Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Психические состояния в работах отечественных психологов).pdf

Квалификация трудоспособности подразумевает наличие нескольких видов:

• общая трудовая деятельность касается любой работы в обычных условиях;
• профессиональный труд подразумевает овладение специальностью и практическое применение знаний в условиях, соответствующих данной профессии;
• специальная трудоспособность связана с определенными условиями труда, чаще неблагоприятными, сложными для выполнения и требующими специальных навыков и подготовки.

Независимо от того, какой вид деятельности выбирает человек, он имеет правовую защиту, если наступает частичная или полная потеря трудоспособности.

Лишение возможности в полном объеме выполнять работу может произойти при профессиональном заболевании или общем. К обычным заболеваниям относятся проблемы со здоровьем, не связанные с условиями труда или сложностью профессии. Чаще всего это общая трудоспособность человека, когда от него не требуется длительное освоение специальности или какие-либо специфические навыки. Полученные заболевания носят непрофессиональный характер, но, тем не менее, временная потеря возможности работать оплачивается государством или работодателем в соответствии с трудовым законодательством.

Утрата профессиональной трудоспособности людей напрямую связана с рисками их специальности или приобретенными вследствие неблагоприятных условий труда каких-либо заболеваний. В данном случае вступает в силу не только «Закон о труде», но и правила страхования жизни от несчастных случаев на производстве.

Таким образом, с точки зрения влияния на деятельность и поведение человека выделяют две взаимосвязанные регулятивные функции психики: побуждение (мотивационная сфера психики) и исполнение (деятельностная сфера). К числу других функций относятся: отражение, формирование образа, смыслообразование, функция отношения, накопление опыта, целеполагание и т. д.

В зависимости от вида труда, индивидуальных особенностей, состояния здоровья и профессиональной подготовленности продолжительность, чередование и степень выраженности отдельных стадий могут варьироваться – вплоть до выпадения некоторых. Соотношение продолжительности этих стадий – один из показателей оптимальности организации деятельности.

Психофизиологические задачи организации труда на предприятии заключаются в создании условий для сохранения в процессе труда здоровья и устойчивой работоспособности человека на длительный период времени на основе внедрения рациональных режимов труда и отдыха, повышения культуры труда.

2. Анализ системы оценки персонала в организации ООО «Центральная Дистрибьюторская Компания Procter&Gamble»

2.1. Общая характеристика организации

ООО «Центральная Дистрибьюторская Компания»(далее именуется как ООО ЦДК) является одним из самых крупных дистрибьюторов по России. Главным клиентом является компания Procter&Gamble.

Компания основана в 1994 году. Имеет такую организационную форму, как общество с ограниченной общественностью. Участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск в размере внесенных ими вкладов в уставный капитал. Система управления двухуровневая: общее собрание участников и исполнительный орган:

1.Высший орган управления - общее собрание участников.

2.Текущее руководство осуществляется единоличным исполнительным органом -генеральным директором – Каримова Татьяна Михайловна.

Компания поставляет продукцию под мировыми брендами. Всего в дистрибьюторском портфеле более 100 известных торговых марок.

Численность сотрудников - 3200 человек (торговых, офисных и складских специалистов).

Количество филиалов - 9 (Москва, Брянск, Калуга, Истра, Коломна, Сергиев Посад, Тверь, Серпухов, Смоленск). ООО "Центральная Дистрибьюторская Компания" представлена в 5 областях Российской федерации, где открыты 8 логистических площадок (общей площадью 39 500 кв.м.) и 34 торговых филиала. На долю региональных подразделений приходится более 30% бизнеса компании.

Организационная структура компании линейно-функциональная, иногда называют традиционной или классической, поскольку она была первой структурой, подвергшейся изучению и разработке. Организационная структура ООО «ЦДК» представлена на рисунке 1.

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «ЦДК»

Данные структуры основываются на линейных полномочиях —полномочия, передающиеся непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным (иерархия уровней управления).

Миссия компании:

- Мы предоставляем нашим клиентам максимальный уровень сервиса, обеспечивая их товарами и услугами

- Масштаб, успешность и опыт наших партнеров мотивируют нас постоянно использовать лучшие технологии и развивать нашу команду

- Следуя этим принципам, мы инвестируем  доход нашего бизнеса, прежде всего в процветание наших клиентов и профессиональный рост наших сотрудников

Стратегия компании. Стать крупнейшим оператором на дистрибьюторском и логистическом рынке Центральной России и значимым национальным дистрибьютором с оборотом более 25 млрд. рублей в 2016 году за счет:

- диверсификации дистрибьюторского бизнеса в партнерстве с неконкурирующими поставщиками – лидерами в своих категориях;

- развитой логистической инфраструктуры, основанной на передовых технологиях и ориентированной на максимальный уровень клиентского сервиса и эффективность;

- профессиональной, мотивированной и высоко-лояльной команды, нацеленной на результат.

Краткий анализ основных технико-экономических показателей за 2012-2014 гг.

