты на рабочем месте, а так же выявлять их на ранней стадии;

- мотивация и вознаграждение - для повышения трудоспособности и продуктивности работников предприятия, необходимо поощрять их труд разными вознаграждениями и премиями, что дает им понять то, что их труд не напрасен, и он ценится в какой-то степени.

1.3. Виды кадровой стратегии

В связи с этим основанием выделяются 4 вида кадровой стратегии:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная [5, с. 41].

Пассивная кадровая стратегия. У руководства в запасе нет никакой программы действий по отношению к штату организации, а кадровая работа занята ликвидацией негативных последствий. Для данного предприятия свойственно [9, с. 269]:

- отсутствие прогноза кадровых потребностей;

- отсутствие диагностики кадровой ситуации;

- отсутствие средств оценки персонала и труда и т.д.

Реактивная кадровая стратегия. Руководство предприятия ведет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, ситуацией и причинами развития кризиса [10, с. 18]:

- появление конфликтных ситуаций;

- отсутствие мотивации к труду;

- востребованность в квалифицированном персонале.

Кадровые службы достаточно развиты, но не имеют определенной программы развития персонала.

Превентивная кадровая стратегия. В такой ситуации, у руководства есть определенные прогнозы развития кадровой ситуации, однако, нет средств для влияния на нее. В программах модернизации организации имеются краткосрочный и среднесрочный прогнозы в потребности персонала, определены задачи по становлению персонала. Основная проблема заключается в создании целевых кадровых программ [6, с. 26].

Активная кадровая стратегия. Является рациональной кадровой стратегией. Относится ко второму основанию формирования кадровой стратегии в организации, основная важность состоит в ориентации на персонал в общем, (или на свой, числящийся на предприятии, или на внешний, который соответственно не числится) степень доступности и осведомленности к внешней среде при создании штаба.

Открытая кадровая стратегия основывается на доступности организации для сотрудников на всех уровнях, у предприятия есть возможность нанять на работу специалиста нужной квалификации, вне зависимости от того, был ли у него опыт работы в других организациях. Данная ориентация кадровой стратегии может применяться к новым организациям, которые ведут агрессивную политику завоевания доли рынка, ориентированы на быстрый рост и стремительный выход на ведущие позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая стратегия заключается в том, что организация ориентирована на внедрение нового персонала только с самого низкого должностного уровня, а замена осуществляется только из имеющихся сотрудников организации. Данная кадровая стратегия специфична для компаний, взявших за основу формирование определенной корпоративной атмосферы [2, с. 24].

При формировании кадровой стратегии необходимо учитывать все ее структурные элементы, о которых речь пойдет далее.

2. Анализ кадровой стратегии ООО «Детский край»

2.1. Общая характеристика организации

ООО «Детский край» - компания, занимающаяся производством детского игрового и спортивного оборудования для улицы и дома.

Компания расположена по адресу: Самарская обл., г. Тольятти, ул. Автостроителей, 2. [21]

Детское игровое оборудование изготавливается из экологически чистых материалов, которые не выгорают на солнце и не деформируются под воздействием перепада температуры.

Деревянные элементы изготавливаются из отборной доски, предварительно прошедшей специальную обработку и сушку до необходимой влажности 7-10% и влагостойкой березовой фанеры класса 1/1 марки ФСФ. Все деревянные и фанерные элементы конструкций защищены от сырости специальным влагозащитным антисептическим покрытием, а элементы из металла - от коррозии. [21]

Металлические элементы, имеют плавный радиус и тщательную обработку швов. Скаты горок изготавливаются из нержавеющей стали, для крепежа конструкций применяется оцинкованный крепеж. Металлические детали покрыты порошковым покрытием, которое по своим характеристикам в значительной степени превосходит остальные виды окраски.

В оборудовании используются пропиленовые канаты, специально изготовленные для применения на игровых и спортивных детских площадках. [21]

Организационная структура управления ООО «Детский Край» относится к линейно-функциональной (штабной) структуре. Организационная структура показана на рисунке 1.

При данном роде управленческой структуры всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив - директор. Специалисты, отвечающие за продажи и работу с персоналом относятся к организационной структуре всей сети в г. Тольятти и расположен в главном офисе торговой сети.

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Детский Край»

Отметим достаточно высокую конкурентоспособность анализируемого предприятия. Стратегией развития ООО «Детский Край» является выход на рынок с расчетом на различные категории населения. [21]

Также предлагается осваивать региональные рынки, выходя на них с услугами по более низкой цене при неизменно высоком качестве.

Основной сильной стороной отметим качество продукции и имидж компании. Основные слабые стороны - отсутствие гибкости в управлении организацией, мотивация и текучка кадров.

Согласно проведенному автором в феврале 2018г. исследованию и опросу клиентов ООО «Детский Край», с выборкой - 100 клиентов, в 2017г. самый популярный товар ООО «Детский Край» - спортивное оборудование для детских площадок (рисунок 2).

Рисунок 2. Структура продаж ООО «Детский Край» по видам товаров

При этом основными факторами выбора являются те, что показаны на рисунке 3.

Рисунок 3. Структура основных факторов выбора

Как правило, клиенты (31%) выбирают уже известную им компанию, благодаря личному опыту или по рекламной информации. Кроме того, за 2017г. наметилась тенденция роста влияния фактора «стоимость товаров» в сравнении с качеством. Стоит отметить, что 31% клиентов считают важным ценовой фактор при выборе товаров. Думается, это следствие снижения платежеспособности населения и работы с такой целевой аудиторией, которая включает в себя так называемый эконом-сегмент, а также с органами местного самоуправления и подрядчиками, которые стремятся снизить издержки. [21]

2.2. Оценка кадрового состава организации

Динамика численности и структуры персонала показана в таблице 1. Специалисты набираются на конкурсной основе, с целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов. Оформление очередных отпусков производится в соответствии с утвержденным графиком.

Анализируя данные, можно отметить, что численность персонала в отчетном 2017г. по сравнению с 2015г. возросла на 11,5%. Что касается структуры персонала, то она за 2015-2017гг. она практически не изменилась: 64% занимает рабочий персонал.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от таких факторов, как: образование, возраст, стаж работы, пол и т.п. Анализ проведем на конец 2017г., поскольку за 3 года отсутствует значительная динамика количества сотрудников и структуры персонала.

Таблица 1

Анализ численности и структуры персонала ООО «Детский

Край»