Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Анализ кадровой стратегии ООО «Детский край»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Качество управления персоналом, организационной коммуникации, стилей и методов руководства оказывает непосредственное влияние на стратегию развития предприятия, а также на функционирование процессов управления персоналом: подбора и приема на работу, развития, оценки, компетенции.

Значение стилей и методов в управлении возрастает по мере увеличения уровня информатизации современных организаций и ускорения перемен во внешней среде их деятельности, поэтому повышение их эффективности является важным источником конкурентного преимущества в современном мире.

Уровень сервиса на предприятиях напрямую зависит от уровня подготовки и практического опыта персонала, поэтому для устойчивого развития предприятий необходимо формирование эффективной кадровой стратегии, системы управления персоналом.

Степень разработанности проблемы. Процессы формирования кадровой стратегию и управления персоналом в той или иной степени рассмотрены в ряде научных исследований, например: в научных трудах, раскрывающих содержание управленческой деятельности (Букин С.В., Глухов В.В., Казначевская Г.Б., Коротков Э.М. и др.); в современных публикациях, посвященных изучению проблем кадровой стратегии, управления человеческими ресурсами и коммуникаций (Кибанов А. Я., Крупенченко В.Р., Шаталова Н.В. и др.).

Объект исследования - ООО «Детский край».

Предмет исследования - кадровая стратегия ООО «Детский край».

Цель исследования - разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии в ООО «Детский край».

Задачи исследования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- описать теоретические основы формирования и реализации кадровой стратегии организации;

- провести анализ кадровой стратегии ООО «Детский край»;

- предложить направления совершенствования кадровой стратегии ООО «Детский край».

Методы исследования: анализ, системный подход, анализ документов, наблюдение, опрос, графический, табличный и др.

Практическая значимость исследования в том, что предложенные автором мероприятия возможно внедрить в исследуемом ООО «Детский край» с целью повышения эффективности системы управления персоналом организации.

Структура исследования: введение, три главы, заключение, список используемой литературы.

1. Теоретические основы формирования и реализации кадровой стратегии организации

1.1. Понятие системы управления персоналом

Все компании характеризуются целостностью системы хозяйствования. Компания также может быть рассмотрена в качестве совокупности составных элементов или подсистем. Все они имеют тесную взаимосвязь между собой. Управление персоналом является одной из главных подсистем [5, с. 37]. В последнее время все более концептуальную значимость занимают вопросы качества и эффективности управления персоналом организации, что является основополагающим фактором ее стабильного и устойчивого развития. Опыт управления человеческими ресурсами в пределах одного предприятия, который был накоплен в развитых странах, безусловно, определяет все преимущества потенциала работников, в частности интеллектуальный, организаторский, творческий и другие аспекты [17, с. 44].

Также, стоит отметить, что для большей части отечественных субъектов хозяйствования свойственна существенная разрозненность и явная противоречивость в реализации ключевых функций [15, с. 38].

Управление персоналом остается самым слабым сектором в общей системе. Руководящее звено ориентируется в основном на управлении производством, нюансах маркетинга, финансовых вопросах [18, с. 351]. Одновременно с этим ими необоснованно недооценивается сфера управления человеческими ресурсами.

В первую очередь, необходимо обратить особое внимание на то, что выделяются разные подходы к управлению персоналом. Вместе с тем их основное отличие основывается на различном отношении к персоналу как к объекту управления [13, с. 326]. Существуют следующие подходы:

1) Первый фундаментальный подход не рассматривает работников в качестве отдельных личностей, в роли объекта управления выступает основная функция персонала - труд. Наиболее известными личностями-представителями данного подхода являются Ф. Тейлор и К. Маркс [15, с. 38].

2) Второй подход основывается на признании персонала организации в качестве самостоятельного объекта управления. Здесь целесообразно выделить две концепции, а именно: управление персоналом, которое рассматривает любых работников в контексте занимаемых ими должностей и выполняемых функций; управление человеческими ресурсами, при котором происходит фактическое смещение фокуса с занимаемой должности на саму личность, которая рассматривается как сложный и самостоятельный объект организационной единицы [17, с. 45].

3) Согласно третьему подходу коллектив организации рассматривается в виде сложного ресурса или капитала, который находится в ведении организации. Этот ресурс также поддается управлению. Современный этап развития данных теорий характеризуется отождествлением с менеджментом бизнеса в целом, в котором отдельный человек рассматривается в качестве реального источника достижения целей бизнеса, формирующих конкуренцию [6, с. 23].

У вышеуказанных подходов есть целый ряд весомых преимуществ. Но при этом они не создают необходимых условий для наиболее эффективного использования потенциала, что характерно для работников компании. Для данного подхода свойственно одностороннее решение проблем, которое не дает в достаточной мере устранять их и избегать повторного возникновения проблем.

По той причине, что персонал представляет собой наиболее изменчивый фактор, требуется проработать принципиально другой подход. Этот подход будет охватывать не только множество управленческих проблем, в том числе подбор и профессиональная адаптация новых работников, их эффективное использование и профессиональное развитие, но также указывает на необходимость создания конкретных социальных условий, при которых происходит максимально полное и эффективное использование человеческих ресурсов [19, с. 646].

