Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Анализ кадровой стратегии ООО «Детский край»).pdf

В таблице 2 представлены сведения о персонале по уровню образования. Анализируя таблицу, можем сделать вывод о том, что в ООО «Детский Край» 46 сотрудников имеют высшее образование (52,3%). Специальность «управление персоналом», «торговое дело» или схожие отмечены в дипломах у 24 сотрудников (27,6%).

Таблица 2

Сведения о персонале по уровню образования

Также, часть персонала (8 человек - 11%) в настоящее время проходит обучение в ВУЗах для получения профильной специальности. Проведенный анализ говорит о среднем образовательном уровне персонала организации. В частности, даже специалисты не все имеют высшее образование (62 чел. - 78%), но еще 5 чел. в процессе его получения. [21]

Далее проанализируем возрастной состав сотрудников предприятия. Необходимо отметить тот момент, что дисбаланс в структуре персонала может дать толчок к нарушению социально-психологического равновесия внутри компании и повлечь появление серьезных проблем в найме работников. В связи с этим, проведение анализа возрастной структуры сотрудников имеет значимую роль (таблица 3).

Таблица 3

Структура персонала ООО «Детский Край» по возрасту

Как мы можем видеть из таблицы, по состоянию на конец 2017 года на предприятии основная масса работающего персонала это сотрудники наиболее работоспособного возраста от 30 до 50 лет, их доля составляет 51,4%, молодежь до 30 лет, как перспективные работники, занимает вторую позицию в структуре - 25%. Кроме того, на предприятии работают 92 сотрудника в возрасте старше 50 лет, которые передают имеющийся накопленный годами службы опыт.

Наличие персонала с опытом может отображать как «удачу» такой избранной политики, так и провал предпринятых попыток для стабилизации кадров и недопущения его текучести. Следовательно, состав рабочего стажа должен быть в состоянии равновесия (не слишком «юный», не чересчур «старый»), что свидетельствует об избрании политики осмысленного набора кадров с требуемыми навыками и образованием. [21]

В таблице 4 проведен анализ структуры кадров по стажу службы персонала в организации.

Таблица 4

Структура персонала ООО «Детский Край» по стажу работы в организации

Как видно из таблицы, максимальное количество доводится на сотрудников со стажем от 3 до 5 лет - 148 человек (42,6%) и со стажем работы больше 5, меньше 10 лет - 123 человека (35,3%). Это указывает на то, что, с одной стороны, компанией ведется сохранение опытных кадров, а с другой - производится частичное обновление своего персонала.

2.3. Анализ кадровой стратегии организации

Работа с персоналом в ООО «Детский Край» возложена на отдел кадров, расположенный в главном офисе. Организационная структура отдела кадров ООО «Детский Край» выглядит следующим образом (рисунок 4).

Рисунок 4. Организационная структура отдела кадров ООО «Детский Край»

Процесс планирования кадров в компании ООО «Детский Край» реализовывается в три этапа:

- оценка наличествующих ресурсов, используя кадровый аудит, предусматривающий проверку соответствия кадров Предприятия его ценностям и целям;

- исчисление потребностей в разных категориях сотрудников;

- создание программы по обеспечению потребности в кадрах.

После разработки всех требований к кандидату в виде должностной инструкции отделом кадров ООО «Детский Край» проводится реализация следующей стадии привлечения соискателей, главной задачей, которой является формирование определенного приемлемого перечня квалифицированных работников с целью проведения впоследствии отбора их для занятия вакантных должностей. [21]

Основные ограничители на этом этапе, на которые сотрудники отдела кадров обращают внимание, это размер бюджета, который использует Предприятие для привлечения соискателей. Организация ООО «Детский Край» применяет целый ряд методик, каждая из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Корпоративная культура. Уровень Корпоративной культуры компании характеризуется целее-ориентированным управляемым развитием и являет собой база трансформированных моделей поведения, которые обеспечивают достижение поставленных задач с целью улучшения финансово-хозяйственной деятельности компании и увеличения эффективности работы в целом.

Социальный статус персонала. Социальный статус персонала предприятия характеризуется оценкой 4,5 баллов по пятибалльной шкале. Работники предприятия имеют достойный уровень заработной платы для поддержания стабильности своего финансового положения в обществе в соответствии с занимаемой должностью.

Система управления кадрами, ее состояние. Система управления персоналом находится в стадии завершения, усовершенствования, а так же введения современных технологий по управлению персоналом.

Тем не менее, остается необходимость в дальнейшем, развивать систему управления кадрами, поскольку предприятию нужно непрерывно улучшать свои технологические методики производства, и тем самым увеличивать уровень профессионализма своих сотрудников или привлекать к работе новых квалифицированных работников.

На текущий момент руководством ООО «Детский Край» прикладываются усилия для обеспечения сотрудников необходимым и непрерывным процессом обучения.

