Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Анализ кадровой стратегии ООО «Детский край»).pdf

Направления развития сотрудников, зачисленных в условные группы «дублеры» и «ресурс», различны. Видим, что знания, осваиваемые дублерами, более специализированы и детализированы (таблица 5). Сотрудники, включенные в группу «ресурс», по мере своего профессионального развития периодически должны проходить аттестацию. Ее данные позволят оценить, насколько эти специалисты соответствуют требованиям для включения в группу дублеров.

Таблица 5

Направления развития кадрового резерва ООО «Детский Край»

При анализе автором выявлены ошибки при создании кадрового резерва:

1. Формальный подход. Отдел кадров при создании кадрового резерва ограничивается рекомендациями руководителей и формальной оценкой знаний.

2. Нет обратной связи. Сотрудник не попал в кадровый резерв по итогам оценки, а вот над чем ему теперь стоит поработать, в чем его зона развития, почему его кто-то обошел - ему не говорят. Это сильный демотивирующий фактор: сотрудник оценивает свои заслуги высоко, но не проходит успешно этап оценки - и грешит на пристрастность процедуры и предопределенность результатов. В итоге портится его отношение к работодателю и к предприятию в целом, снижается лояльность.

3. Нет плана действий. Кадровый резерв не должен быть статичной структурой, попав в которую работникам годами бы приходилось ждать продвижения. Чтобы сотрудники хотели быть в кадровом резерве, они должны видеть, что процедура продвижения действительно работает. Если сотрудник попал в кадровый резерв, то значит, он своими достижениями заслужил, чтобы компания вкладывала в него силы и время. Только выращивание собственных профессионалов может обезопасить компании от возникновения «незакрываемых» вакансий. С целью повышения эффективности резерва в ООО «Детский Край» проводится ежегодная корректировка кадровой службой списков кадрового резерва.

Для повышения качества принимаемых решений руководителями и их выполнения используются следующие внутренние инструкции, методические рекомендации, как, например, Кодекс служебной этики, Правила внутреннего трудового распорядка. [21]

Исходя из вышеизложенного, можно сделать заключение, что ООО «Детский Край» имеет довольно хороший кадровый состав, организационная структура выстроена согласно специфики предприятия и отвечает заявляемым требованиям. Профессиональный и должностной состав персонала отвечает искомым потребностями компании. Тем не менее, требуется сконцентрировать внимание на перспективное проведение профессионального обучения сотрудников компании, а также их лояльности к предприятию и мотивации к работе.

Кадровому составу ООО «Детский Край» характерна трудовая пассивность, персонал хочет иметь работу с высокой оплатой, но при этом, с меньшей ответственностью и обязательствами. Обнаруживается низкая важность решенных мотивов работы, ее пользы. Количество сотрудников ООО «Детский Край» имеющих желание проявлять инициативность, и творчески подходить к своему труду очень маленькое.

Исходя из результатов анализа, можно сделать заключение, что действующая в ООО «Детский Край» технология управления кадрами имеет такие направления и последствия:

- понижение производительности труда, которое выражается в понижении квалификации сотрудников;

- низкий уровень контроля профессионализма персонала;

- снижение лояльности и уровня корпоративной культуры персонала.

Данные проблемы необходимо решить путем рекомендаций, представленных в следующей главе.

3. Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии организации

По результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что при условиях стабильности и перспективности функционирования ООО «Детский край», в коллективе проявляются некоторые проблемы кадрового деятельности, которые требуют решения. [21]

По нашему мнению организация деятельности по улучшению кадровой политики, должна состоять из трех основных этапов по таким направлениям:

- проведение внутренней аттестации персонала на регулярной основе;

- обучение кадров;

- совершенствование мотивационных процессов, стремления персонала к саморазвитию.

1. По первому пункту мероприятий, для улучшения качества предоставляемых услуг и повышения профессионализма сотрудников предлагается внедрение системы внутренней аттестации сотрудников на регулярной основе. На рисунке 6 представлен проект проведения аттестации сотрудников.

Главным заданием проведения аттестации является обнаружение возможных потенциалов сотрудника, проведение дальнейшего обучение работников, система их поощрений и мотиваций, а так же осознанное принятие решений по кадровым вопросам.

Результаты проведенных аттестаций являются юридическим обоснованием для продвижения персонала по карьерной лестнице, его перевода на другой сектор работы, для проведения стимулирования как материального, так и морального, корректировки оплаты труда, увольнения или понижения в должности сотрудников.

Проведение в организации аттестации персонала направлено на повышение его профессиональных качеств, выявления уровня загруженности и эффективности использования, усовершенствования методов и стилей управления. Чтобы определить эффективность проекта нужно произвести расчет его себестоимости, а так же высчитать и доход от его внедрения.

Рисунок 6. Проект проведения внутренней аттестации в ООО «Детский край»

Целью каждого новшества является усовершенствование существующей системы и изменение ее таким образом, чтобы прибыльность фирмы постоянно увеличивалась. Для реализации проекта необходима разработка четкого плана действий в соответствии с его целями. В таких случаях формируется дерево целей проекта (рисунок 7).