После изучения различных подходов к сущностно-содержательной характеристике организации управления персоналом, есть возможность составить следующее определение. Под управлением персоналом следует понимать совокупность различных способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.

На сегодняшний день к рассматриваемой категории относятся следующие составляющие [6, с. 27]:

- планирование кадрового состава;

- выявление действительной картины, которая отражает имеющиеся потребности организации в найме сотрудников;

- набор персонала;

- отбор работников;

- последующий найм;

- адаптация нового персонала к имеющимся условиям;

- повышение квалификации, обучение сотрудников;

- оценка действий работников;

- нормирование труда;

- стимулирование персонала и др.

Вышеуказанные элементы системы управления персонала представляют собой только основные кадровые технологии. Данные составляющие процесса управления персоналом можно объединить в самостоятельные блоки, в которых можно выделить следующие [3, с. 303]:

- технологии, ориентированные на формирование и представление нового персонала;

- технологии, нацеленные на всеобщее развитие кадров;

- технологии, направленные на максимально продуктивное использование ресурсов, которые находятся в ведении работающего персонала.

Составленные тезисы дают возможность сформулировать следующий вывод: современная направленность на управление человеческими ресурсами и персоналом в частности в большей мере перестраивают ключевые задачи управления, структуру и функции определенных структурных подразделений компании.

Так, одной из базовых функций, характерных для системы управления персоналом, является его развитие [6, с. 22]. Это объясняется значительным повышением роли фактора человека в производственном процессе на современном этапе. Основная задача управления персоналом, а также необходимость провести реальную оценку рациональности проведения инвестиций компании в рабочую силу требуют совершенно другого подхода к принятию итоговых решений в сфере управления [5, с. 36].

Стоит отметить, что в сфере управления кадрами осуществляются значительные изменения, согласно которых на место общепринятой практики работы с кадрами, ориентированной на практическое потребление рабочей силы при условиях жестких организационных структур и стабильной занятости, приходят кардинально другие модели управления, предусматривающие следующее [4, с. 54]:

- формирование реальных условий для повышения квалификации, фактического расширения своих знаний, профессионального самосовершенствования на стабильной основе;

- использование системы программ по мотивации персонала при значительном увеличении полномочий в принятии окончательных решений;

- выявление новых моральных ценностей, которые разделяют все работники фирмы;

- гибкое применение человеческих ресурсов, повышение организаторской и творческой активности персонала и т.д.

Таким образом, через некоторое время владельцы бизнеса осознали явную необходимость отводить больше внимания управлению персоналом, так как именно это является основным фактором стабильности в развитии организации [9, с. 11].

Политика в сфере персонала должна благоприятствовать:

- расширению возможностей предприятия (в сфере персонала) противодействовать конкурентам на определенном рынке;

- эффективно и рационально использовать во внешнем окружении все свои сильные стороны;

- усилению конкурентных преимуществ предприятия с помощью формирования условий для эффективного использования и развития

человеческого капитала и всего трудового потенциала;

- формирования компетентного, квалифицированного персонала;

- раскрытию в полном объеме способностей персонала к инновационному, творческому развитию с целью достижения личных целей сотрудников и целей всего предприятия [20, с. 24].

В зависимости от сферы деятельности предприятия система управления персоналом может иметь некоторые особенности.

1.2. Сущность и особенности реализации кадровой стратегии современной организации

Кадры являются наиболее значимым ресурсом в организации. В отличие от любых других ресурсов, используемых организацией, кадры обладают интеллектом, благодаря чему возможен двусторонний контакт между субъектом и объектом управления посредством эмоционально-осмысленной реакции последних на внешнее воздействие [17, с. 44]. Помимо этого, кадры способны развиваться и совершенствоваться, что является источником для повышения эффективности использования данного вида ресурсов в условиях научно-технического прогресса. Еще одной отличительной чертой кадров является наличие личных целей, помощи в реализации которых они ожидают от организации [9, с. 18].

Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности [8, с. 129].

Из отличительных характеристик кадров можно выделить то, что во- первых, кадры - это люди, которые в некоторых случаях могут быть заменены машинами, во-вторых, кадры - не обязательно все люди, задействованные в деятельности, а именно те, кто состоит в штате и получает оплату за свой труд.

В научной и учебной литературе не всегда различают понятия «кадры» и «персонал». Э.М. Коротков утверждает, что о кадрах говорят с позиций их учета, а о персонале и человеческих ресурсах - с позиции развития [9, с. 254].

Отличие кадров от персонала заключается в том, что кадры квалифицированны, состоят в штате и участвуют в деятельности организации на основе трудовых отношений, а персонал включает как штатных, так и внештатных сотрудников организации, составляющих объект управления.

Человеческие ресурсы - это физические, профессиональные, интеллектуальные и другие потенциальные возможности человека [17, с. 46]. В данном случае учитывается личностный фактор и практикуется индивидуальный подход к каждому работнику.