Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Анализ кадровой стратегии ООО «Детский край»).pdf

Составными элементами кадровой стратегии являются следующие направления.

1. Стратегия занятости, которая направленна на снабжение персоналом с высокой квалификацией, создание благоприятных условий работы, возможностей для карьерного роста и обеспечение высокого уровня безопасности труда.

2. Обучение. Это определяет организацию соответствующей обучающей базы, для того чтобы дать сотрудникам возможность повысить уровень своей квалификации и как следствие иметь перспективы для профессионального развития.

3. Оплата труда. Ее предназначение - предоставление более высокого уровня заработной платы, чем в других аналогичных компаниях, основываясь на способностях, опыте и ответственности служащего.

4. Благосостояние, которое обеспечивает большим набором льгот и услуг, чем в других компаниях, что должно быть заманчиво для сотрудников нести выгоду для предприятия.

5. Трудовые отношения, которые ориентированы на установку некоторых процедур для разрешения конфликтов по трудовым вопросам.

Итак, кадровая стратегия являет собой традиционную систему управления, своеобразный «стержень», на котором основывается кадровая работа. Ее целью является не выявление проблемных вопросов, а модифицирование управления организацией, она базируется на утверждении, что целеустремленный работник найдет метод решения возникших проблем самостоятельно.

Согласно данных отчета о среднесписочной численности в учреждении по состоянию на 01.01.2018г. количество работающих составляло 35 человек.

Рост среднесписочной численности сотрудников ООО «Детский край» в 2017г. относительно 2016 г. составил на 5 человек (в т.ч. 1 служащего и 4 - х специалистов).

В исследуемом периоде отсутствуют значительные изменения в структуре кадров. Доля специалистов наибольшая, и составляем 54,29% в 2017 году, вторые по величине в структуре работников обслуживающий персонал, который занимает ту же долю что и в 2016 году - 22,86%, руководители занимают наименьшее место в структуре 14,29% (без изменений относительно 2016г.).

Высшее профильное образование имеет 74,3% персонала.

Наше исследуемое предприятие ООО «Детский край» в целом, имеет довольно хороший кадровый ресурс, структура организации выстроена в соответствии со спецификой деятельности и отвечает предъявляемым запросам. В соответствии с требуемыми нуждами компании подобран профессиональный и должностной состав персонала. ООО «Детский край» имеет позитивные изменения в обеспечении кадрами. Необходимо уделить пристальное внимание профессиональному обучению персонала, и его мотивации к работе и лояльности к компании в дальнейшем.

Таким образом, на основе проведенной аналитической работы можно сделать следующий вывод, что действующая в ООО «Детский край» схема управления кадрами имеет следующие прогнозируемые последствия:

- уменьшение производительности труда, в связи с потерей квалификации;

- снижение количества отработанного рабочего времени, не учитывая

простои и не по вине работников;

- уменьшение лояльности и снижение уровня корпоративной культуры работников, которое особенно обнаруживается в переводе проблем на плечи начальства.

Персонал ООО «Детский край» можно охарактеризовать как пассивный, Сотрудники имеют желание получать высокую зарплату за работу, при этом, не беря на себя дополнительной ответственности и обязательств. Обнаруживается низкая важность решенных мотивов работы, ее полезности. Довольно незначительное количество сотрудников ООО «Детский край» обнаруживают стремление показать себя, показать инициативность, а также применить творческий подход к своему труду.

Существенной проблемой необходимо отметить проблему проведения обучения, мотивирования, а также вопрос проверки квалификации сотрудников, т.е. его аттестации.

Мероприятия по увеличению эффективности использования кадровой составляющей, должны включать в себя три основных направления-этапа:

- проведение внутренней аттестации сотрудников на регулярной основе;

- обучение работников;

- совершенствование мотивационных процессов, стремления персонала к саморазвитию.

Реализация проекта по совершенствованию кадровой стратегии, который включает в себя проведение мероприятий по аттестации сотрудников, их обучению и мотивации, даст возможность заранее определять соответствие работника занимаемой должности, определить его достоинства и выявить недостатки, а так же принять решение о его продвижение по карьерной лестнице, премировании либо увольнении.

Это повысит профессионализм сотрудников и эффективность ООО «Детский край» в целом, т.к. принесет экономический, социальный и имиджевый эффект.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

Учебная литература и периодические издания

1. Аникеев П.Р. Кадровая политика организаций // Социология. - 2016. - №7. - С. 21-25.
2. Гимранов Р.К., Муракаева Л.Р. Взаимосвязь понятий кадровой стратегии, кадровой политики и кадровой работы современной организации // Финансовая экономика. - 2018. - № 8. - С. 302-304.
3. Еремеев Д.В., Цедрик А.К. Обоснование инвестиционных вложений при формировании стратегии развития кадрового потенциала на промышленном предприятии // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики: российский и зарубежный опыт. – 2018. - № 19. - С. 54-56.
4. Жигалко З.М. Механизм управления персоналом // Экономикс. - 2014. - № 12. - С. 35-42.
5. Закорко Д.П. Кадровая политика коммерческих предприятий // Корреспондент. - 2016. - №8. - С. 22-28.
6. Захарченко В.В. Особенности формирования кадровой политики // Корреспондент. - 2017. - №1. - С. 22-25.
7. Казначевская Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2013. - 562 с.
8. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2013. - 523 с.
9. Логачева Е.В. Кадровая политика и стратегия в управлении промышленными предприятиями // Стратегия социально-экономического развития общества: управленческие, правовые, хозяйственные аспекты. Сборник научных статей 8-й Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 17-19.
10. Меметов А.Р.Э., Ильясова М.К. Инструменты реализации кадровой стратегии предприятия // Современный менеджмент и управление: тенденции и перспективы развития. Сборник научных трудов. Под общей редакцией М.Н. Стефаненко. - 2018. - С. 220-223.
11. Недорезова О.Ю. Современные стратегии управления персоналом // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 3 (92). - С. 913-916.
12. Новикова К.М., Фарафонова А.В. Базовые понятия в области разработки кадровой стратегии организации // Актуальные вопросы экономики и управления. - 2018. - С. 326-329.
13. Ореховский П.В. Повышение эффективности управления персоналом // Общество и экономика. - 2014. - №9. - С. 29-34.
14. Пестов В.Ю., Изотова А.Р. Организация кадрового обеспечения службы экономической безопасности на режимном объекте // Экономинфо. - 2018. - Т. 15. - № 1. - С. 37-41.
15. Сазыкина О.А. Кадровая политика и кадровая стратегия современной компании // Друкеровский вестник. – 2018. - № 2 (22). - С. 104-110.
16. Самохвалова С.М., Широкова Е.А. Разработка кадровой политики организации // Перспективы экономического развития и современные методы управления. - 2018. - С. 44-47.
17. Суханова Д.Е. Практические аспекты процедуры разработки эффективной кадровой стратегии // Актуальные вопросы экономики и управления. - 2018. - С. 351-354.
18. Усачева А.В. Разработка кадровой стратегии в учреждениях здравоохранения // Аллея науки. - 2018. - Т. 4. - № 10 (26). - С. 646-651.
19. Яковлев А.В. Технологии управления персоналом // Социум. - 2016. - № 10. - С. 24-26.