Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Психические состояния в работах отечественных психологов).pdf

Отдел отбора и адаптации персонала: Для решения задачи подбора кадров используется системный подход из нескольких рациональных методик отбора и найма персонала. Этот процесс состоит из следующих этапов:

1. Рассмотрение потребности в кадрах. Включает в себя общий анализ текущих и будущих требований и раскрытие проблем отбора и найма кадров, а также локальный анализ потребности в закрытии конкретной вакансии.

2.Определение требований к кандидатам. Необходимо точно определить, кого руководитель хочет нанять, с помощью должностной инструкции и компетенциям, а также определить сроки и условия найма.

3.Поиск и привлечение. Этот процесс включает в себя определение основных источников поступления кандидатов, анализ методов проведения рекламы вакантных мест, решение об использовании консультантов по подбору персонала, возможности набора молодых сотрудников из профильных учебных заведений.

4.Оценка кандидатов. Для откликнувшихся кандидатов проводятся последовательно несколько этапов отбора, включая конкурс резюме, собеседования, тестирование, сбор и анализ рекомендаций.

5.Принятие решения. Составление предложения кандидату. На этом этапе необходимо согласовать и утвердить должностные инструкции и пункты договора, обсудить с кандидатом характер и условия работы, договориться о дате выхода кандидата на работу.

В данной компании применяются следующие методы управления:

1.Бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате – экономический метод управления, заработная плата состоит из основной части и бонусной, которая в свою очередь образуется за выполнение определенных действий (например, выполнение плана продаж)

2.Систему нормативных и методических (обязательных к применению) документов предприятия – административный метод. Примером данного метода является должностная инструкция, представлено в Приложении 2, которая является приложением к договору подряда, который подписывают сотрудники.

3. Морально-психологический климат в коллективе – социально-психологический метод, во всех отделах и во всей компании в целом поддерживается дружественная обстановка при этом сохраняется статус должностей. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: он может стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным. Это происходит потому, что морально-психологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений: «приятно-не приятно», «интересно-не интересно». Эффективность работы каждого отдельно взятого работника системы управления определяется его не только профессиональными, но и нравственно-психологическими качествами.

Можно сделать вывод, что система оценка персонала в малой степени выявляет личностные и психологические качества испытуемого, поэтому требует доработки. А конкретнее в разработку тестов, направленных на выяснения личностных качеств работника. Они имеют весомое значение в дальнейшей трудовой деятельности, на определенной позиции, так как для каждой рабочей позиции нужны определенные параметры личностных качеств и установок, которые вырабатываются у человека с большим трудом или вовсе не появляются со временем (при их отсутствии).

3. Рекомендаций по применению методов кадровой психодиагностики в работе кадровой службы управления персоналом в ООО «Центральная Дистрибьюторская компания Procter&Gamble»

3.1. Методы оценки личностных качеств работников основанных на теории соционики

Текучесть кадров в отделе торгового маркетинга и мерчандайзинга превышает норму. Данный показатель можно уменьшить, если при наборе и расстановке персонала выявлять более подробно их личные качества, которые возможно использовать в дальнейшей профессиональной деятельности. В данном случае можно ввести методик оценки соционики. Главное преимущество соционики перед другими методами оценки персонала в том, что соционика работает с неизменной, врожденной структурой личности. Психология работает с поведением – внешней, постоянно меняющейся структурой. Поэтому качество оценки персонала, и главное, прогноз дальнейшей деятельности при помощи методов соционики значительно выше, чем при помощи, например психологии.

Было решено внести тесты и дополнительные вопросы для определения типа информационного метаболизма работников и последующего анализа их профессиональной деятельности.

Структурированный тест. За основу был введен древовидный тест Вайсбанда - Приложение 3. Он прост в применении, т.к. нужно ответить в на 4 вопроса, каждый из которых, определяется в зависимости от предыдущего ответа.

Подготовка работников к тесту начинается с ознакомления их с правилами его проведения:

- указывается точное время, которое они должны отвечать на предоставленные вопросы,

- вид даваемого ими ответа (отметка или полноценное предложение с объяснениями)

- рассказать дальнейшие действия после проведения тестирования.

Одним из главных моментов проведения теста является объяснить его смысловую нагрузку, и значимость результата. Без этого испытуемому для более точного результата нужно будет дополнительно мотивировать. В конце после проведение теста нужно дать оценку испытуемому (если это возможно), это так же будет являться мотиватором для более открытой дачи нужной информации.

Необходимо помнить, что основную оценку нельзя давать по стандартным шаблонам, каждый раз надо проводить тщательный анализ набора испытаний каждого работника, так как при подведении результатов только по одному тесту мы получим только общие результаты, которые в свою очередь могут быть ошибочными.

Интервью. Для проведения интервью был создан комплекс вопросов по нескольким темам. Перед тем как их задавать испытуемого необходимо подготовить к данной процедуре следующим образом:^[13]

1.Настроить контакт. Этот пункт необходим практически в любой сфере, где нужно донести какую либо информацию для работника. И данную связь необходимо удерживать в течение всей беседы. Сотруднику необходимо дать понять, что вы искренне интересуетесь его личностью.

Позиция при разговоре со стороны интервьюера должна быть не с вышей или низшей позиции, чем испытуемый, их позиции должны быть наравне, только тогда человек сможет безбоязненно откровенно отвечать на вопросы. Успешность контакта можно понять по: заинтересованному взгляду, открытым позам, раскрепощенности жестов и т.д.