Руководителями ООО «Детский Край» с целью обучения и повышения квалификационного уровня всего персонала, направляются сотрудники на разнообразные тренинги. ООО «Детский Край» используются такие методы обучения на рабочих местах, которые характеризуются прямым взаимодействием с обычным трудом в обычных рабочих ситуациях.

Руководством ООО «Детский Край» поводятся консультационные паузы, во время которых сотрудники, имеющие проблемы по рабочим вопросам, могут обратиться за консультацией к ним.

Главнейшей характеристикой здесь является то, что организованное обучение проводится непосредственно для конкретной компании и только для ее работников, учитывая специфику и особенности данной деятельности. Кроме того, оно выделяется своей направленностью на практику и дает широкий спектр возможностей для повтора и закрепления вновь освоенного. В этом проявляются положительные качества технологии управления кадрами в ООО «Детский Край». [21]

Вырабатывание новых профессиональных и поведенческих навыков, развитие корпоративной культуры, не дает отвлекаться от конкретной рядовой ситуации и выйти за границы традиционного поведения. В системе определения эффекта от профессионального обучения кадров ООО «Детский Край» необходимо уделять постоянное внимание изучению содержания учебных методик, программ и форм обучения.

С целью удовлетворения индивидуальных и социальных потребностей персонала проводятся тренинги. Их проведение дает возможность сотрудникам ООО «Детский Край» овладеть навыками управления людьми, временем и процессами, улучшить отношения в коллективе, предоставлять услуги высокого качества потребителям. Кроме того, чтобы сделать работу в ООО «Детский Край» привлекательной для имеющихся и будущих сотрудников, нужно предоставить им возможность расти по службе (горизонтальное и вертикальное продвижение), ликвидировать «карьерные тупики», которые препятствуют развитию и профессиональному росту сотрудников.

В пределах организации ООО «Детский Край» периодически осуществляются инструктажи соответственно с положениями, установленными с целью регуляции работы предприятия. [21]

Методы обучения, которые применяются на обслуживающего персонала местах на предприятии ООО «Детский Край», характеризуются непосредственным взаимодействием с обычной деятельностью в обычной рабочей обстановке. Обслуживающий персонал, которые работают уже давно на предприятии, по указаниям руководителей и по собственному желанию оказывают помощь сотрудникам, пришедшим позже и таким, которые не имеют достаточных навыков практической работы. При этом администрация предприятия ООО «Детский Край» организовывает время от времени консультационные перерывы, во время которых сотрудники, которые чувствуют проблемы в работе, могут обратиться за полезным советом к ним.

Основной характеристикой в данном случае является то, что организация и осуществление обучения проводится индивидуально для определенной компании и ее сотрудников, при этом обращается внимание на их специфику и особенности. Больше того, оно характеризуется своей практической направленностью и значительными возможностями для дублирования и закрепления изученной информации. В связи с этим, можно считать, что методы обучения персонала на рабочем месте являются лучшими в случае формирования навыков, которые являются необходимыми для выполнения поставленных производством задач. Одновременно, такой тип обучения очень часто является специфическим для развития потенциала специалиста, развития принципиально новых норм поведения и профессиональных компетенций, формирования корпоративной культуры, поскольку не дает возможности абстрагироваться от определенной ситуации и выйти за рамки обычного поведения.

В системе определения эффективности профессионального обучения сотрудников ООО «Детский Край» особое внимание необходимо выделять выяснению содержания учебных программ, а также существующим формам и методам обучения. Взяв во внимание проведенный анализ, можно утверждать, что отсутствие четкого содержания учебных программ развития и обучения сотрудников есть основным недостатком в организации управления персоналом предприятия. [21]

Повышение квалификации производится с целью поддержания знаний на современном уровне не реже, чем 1 раз в 3 года.

На рисунке 5 показана динамика количества сотрудников, прошедших различные курсы повышения квалификации.

Рисунок 5. Динамика количества сотрудников, прошедших внешнее обучение в 2015-2017гг., чел.

В планах предприятия обучить 10 человек, что на 3 человека больше, чем в 2017 г. Возможны изменения количества мероприятий в случае появления новых семинаров, необходимых для деятельности сотрудника или предприятия.

ООО «Детский Край» не составляет индивидуальных планов развития каждого сотрудника, карьерограммы отсутствуют.

На предприятии часто случается так, что у руководителей нет никого, кто мог бы качественно их заменить в периоды большой загрузки, отпусков или болезней. Это неэффективно как для организации, ведь всего без одного человека останавливается сразу ряд процессов, так и для самого руководителя, который порой не успевает справиться со своими задачами, входит в авральный режим и подвергает себя дополнительному стрессу. Нередки и обратные случаи, когда у руководителя есть помощник, истинная роль которого сходу незаметна. А на деле это правая рука, ценный ресурс, который обязательно нужно сохранить в компании.