Обеспечение результативной деятельности организаций требуется экономически грамотное управления их деятельностью, определяющиеся умением подвергать её анализу. С помощью него изучают тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, вырабатываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности деятельности, оцениваются результаты предприятия, выявляется стратегия его развития.

В таблице 1показана динамика основных экономических показателей

Таблица 1 - Динамика основных технико-экономических показателей за 2012-2014гг.

2.2.Анализ департамента по работе с персоналом

Департамент работы с персоналом имеет линейную структуру, что представлено на рисунке 4.

Рисунок 4 - Структура департамента работы с персоналом

Отдел делопроизводства. Документооборот в данной организации имеет смешанную форму, т.е. частично документы хранятся в разных отделах, но основная часть, документов находится в отделе делопроизводства. К таким документам относятся:

1. Правила внутреннего трудового распорядка.

2. Положение о защите личных сведений сотрудников.

3. Штатное расписание

4. Книга учета движения трудовых книжек и приложений к ним.

5. Положение о заработной плате, награждении и материальном поощрении

6. Положение о структуре обучения. Составляется в случае наличия системы обучения в компании. Срок хранения: постоянно.

7. Положение о проведении аттестационных мероприятий сотрудников.

8. График отпусков.

9. Трудовое соглашение

10. Распоряжения о принятии в штат

11. Распоряжения о переводе на другую работу.

12. Приказы о расторжении трудового соглашения.

13. Персональная карточка сотрудника (заводится на каждого сотрудника).

14. Трудовая книжка.

15. Соглашения о полной материальной ответственности.

16. Журнал учета командировочных свидетельств.

17. Табель учета рабочего времени.

18. Журнал регистрации проверок контролирующих служб

19. Переписка о начислении государственных пенсий и пособий, а также льготных пенсий сотрудникам.

20. Инструкции по защите труда по профессиям.

21. Журнал инструктажа.

Отдел компенсаций и льгот. Обязанности менеджера по компенсациям и льготам весьма разнообразны:

• анализ рынка труда по уровню доходов, составу компенсационного пакета, проценту текучести кадров, индексации зарплат и др;
• построение системы материальной мотивации анализ эффективности применяемой системы, ранжирование должностей, установление окладов, разработка схемы расчета переменной части заработной платы, обязательного и добровольного медицинского страхования, питания, пенсионных программ, льготного кредитования, корпоративных праздников, возмещения расходов на транспорт, телефонную связь, абонементы в спортклубы, курсы иностранного языка, путевки, подарки и прочее;
• бюджетирование расходов на персонал, на деятельность HR-службы;
• анализ исполнения бюджетов; расчет эффективности инвестиций в сотрудников;
• организация внутренних коммуникаций (так как в организации отсутствует структурная единица, занимающаяся этой функцией);

Отдел обучения персонала. В компании много проектов, создающих условия для дальнейшего профессионального и карьерного роста давно работающих и новых сотрудников.

Для вновь принятых сотрудников работают специализированные программы обучения, которые позволяют оперативно включиться в рабочий процесс и выполнять профессиональные обязанности на высоком качественном уровне: Школа логистического мастерства, Школа экспедиции, Школа торгового представителя и мерчандайзера.

Обучающиеся получают теоретические и практические знания по каждой выбранной профессии и сдают экзамен.

Компания поощряет старательных «студентов» выплатой стипендий: от 4 000 до 6 000 рублей (при условии ежедневного посещения занятий и успешной сдачи экзаменов).

В организации существуют так же разновидности мероприятий по обучению, как:

1.«Школа начинающего менеджера», Сотрудники не руководящих позиций по результатам оценки профессиональных компетенций, могут быть направлены на обучение в «Школу Начинающего Менеджера», где с помощью опытных тренеров Центральной Дистрибьюторской Компании, возможно освоить навыки, необходимые для работы на должности менеджера или администратора.

2.«Корпоративный Университет» по окончанию «Школы начинающего менеджера» и при условии стажа работы на менеджерской должности, сотруднику предлагается поучаствовать в «Корпоративном Университете», который является высшим звеном в рамках образовательной системы компании.

Корпоративный Университет - это реальная возможность профессионального роста и освоения новых, более ответственных участков работы.

3.Ассесмент-центр или программа «Кадровый резерв». Представляет собой оценку компетенций участников посредствам наблюдения за поведением в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг – участникам предлагаются задания и роли в игре, цель которой – не обучение, а оценка сильных и слабых сторон участников.

Суть метода заключается в том, что группа участников проходит через серию самых разнообразных испытаний. В программу Assessment Center включаются деловые и ролевые игры, профессиональные и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы. За действиями участников ведется внимательное наблюдение, может осуществляться видеосъемка.

Продолжительность оценочной сессии составляет 3 дня. Вся полученная информация затем внимательно изучается. На этой основе на каждого участника готовится заключение с оценкой его деловых и личностных качеств, прогнозом профессиональной деятельности и рекомендациями по профессиональному и личностному развитию.