Рисунок 7. Дерево целей проекта внедрения внутренней аттестации

2. По второму пункту мероприятий, с целью повышения квалификационного уровня персонала, предлагается внедрение регулярного внутреннего обучения. Это, с одной стороны, дает возможность персоналу развиваться, а со второй - проведение внутреннего обучения обходиться для бюджета компании примерно в два раза экономичней, чем внешнее.

Обозначим корпоративное обучение как основной вид повышения квалификации в ООО «Детский край». Такое обучение осуществляется путем проведения консультаций, семинаров, и тренингов. При помощи корпоративного обучения сотрудники могут ознакомиться с наиболее результативными практическими инструкциями и методиками. Тренинги дают возможность отработать и закрепить навыки и умения, которые позволяют на максимальном уровне организовать деятельность, построить систему, которая безотлагательно реагирует на различные изменения факторов внутренней и внешней среды. Целью корпоративного обучения в ООО «Детский край» является мотивация обучаемого персонала на применение приобретённых знаний в своих каждодневных трудовых занятиях. [21]

Предлагается применять тренинг профессиональных навыков ООО «Детский край» для:

- исправления изъянов в выполнении сотрудником должностных обязанностей;

- восполнение пробелов в знаниях;

- формирование автоматических навыков работы в критических ситуациях;

- закрепить навыки работы при осуществлении особо важных функций для компании.

Итак, для разработки и проведения корпоративного обучения в ООО «Детский край», по проекту, необходимо провести несколько этапов:

1. Этап. Определить потребности организации.

- сформировать понимание имеющейся ситуации;

- прояснить цели и задачи обучения; ожидаемые результаты обучения; количество, категории персонала и т.д.;

- определить сроки обучения;

- определить формат обучения;

- провести оценку и выбрать программы развития, обучения.

Диагностика участников:

- провести анкетирование с целью определить уровень знаний по технике безопасности, технологии работ.

- организовать интервью с группой специалистов: определить проблемных зон (в развитии персонала); определить и сформировать готовность к обучению;

2. Этап. Принять программы обучения и адаптировать материалы.

В программе обучения применяются тренировочные примеры и модели с определенными рабочими ситуациями и с определенным оборудованием.

3. Этап. Провести программы обучения.

Форматом проведения обучения является тренинг. Тренинги проходят в интерактивном режиме.

Методы:

- практическое совершенствование навыков путем имитации рабочих ситуаций, задачи решают все участники рабочей группы с помощью коллективного поиска решений;

- анализ и выполнение устных и письменных заданий;

- упражнения и ролевые игры.

4. Этап. Посттренинг.

Целью данного этапа является решение и анализ сложных рабочих ситуаций, закрепление полученных навыков. Также в процессе этапа осуществляются следующие мероприятия:

- после основной части обучения через три недели организовывается консультационная сессия для всех участников обучения, продолжительностью 2-4 часа;

- проведение тестирования участников тренинга для проверки усвоения приобретенных знаний;

- поддержание интерактивного общения с тренером в течение года (e-mail, телефон);

- постоянный или выборочный мониторинг работы сотрудников.

Руководством ООО «Детский край» кроме корпоративных тренингов,

также может применяться аудио- и видеотренинги. Такие подвиды тренинга можно применять без отрыва от работы. По сравнению с корпоративными тренингами, которые проводятся в основном внешними тренерами, проведение видео- и аудиотренингов является менее затратным методом. План обучения на 2019г. представлен в таблице 6.

Таблица 6

План корпоративного обучения в ООО «Детский край» на 2019г.

3. Для третьего направления предлагается применение комплексного подхода для мотивации кадров к саморазвитию. Он состоит из общего управления лояльностью персонала и организации подвоза части сотрудников на работу.

Общеизвестно, что развитие сотрудников для увеличения эффективности их работы является одной из главных задач руководства. При этом, нужно воспитать лояльного работника, чтобы вложенные в него финансы, не привели к увольнению опытного сотрудника. [21]

Есть предложение по организованной доставке сотрудников в ООО «Детский край». Эта услуга дает ряд преимуществ. Например, сотрудникам нет необходимости ожидать транспорт в плохую погоду на улице и рисовать здоровьем простудиться. Также это дает уверенность, что все сотрудники вовремя попадут на свои рабочие места.

Такие услуги по доставке персонала к месту работы имеют растущий спрос. Каждый руководитель получает только преимущества от данной услуги. Добравшись на работу на служебном транспорте, сотрудники готовы к активной деятельности и работают в полную силу. Для того чтобы такие перевозки доставляли пользу компании, необходимо пользоваться услугами перевозчика с безукоризненной репутацией, с качественными транспортными средствами и квалифицированными водителями.

Заключение

По результатам исследования сформулируем следующие выводы.

Реализация целей и задач предприятия осуществляется через организацию и управления персоналом, поэтому изучение кадровой стратегии на предприятии актуально в наше время. В практическом применении перед руководством на предприятии стоит, буквально катастрофическая, проблема в плане подбора персонала, оценки его эффективности, а так же трудоспособности. Руководству нужно верно выбрать качественный путь построения кадровой стратегии на предприятии.