Следующим правилом, которого стоит придерживаться при ведении беседы оно должно быть 20-30 минут непрерывного общения (не слишком быстро и не слишком растянуто, респондент не успевает устать от беседы)

2.Работать с испытуемым необходимо по всем каналам. Надо следить не только за словами испытуемого, но и за жестами и мимикой (по ним тоже можно делать выводы по типам, например, глаза поднимаются вверх для осмысливания информации систематически, это является признаком интуитивной функции)

3.Не задавать альтернативных вопросов в беседе, т.к. это не дает полной картины внутренних качеств человека, а только вызывает у него ощущения ограниченности.

Всегда нужно уточнять ответы. Это правило берет своё начало в полисемии (многозначности) слов повседневного языка, сильной зависимости смысла высказывания от контекста. Простым объяснением может быть то, что одно и то же понятие интервьюер и респондент понимают по-разному, что ведет в дальнейшем к не правильным выводам.

4. Следить за эмоциональным состоянием респондента. Именно по эмоциональному отклику испытуемого можно понять его принятие задаваемого вопроса. Что дает нам дальнейшую корректировку беседы. Так же с помощью реакции отвечающего можно определить правдивость ответов. Хотя в каждый тест заложены определенные шкалы правдивости ответов, но опытный интервьюер может определить это самостоятельно. Можно сомневаться в правдивости когда: ^[14]

• несогласованность поведения характеру ситуации, демонстрирование утрированного дружелюбия, улыбчивость, когда условия не располагают к этому,

• стремление навязать помощь или сделать неожиданную услугу,

• заострение интереса на мелочах, ничего не значащих деталях,

• проявление негодования, возмущения по незначительному поводу

• избирательная невнимательность или забывчивость,

• внезапные перемены поведения: от спокойствия к взволнованности, от активного интереса к предмету беседы до апатии, от спешки к согласию подождать и т. п.,

• внутренняя нервозность, о которой свидетельствует резкое покраснение или побледнение лица.

Техника интервью. Все соционические типирования основаны на выборе альтернатив, даже если они явно не обозначены.

Точного алгоритма в проведении интервью нет. В данной ситуации это можно считать положительной характеристикой, она позволяет уйти от конкретности и давать более индивидуальный анализ.

Список примерных вопросов для проведения интервью. Вопросы могут корректироваться, изменять свой прядок или совсем меняться, в зависимости от различных условий.^[15]

1. Биографическая серия вопросов.

Где вы родились? Была ли смена места жительства? Что вы чувствовали, когда переехали на другое место?

Вы учитесь или работаете? Где вы работаете/учитесь? Что повлияло на выбор специальности? Это было случайно? Вы пошли за компанию? Ваш выбор был с помощью родителей? Вы давно и осознанно стремились к этому виду деятельности?

Нравится ли вам ваша деятельность? Чем именно?

2. Увлечения в свободное время.

Что вы делаете, когда отдыхаете? У вас есть хобби? Какие? Как вам удается найти время для такого широкого круга увлечений?

Вам интересно искусство? Какое именно? Чем вас привлекает театр(музыка, живопись и т.д.)? Как вы оцениваете произведение искусства, фильм, пьесу, картину и т.д.?

Занимаетесь ли вы спортом? Какими именно? Важно провести различие между силовым спортом и скоростным. У вас есть какие либо спортивные достижения? Почему вы выбрали именно этот вид? Любите ли вы играть в команде?

Есть ли у вас земельный участок/дача? Работаете ли вы на участке? что вы при этом чувствуете? Бываете ли вы на природе? В каком составе?

3. Поведение в быту.

Есть ли у вас своя комната или квартира? Что вы сами в ней сделали? Почему вы предпочитаете именно этот стиль? Какая мебель там находится? В каком количестве? Лежат ли на полу ковры? что бы вы изменили в вашей комнате, если была бы такая возможность?

Часто ли вы делаете уборку? Как вы делаете уборку? Опишите сам процесс. Важно ли для вас, чтобы вещи лежали по строго отведенным местам? Когда вы возвратились домой, вы сразу же вешаете одежду на свое место? Важен ли определенный распорядок?

Вы готовите? Какие блюда? Угнетает ли вас необходимость заниматься этим ежедневно? Есть ли помощь со стороны ваших родных в данном действе? Кто руководит домашними делами? Как распределены обязанности в семье? Почему? Все ли довольны таким положением?

Принимаете ли вы гостей? Как вы организуете прием? Много ли у вас друзей? Как вы с ними знакомитесь? Часто ли общаетесь? Как вы себя ведете, попав в незнакомую компанию? Сразу вступаете в разговор, осматриваетесь некоторое время, к кому бы подойти или ведете себя ещё как-то?

4. Поведение в конфликте.

Вы вспыльчивы? В каких случаях? Как долго вы можете не замечать плохое отношение? Ваши друзья при вас поссорились. Что вы предпримите? Приходилось ли вам спорить в очередях? Что при этом выделали? Драчливы ли вы? Можете нанести удар первым?

Представьте себе, что вы начальник и у вас есть не профессиональные подчинённый, как вы его призовете к порядку? А если он все равно не подчиняется? Трудно ли вам сделать выговор? Как вы это делаете? Приходилось ли вам увольнять? Расскажите, как это происходило?

Расшифровка данных. Для выведения типа по ответам используется иерархическая модель диагностического признака. Она во многом аналогична известной теории Г.Айзенка, считавшего категорией максимальной обобщенности типальных свойств, так называемую суперчерту, проявляющуюся через ряд черт более конкретного порядка. Состоящих в свою очередь из привычных реакций.